事業(yè)單位編外后勤人員管理的實踐與思考

宋亞輝

摘要：事業(yè)單位中的編外人員在有效滿足事業(yè)單位的人員需求，在當(dāng)下的事業(yè)單位發(fā)展中起到很重要的作用。但目前事業(yè)單位中仍沒有確立統(tǒng)一的聘用管理辦法，而現(xiàn)有的對編外人員的管理方法在一定程度上存在著用人不合理、同工不同酬、保障機制不完善等問題。因此，為更好的規(guī)范事業(yè)單位編外后勤人員的管理，維護其合法權(quán)益，本文將針對此類問題進行分析，并提供可參考的措施建議，希望為編外后勤人員的管理工作提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；編外人員；管理

事業(yè)單位編外人員，在我國的各級事業(yè)單位中均有存在。事業(yè)單位對編外人員的重視也逐漸加強。然而，在配套制度、人員經(jīng)費等管理體制的影響下，事業(yè)單位對編外人員，尤其是后勤人員的用工管理中暴露出許多亟需解決的問題。這些問題的存在，不僅給事業(yè)單位人事管理中帶來很多干擾，也對編外人員的自身發(fā)展產(chǎn)生了一定的負面影響。事業(yè)單位編外的后勤人員在不斷工作與實踐中也遇到了很多來自聘用關(guān)系、人際溝通、能力發(fā)揮空間等問題的困擾。因此，本文將針對以上內(nèi)容進行深入探討，為事業(yè)單位編外人員的管理提出更多的思路和可參考的方法。

一、事業(yè)單位編制外后勤人員管理的相關(guān)概念

事業(yè)單位編制外用工是指招聘不在編制管理內(nèi)的事業(yè)單位工作人員，其薪資待遇由用人單位承擔(dān)。目前，事業(yè)單位的在編人員在面對工作內(nèi)容激增時常常容易出現(xiàn)應(yīng)對不暇的現(xiàn)象，在這種情況下，事業(yè)單位提出了招聘選用編外人員的政策。編外人員常擔(dān)任的是一些臨時的崗位，主要分為以下四類：1.專屬機構(gòu)進行編制申請并由財政部核準的工作人員。在用人單位提出申請后，由當(dāng)?shù)氐牧Y源和社會保障部門指導(dǎo)下，引導(dǎo)應(yīng)聘工作人員與用人單位簽訂勞動合同，其薪資福利待遇由財政部門按規(guī)定發(fā)放。2.勞務(wù)公司派遣制度。當(dāng)部分事業(yè)單位對人才不足時，勞務(wù)公司可根據(jù)與事業(yè)單位的合同規(guī)定，按照相應(yīng)要求，派遣工作人員。此類工作人員的薪資福利由事業(yè)單位提供。3.從其他單位借調(diào)工作人員。借調(diào)常在政府及公共機構(gòu)中進行人員的借調(diào)，此類工作人員的薪資待遇一般由單位間協(xié)商發(fā)放。4.事業(yè)單位自主招聘的工作人員。此類工作人員是根據(jù)用人單位結(jié)合實際需求自行進行招聘，薪資待遇一般從所在事業(yè)單位專項經(jīng)費、公用經(jīng)費或經(jīng)營性收入經(jīng)費中支出。在此種類型的招聘中，事業(yè)單位具備更多的主動權(quán)，但卻往往由于經(jīng)費來源及單位體制等因素的制約，而造成薪資福利與編制內(nèi)工作人員存在較大差別。

二、編外后勤人員管理中的問題及解決措施

目前，針對事業(yè)單位編外人員中的后勤人員，主要采用兩種聘用方式，一種是勞務(wù)派遣，另一種是直接從社會上招聘。后勤類事業(yè)單位與勞務(wù)派遣單位之間的勞務(wù)派遣關(guān)系，是一種“管人不用人，用人不管人”的狀態(tài)。這種雇傭關(guān)系雖然是在雇傭體制方面的一種創(chuàng)新，但卻極容易在績效、職業(yè)規(guī)劃等方面暴露出用工主體混亂、勞務(wù)派遣人員工傷責(zé)任認定等方面的弊端。然而，這種勞務(wù)派遣的用人方式在當(dāng)下社會中卻廣泛存在，亟需政府和勞務(wù)派遣雙方對顯著問題共同監(jiān)管，并適時適度的提出有效政策來解決。而從社會中招聘的人員，需通過考試、考核后擇優(yōu)錄取，利用這種聘用方式能夠有效的規(guī)避采用勞務(wù)派遣用工時由于第三方介入而產(chǎn)生的用工隱患。

在編外后勤人員管理中的常見問題及相應(yīng)的解決措施可總結(jié)為以下幾點：第一，編外人員的退出機制不夠完善。缺失的人員退出機制，不僅阻礙了資源的優(yōu)化整合，也降低了事業(yè)單位的執(zhí)行力，更不利于事業(yè)單位的內(nèi)部穩(wěn)定。因此，完善相應(yīng)的退出機制，更加有利于增強人員對工作單位的忠誠度。第二，優(yōu)秀編外人員流失普遍。與編外人員退出機制相比，單位的另一個問題是優(yōu)秀編外人才的流失。適度的人才流動是社會進步的象征，但如果事業(yè)單位的人員流動比過高，則暴露出用人單位在人力資源管理方面存在一些不足之處。而在事業(yè)單位出現(xiàn)人才流失的人員多為具有好技術(shù)和高能力的人員，他們也是事業(yè)單位的中堅群體，這部分人才的流失必然給雇用單位造成重大的經(jīng)濟和人才損失。第三，缺少對聘用人員的專項培訓(xùn)。我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位編外人員素質(zhì)始終處于良莠不齊的情況，對事業(yè)單位的工作開展造成了不小的阻礙。進行有針對性的教育培訓(xùn)，無法讓職工在學(xué)習(xí)中提高自身的綜合素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。第四，對編外聘用人員的激勵方法過于單一。增加激勵手段能大大的提升員工工作積極性，增強編外后勤職工的認同感和歸屬感的。因此，對編外后勤人員進行適當(dāng)?shù)募睿３肿T工的活力，留住工作能力優(yōu)秀的人才，成為人力資源管理中必須面對的話題。但現(xiàn)在的激勵手段十分豐富，有效的激勵并非是單一的，可以包含物質(zhì)獎勵、晉升獎勵和情感獎勵等多種獎勵方法在內(nèi)。第五、缺少有效的溝通管理。事業(yè)單位中的工作人員普遍都承認溝通的重要性，但在實際工作中卻又出現(xiàn)了不少的溝通不暢的問題。這些溝通問題的出現(xiàn)不僅給工作人員，尤其是編外后勤人員造成了不小的心理負擔(dān)，直接影響了其正常的工作，嚴重時甚至存在妨礙事業(yè)單位公益服務(wù)職能發(fā)揮的惡劣情形出現(xiàn)。因此，增強事業(yè)單位中包含編外后勤人員在內(nèi)的工作人員的良好溝通，提升工作人員的熱情，提高工作的效率。

三、結(jié)語

在長期的實踐中，事業(yè)單位的編外后勤人員管理一直是廣大事業(yè)單位要面臨的問題。本文對于編外人員的用工方法進行簡要介紹，并針對編外后勤人員的人員聘用方法進行重點分析，根據(jù)現(xiàn)存的事業(yè)大內(nèi)編外后勤人員的管理中存在的主要問題進行探討，并提出有針對性的解決坐吃措施。希望為廣大亟需解決類似問題的事業(yè)單位，是涵蓋后勤類事業(yè)單位而言，能夠提供更多的參考價值。