論企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策

楊芳

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，同時中國也加入了世貿(mào)組織，中國的企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。在提升企業(yè)競爭力的同時，績效管理尤為重要。績效管理是科學合理的管理模式，而且越來越被更多企業(yè)所運用。然而就當前中國企業(yè)的狀況看，績效管理的執(zhí)行程度還不夠，其收獲的成效不夠顯著。所以必須要制定有效的解決對策，由此來不斷增強企業(yè)的管理水平。

關鍵詞：企業(yè) 績效管理 問題 解決對策

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（b）-097-02

績效管理是以科學合理的方式將職工的個人目標同企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，不斷帶動員工的工作積極性，進而提升企業(yè)競爭力，使得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。然而由于我國的歷史原因?qū)е潞芏嗥髽I(yè)績效管理在執(zhí)行過程中遇到了不小的困難，故其效果不是特別顯著。盡管我國的傳統(tǒng)管理理念和績效管理不太一致，但是我們還得重視績效管理。

1 企業(yè)績效管理的凸顯問題

第一，績效管理在企業(yè)中沒有明確定位。我國大部分企業(yè)的員工覺得績效管理只是種專業(yè)技術而已，所以他們對績效考評往往不夠重視。這就導致績效管理變成了形式，通常是走個過場，其作用根本無法發(fā)揮。很多企業(yè)的人力資源管理部門雖然制定且不斷完善績效管理制度，但是其績效考核的結果卻大致相同，這對員工自身的利益沒有任何影響。因而致使企業(yè)自上而下輕視績效管理，使其定位尷尬，其作用也無法體現(xiàn)。出現(xiàn)這種問題的原因就是企業(yè)只是認為掌握了績效管理這個專業(yè)技術，就會非常順利地實現(xiàn)其目標。而績效管理卻是在任職資格的基礎上，將員工的實際工作績效和崗位準則實施正確的評估。而且評價結果還必須要用在員工的升職加薪及能力培養(yǎng)等多方面。

第二，績效管理的目的太模糊。企業(yè)常見的現(xiàn)象就是，只要一到月末、季末或者年末，人力資源部門就會催各個部門的員工交工作總結或者報告，然后部門主管領導由此給員工一個績效評價，最后交給人力資源部門。可是針對考評結果，對于某些員工績效成績較低的原因、怎樣提高員工的工作效率、怎樣正確引導員工，企業(yè)卻很難著手。人力資源部門通常會發(fā)現(xiàn)績效考核中的問題，卻找不到問題的根源和解決辦法。實際上，績效管理的形式會由于管理目標的不同而不同。績效管理的最終目標無非兩點：一是發(fā)現(xiàn)企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中的缺陷，然后及時改善；二是為價值分配帶來對應依據(jù)。企業(yè)應該對績效管理的目的有明確認識，然后制定對應制度和考評方式，落實到績效管理的所有環(huán)節(jié)。

第三，績效管理同企業(yè)總體戰(zhàn)略目標不能緊密結合。績效管理是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而當前我國企業(yè)的狀況來看，管理高層通常不能重視企業(yè)的總體目標。績效管理致使大部分管理者只是看到員工的個人目標是否實現(xiàn)，卻忽視了企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，進而輕視了企業(yè)總體的績效管理。因此，企業(yè)的管理者更應該注重企業(yè)總體的績效管理，而員工的績效管理只是其中的一部分，要分清主次。當前企業(yè)在運作過程中，必須每時每刻應對的內(nèi)外變化，所以要隨時改革或完善企業(yè)的工作模式。

2 當前企業(yè)績效管理問題的解決對策

第一，堅持以人為本。員工是企業(yè)的主體，而當前時點企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭。因此，企業(yè)在進行績效管理的過程中，一定要堅持以人為本進行各項工作。摒棄陳舊理念，不斷帶動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛力。企業(yè)在制定績效考核方案時必須優(yōu)先考慮到員工，最大程度滿足員工的權益。不要將員工看做企業(yè)的成本，堅決清除壓榨企業(yè)員工勞動力的思想。

第二，營造績效管理氛圍。從當前績效管理實施的基本情況看，企業(yè)需要加大對績效管理的宣傳力度，以引起所有部門的重視程度，進而讓員工了解到績效管理，接收績效管理并配合這一管理制度的落實。企業(yè)還需對員工實施績效管理的相關培訓，特別是要加強對負責績效管理的員工進行專業(yè)培訓，要讓所有員工認識到績效管理的核心思想。營造績效管理氛圍的最終目的是提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強員工與企業(yè)的聯(lián)系，最大程度降低員工的工作壓力，減少企業(yè)的運營成本。

第三，明確績效管理目標。績效管理目標是這項工作實施的開始，也是這項工作實施的關鍵。企業(yè)的管理者必須明確績效管理目標，然后傳達給企業(yè)內(nèi)部所有部門的員工。在明確目標的時候，要細化整體目標，然后分到各個部門，部門再分配到員工。部門負責人必須認識到自身的責任，明白所在部門該對企業(yè)實現(xiàn)績效管理目標做什么。

第四，績效指標和考評方式科學合理。一旦績效指標太專注于細節(jié)，很有可能致使管理成本加大，這樣管理者會看不到重點。所以企業(yè)需要有科學合理的考核標準，制定切實可行績效指標。首先對企業(yè)所有崗位進行透徹分析，然后進行歸類，對于不同性質(zhì)的崗位設定相應的考核方式。然后要確定績效指標，以定量指標為主，定性指標為輔，提升績效考核的靈活性和公平性。科學合理的考評方式?jīng)Q定了企業(yè)績效管理的好壞，所以企業(yè)要慎重選用績效考評方式。企業(yè)要對每種考評方式深入分析，然后根據(jù)自身情況來制定適合企業(yè)的考核方式，確保企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五，優(yōu)化考核周期。績效考核不能只限于年末、季末或者月末，這樣會限制績效管理的作用，降低員工的工作積極性，進而給企業(yè)帶來不好影響。因此，企業(yè)要優(yōu)化考核周期，切實對員工的工作狀況給予合理評價。在確定考核周期的時候，企業(yè)管理者要對不同崗位設定不同的考核周期，而這個周期必須要適當。

3 結語

綜上所述，績效管理能夠提高企業(yè)管理水平和市場競爭力，帶動員工的工作積極性，促進企業(yè)內(nèi)部和諧，讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但是就目前我國企業(yè)績效管理的實施程度看，企業(yè)需要采取必要措施，不斷發(fā)揮績效管理的作用。

參考文獻

[1] 曹東麗.試論企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2013（4）.

[2] 王釗.淺析企業(yè)績效管理中存在的問題及解決對策[J].管理學家，2012（18）.

[3] 謝軍.淺議企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2010（6）.

[4] 錢麗麗.試析員工績效考核中存在的問題及解決對策[J].卷宗， 2012（10）.

[5] 焦姣.淺談企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題及對策[J].金田， 2012（5）.

[6] 張建國，徐偉.績效體系設計——戰(zhàn)略導向設計方法[M].北京大學出版社，2003.

[7] 趙曙明.人力資源管理研究[M].人民大學出版社，2001.

[8] [美]保羅.尼文.平衡計分卡[M].胡玉明等譯.中國則經(jīng)經(jīng)濟出版社，2003.

[9] 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M].高等教育出版社， 2002.

[10] 李蔥蔥.如何使組織取得成功——人力資源管理的目標與方法[M].中國人才，2003（6）.

[11] 丁易.組織績效與員工績效怎樣結合？[J].人力資源開發(fā)與管理，2003（4）.

[12] R a l s t o n D ， Y u k C e t a l . T h e c o s m o p o l i t a n Chinese Managers[J].Journal of International Management，1996（2）.

[13] Michael Armstrong and Angela Baron.Performance Management[M].The Cromwell Press，1998.

[14] 儲企華.現(xiàn)代企業(yè)績效管理[M].文匪出版社，2002.

[15] [美]愛德華·拉齊爾.人事管理經(jīng)濟學[M].劉昕譯.北京大學出版社，2000.

[16] [美]彼得·德魯克.管理實踐[M].毛忠明，程韻文，孫康琦譯.上海譯文出版社，1999.

[17] 仲理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題[J].工業(yè)企業(yè)管理， 2002（9）.

[18] 葉向峰，等.員工考核與薪酬管理[M].企業(yè)管理出版社，1999.

[19] 徐芳.團隊績效的有效測評[J].人力資源開發(fā)與管理，2003（1）.

[20] 趙曙明，等.企業(yè)團隊成長與人力資源管理的關系研究[J].人力資源開發(fā)與管理，2003（1）.