國有企業人事代理制度的新制度經濟學解析

【摘 要】 本文從新制度經濟學角度出發，解析了國有企業人事代理制度的概念，分析了國有企業實施人事代理制度的必要性，概述了國有企業人事代理制度的管理內容，強調了國有企業實施人事代理制度需要克服的困難。

【關鍵詞】 國有企業；人事代理；新制度經濟學

新制度經濟學認為市場與企業都是資源配置的重要手段，并且市場與企業的關系是可以相互替代的，成本是市場運營的重要前提與必要條件。通過一個權威組織，并允許某個權威（企業家）來支配資源，就能實現市場運營效率的最大化。從本質上來說國有企業人事代理制度是市場機制與人才市場的資源配置，是一種新型的企業運作模式與人力資源管理方式。

一、國有企業人事代理制度的含義

1、概念

人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。人事代理的方式有委托人事代理，可由單位委托，也可由個人委托；可多項委托，將人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等委托區人才服務中心管理，也可單項委托，將人事檔案委托區人才服務中心管理。一般來說，各級政府為委托方，企業或者個人為代理方，委托方擁有企業的控制權，代理方擁有企業的管理權。

2、國有企業實施人事代理制度的必要性

國有企業人事代理制度的出現是市場機制對人力資源的優化配置，其產生背景主要體現在以下幾點：

（1）國有企業缺乏人才。國有企業管理者的收入基本不受企業盈利額的影響，因此，很多國有企業管理層沒有危機意識，存在對工作不負責任的現象，缺乏人才培養機制。此外，為了增加對企業的絕對控制力，一些國有企業管理者還將親戚、朋友委以重任。人才是企業重要的戰略資源，盡管國有企業財力雄厚，但是沒有絕對核心人才的支撐會使國有企業缺乏市場影響力，制約國有企業的發展。因此，為了緩解企業人才匱乏的危機、保證企業的正常運營，很多國有企業采取人事代理的管理模式。

（2）民營企業的崛起。1997年中國共產黨第十五次全國代表大會根據我國實際國情確立了社會主義現代化建設的經濟制度，即始終堅持以公有制為主導，多種經濟制度共同發展的經濟制度。社會主義現代化建設經濟制度的出現，豐富了我國經濟類型，促進了我國民營企業的發展。經過近20年的發展，我國民營企業隊伍不斷壯大，根據工商管理部門提供的資料顯示，2015年我國民營企業數量達到4600萬多家，其中個人獨資企業達到1200萬家，個體戶企業達到3400萬多家，民營企業已經成為市場經濟中的主導力量。目前，我國民營企業呈現出“百花齊放、百家爭鳴”的發展態勢。例如：以萬達為首的文化產業；以阿里巴巴、京東為首的網絡貿易產業；以百度、騰訊、搜狐為首的信息產業。面對民營企業的崛起，國有企業逐漸失去市場主導地位，為了改變國有企業目前面臨的市場窘境，很多國有企業不得不改變管理模式。

（3）國外資本的影響。2001年我國順利加入世界貿易組織（WTO），世界貿易組織的加入使我國經濟與世界經濟發展緊密的聯系起來，成為我國融入世界經濟的重要標志。但是，WTO給我國企業發展既帶來了機遇，也帶來了很多挑戰，面對國外企業先進的管理模式，我國企業管理制度不完善的缺點暴露無遺。在我國經濟發展過程中，國有企業一直起著中流砥柱的作用，但是在和國外企業的較量之中，很多國有企業敗下陣來。為了謀求企業的發展，很多國有企業也采取了人事代理人制度的管理模式。

二、國有企業人事代理制度的管理內容

1、人力資源管理規劃

21世紀是知識經濟的時代，在這種時代背景下，人才競爭成為企業間競爭的核心內容。因此，人力資源管理是企業管理的重點內容，包括：（1）企業機構設置。企業的目標、制度、生產都需要組織機構來執行，它決定了企業的運行效率，也是企業發展的根本保障。完善的企業組織機構，不僅可以促進企業的不斷發展，也提高了企業人力資源的使用效率。此外，企業組織機構設置并不是一成不變的，需要隨著企業發展需求進行適當的調整；（2）企業人員需求分析。人才是企業發展的保證，但是對于人才的需求量應該根據企業自身發展規模來確定；（3）人力資源管理制度的確立。人力資源管理制度和企業規章制度并不是統一概念，人力資源管理制度是對員工管理的方式。

2、人才招聘

為了提高國有企業市場競爭力，促進國有企業的發展，國有企業代理人對人才招聘與配置都格外的重視。具體涉及的內容有以下幾點：（1）招聘需求分析。在招聘中，企業要根據自身的發展需求來決定人才的招聘數量；（2）工作人員能力需求分析。企業對人才的選擇不能盲目，應該充分考慮被招聘人員是否有足夠的能力勝任所招聘的崗位；（3）人員福利。員工薪酬福利是企業主要財政支出，薪酬福利管理可以提高員工工作的積極性，減少人才流失。

3、勞動關系

勞動關系是指根據我國法律對用人單位與員工在勞動過程中所確立的權利與義務。勞動關系的確定對企業和員工來說是雙贏的，充分保證了雙方的合法權益。勞動關系管理的內容主要有以下幾點：（1）相關法律關系的確立。企業在招聘過程中要遵守就業法與勞動法，對被招聘人員不得有歧視、侮辱等行為，同時對于不滿十八歲的青年人不得錄用；（2）勞動合同、勞動關系的確立。通過簽訂勞動合同，來確立企業與員工之間合法的勞動關系，同時也是維護雙方權益的主要依據；（3）勞動談判和調解。勞資談判主要是指針對薪酬福利、勞動時間、企業雇傭關系以及企業工作保障等問題，企業和員工間進行意見交流。通過勞資談判可以減少員工與企業間的隔閡，保障企業的正常運轉。

三、新制度經濟學角度下國有企業人事代理制度的要點

國有企業的人事代理制度是借鑒社會人才市場的經驗建立起來的，屬于移植的制度。而國有企業在行業背景、企業文化、人事管理特點上都有自己鮮明的特色，如果不考慮自身特點來制訂相應的人事代理制度，這一制度就有可能失效。新制度經濟學認為，改變了正式約束與持續的非正式約束之間的緊張程度，對經濟變化的方向有著重要的影響。在建立現代企業制度的過程中，國有企業進行了諸多改革，管理方法和管理觀念日益先進，但是長期計劃經濟對國有企業的影響卻難以抹去，比如員工對于企業強烈的歸屬感和依賴、企業對員工濃重的人情味等。人事代理制度作為一項人事制度改革，不可避免地與持續的國有企業傳統文化之間出現了“緊張”狀態，員工難以在短時期內完全轉換“企業主人”的觀念，接受將“單位人”變為“社會人”這一事實。這樣一種“緊張”狀態，具體表現為員工以抵觸、消極的態度對待人事代理制度的有關規定，影響到了人事代理制度的正常執行。

21世紀是知識經濟的時代，在這種時代背景下，人才競爭成為企業間競爭的核心內容。人才是企業發展的重要資源，而科學、合理的管理模式是企業發展的根本保證。只有不斷完善管理制度才能使企業真正做大、做強。國有企業人事代理制度的目的是通過引進優秀人才，讓他們在工作崗位上“人盡其才”，最終使國有企業不斷壯大發展。

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【作者簡介】

林曉煒（1974.8-）男，陜西黃陵人，畢業于中央廣播電視大學，現就職于陜西省地方電力（集團）有限公司，政工師職稱，研究方向：人力資源管理.