優(yōu)化績效考評，激活人力資源

韓軍

（甘肅蘭海商貿(mào)集團有限公司）

【摘要】在經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景下，企業(yè)的有序發(fā)展從本質(zhì)上講取決于企業(yè)自身的競爭力與影響力。經(jīng)濟企業(yè)要想長期維持自我經(jīng)濟競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵在于內(nèi)部人力資源。當前企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展管理工作已經(jīng)成為提升企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的核心力量。

【關(guān)鍵詞】優(yōu)化 績效 考評 人力資源

當前階段，績效作為企業(yè)內(nèi)部人事決策的理論依據(jù)，也是人力資源管理的物質(zhì)保障。最近這幾年，通過有效解析研發(fā)切實可行的績效考評方法，對企業(yè)內(nèi)部工作人才隊伍的工作績效進行科學考核，獲取了十分喜人的成績?；诖耍恼陆Y(jié)合本人的工作經(jīng)驗，對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中工作隊伍的績效考評激活人力資源進行分析。

一、績效考評主要內(nèi)容

（一）工作態(tài)度。對企業(yè)內(nèi)部員工工作態(tài)度的考評，作為當前一項十分常見的考核項目，設(shè)置初衷在于更加準確評價員工在工作過程中努力程度。具體考評內(nèi)容包含工作人員的工作職責、忍耐力與抗壓力、迎難而上的意志力、工作環(huán)境的適應(yīng)能力、企業(yè)認同程度、合作能力、職業(yè)操守及紀律性等，其也是績效考核中一項較為關(guān)鍵的指標。

（二）工作能力。對企業(yè)內(nèi)部工作人員工作能力的考評，作為一項十分關(guān)鍵的考核內(nèi)容。員工的工作職能在很大程度了決定了自己對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所作出的貢獻。具體包含以下內(nèi)容的考核如：員工的專業(yè)業(yè)務(wù)能力、知識涵養(yǎng)、職業(yè)涵養(yǎng)[1]。我們可以將其細化成為問題的解析、解決問題、組織能力、工作認知、專業(yè)能力及企業(yè)認知情況等。在實際考核過程中還需要對工作人員的工作經(jīng)驗進行考核，借助對員工的綜合能力進行利用，科學具體的衡量員工的工作表現(xiàn)，為企業(yè)績效考評提供更為準確科學的理論依據(jù)。

（三）工作行為。具體表現(xiàn)在對員工每日現(xiàn)實工作中表現(xiàn)情況進行考評。如，員工每個月的出勤率，工作過程中是否出現(xiàn)一些明顯失誤，是否在本月得到一些具體的表彰，出現(xiàn)多少次違規(guī)操作的次數(shù)，工作過程中對員工的滿意程度，是否自主參與到一些經(jīng)濟項目，并提出決策意見。正是因為以上數(shù)據(jù)指標更多是對員工的科學評價，不會受到一些因素的影響，專家提出這一考評機制的硬性要求。

（四）工作業(yè)績。企業(yè)的穩(wěn)固、有序與健康發(fā)展，在很大程度上決定著員工對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展做出的貢獻，簡單的說就是取決于工作人員的工作成績，其對工作任務(wù)完成的質(zhì)量高低。一般情況下，經(jīng)濟企業(yè)會依據(jù)內(nèi)部員工做出的成績，量化成為具體形象的數(shù)值，或者是將其折合成為具體的金額。具體分為工作完成質(zhì)量、工作數(shù)量以及工作創(chuàng)新等方面。依據(jù)企業(yè)績效考評的具體內(nèi)容，積極構(gòu)建績效考評體系，借助層次性結(jié)果構(gòu)建科學完整的績效考評[2]。

在實際考核過程中，企業(yè)需要依據(jù)績效考評的重要內(nèi)容，積極構(gòu)建科學有效的績效考核機制，并借助層次性框架構(gòu)建科學完善的績效考評表。如：評價項目每項滿分100分，20分差、40分較差、60及格、80合格、100優(yōu)秀；每年度進行一次系統(tǒng)的評價與調(diào)整，依據(jù)工作人員的實際情況，結(jié)合部門工作報告，記錄相關(guān)注意事項，并將測評結(jié)果的進行上報。

二、績效考評與人力資源間的關(guān)系

（一）績效考評是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)進行人力資源管理的物質(zhì)基礎(chǔ)。因為當前企業(yè)經(jīng)濟競爭的根本在于人才的競爭，從經(jīng)濟視角上進行分析，企業(yè)的經(jīng)濟增長點直接取決于企業(yè)經(jīng)濟資本及科技技術(shù)的發(fā)展。但是這一切都無法脫離人，只有注重人力資源的管理，幫助員工更加高效的開發(fā)產(chǎn)品，才可以從根本上實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分開發(fā)與管理。人力資源的開發(fā)需要緊緊圍繞績效，將其作為主要衡量標準與現(xiàn)實考核依據(jù)，只有充分實現(xiàn)對員工自身行為的管理規(guī)范，進而實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟發(fā)展目標?？冃Э荚u涉及到人力資源的諸多方面，若是不能實現(xiàn)對績效的合理考核，就會導致人力資源失去原有的功能。

（二）績效考評有助于推動人力資源的發(fā)展。當前階段，績效考核可以有效實現(xiàn)人力資源的準確推測，在某種程度上反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，相關(guān)工作崗位人力資源的需求情況，幫助企業(yè)決策者更好的進行人事安排。借助對企業(yè)內(nèi)部工作崗位、職能、工作量、工作完成量的準確考評，可以準確推測出細致的人才需求數(shù)量。因為不同標準值的績效考核，可以準確把握企業(yè)內(nèi)部工作人員素養(yǎng)及工作能力等內(nèi)容，企業(yè)可以掌握員工的工作情況。針對企業(yè)內(nèi)部員工存在的問題進行專項培訓，全面彌補員工業(yè)務(wù)能力的問題。通過有效利用績效考核，可以極大提升員工對經(jīng)濟企業(yè)的認同與滿意程度，使員工在企業(yè)內(nèi)找到一種被需求被肯定的感覺，充分發(fā)揮出自我工作潛能，進而不斷提升工作創(chuàng)新能力。

結(jié)束語：綜上所述，企業(yè)內(nèi)部績效考評機制分構(gòu)建可以充分推動人力資源工作的發(fā)展，注重內(nèi)部人力資源的科學管理，作為一項衡量員工工作情況的主要指標，工作人員需要創(chuàng)新使用管理手段，使績效考核與人力資源變得更加密切和諧，充分發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，從而切實有效完成企業(yè)制定的經(jīng)濟發(fā)展目標，提升企業(yè)經(jīng)濟影響力。

參考文獻：

[1]劉立德.現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考評系統(tǒng)研究[D].沈陽工業(yè)大學，2013.

[2]陸黎明.中美企業(yè)人力資源開發(fā)績效考評的比較與思考[D].哈爾濱工程大學，2014.