事業單位管理崗位人員職業發展路徑再設計

【摘 要】 事業單位管理人員的職業發展路徑存在的問題主要有：管理崗位人員職業路徑單一，導致出現職業高原現象；不規范的“雙肩挑”現象日趨嚴重；非領導職務管理人員職業發展路徑受到擠壓；內部橫向職業發展路徑轉換不暢。改進措施：縱向職業發展路徑再設計，包括崗位等級和工資水平設置、領導職位管理崗位職業發展路徑、非領導職位管理崗位職業發展路徑、雙重職業發展路徑的關系；橫向職業發展路徑設計，包括建立職員資格制度、打通多重職業發展路徑、橫向轉換程序和條件。

【關鍵詞】 事業單位；管理崗位；崗位設置；職業發展路徑

2006年出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，將事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，重新構建了事業單位工作人員的職業發展路徑，實現了事業單位人員由身份管理向崗位管理的轉變。但此次崗位設置存在著一定的局限性，其中管理人員的崗位等級設置仍然沿用了行政機關的級別，每一等級對應一級行政級別，相比專業技術崗位成熟的職業發展路徑，管理崗位的職業發展路徑相對狹窄。如何給事業單位管理人員搭建一個良好的發展平臺，合理設計其職業發展路徑，是事業單位改革面臨的一個重要課題。

一、事業單位管理人員職業發展路徑現狀

1、等級設置

2006年出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，將管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位，分別對應事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。將專業技術崗位分為13個等級，即一至十三級，其中高級崗位分7個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

從上述內容可知，事業單位管理人員的等級設置基本沿用了行政機關的級別，每一等級對應一級行政級別，等級數量明顯少于專業技術崗位。事業單位管理崗位等級與行政職務級別的這種直接對應，使得事業單位管理崗位最高等級的設置受限于其行政級別。事業單位所隸屬的機關的行政級別決定了事業單位的行政級別，實際上也決定了事業單位管理人員的職務級別。

2、工資水平

2006年出臺的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》規定，事業單位實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準，并對管理人員和專業技術人員設置了標準相同的65個薪級。從工資標準來看，相同資歷的事業單位工作人員，薪級工資水平基本相當，工資水平的差異集中體現在崗位工資上，而管理崗位人員的崗位工資水平相對低于資歷相當的專業技術人員。例如，管理人員處級副職崗位工資基本處于副高職三級和中級一級中間，處級正職崗位工資基本與副高職二級持平。作為具有領導職務的管理人員，一方面要承擔管理任務，另一方面又要對所在部門的專業技術項目負責，而收入卻低于相關專業技術人員，這與管理干部隊伍的實際貢獻不對等，不利于調動管理人員的積極性。

表1 管理人員崗位工資水平 表2 專業技術人員崗位工資水平

注：表1數據根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事業單位的基本工資標準進行了調整，但各等級之間和不同序列之間的差別與2006年一致，故此處不再羅列。

3、晉升條件

《事業單位崗位設置管理試行辦法》規定了各等級管理崗位的基本任職條件。在學歷方面，管理崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。在任職年限方面，三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上；一級、二級職員崗位，按照國家有關規定執行。專業技術崗位的基本任職條件，按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。從晉升通道來看，管理人員和專業技術人員的職業發展路徑在達到一定的學歷要求和任職年限或資格后，都有一定的晉升空間，但由于事業單位受行政級別的限制，管理人員的職務級別大多集中于處級和科級，在大多數單位管理崗位的最高等級只可達到五、六級，在基層就只有七、八級，管理崗位的晉升沒有像專業技術崗位一樣形成制度與規范，晉升通道特別有限。

二、事業單位管理人員職業發展路徑存在的問題

從上述對管理人員與專業技術人員在等級設置、工資水平、晉升條件等方面的對比分析可以看出，事業單位管理崗位人員的職業發展路徑相對狹窄，既不能體現與行政機關的差別，也沒有切實反映事業單位內管理人員與專業技術人員的不同性質和特點，難以給事業單位管理人員的成長與發展提供廣闊的空間，這就嚴重影響了優秀人才的脫穎而出和正確使用。

1、管理崗位人員職業路徑單一，導致出現職業高原現象

由于事業單位實施崗位設置后，嚴格控制各崗位的職位數量和結構比例，很多人受聘于管理崗位后，很難獲得升遷的機會。當管理人員發現難以在管理崗位上升遷，產生轉到專業技術崗位的需求時，由于長期不從事專業技術工作，缺乏一技之長，因而在專業技術崗位競聘中缺乏競爭力，最終只能留在管理崗位。相對而言，專業技術人員可以通過取得技術成果、解決某一技術問題而獲得可以量化的績效，一方面可以通過崗位競聘成功轉為管理崗位，另一方面即使不能轉為管理序列，他們仍然可以靠自身的技術專長在職業方面繼續獲得發展。因此，管理人員的職業發展基本是“單一路徑”，更易出現職業高原現象。

2、不規范的“雙肩挑”現象日趨嚴重

由于目前管理崗位工資標準與專業技術崗位相比較低，對于在管理崗位的人員來講，只要是有專業技術職務的，都傾向于按專業技術崗位定級定薪，都不愿意把工資從專業技術崗位系列轉到管理崗位系列。而事業單位實施崗位管理的目的，就是要對崗位進行分類管理，達到以崗定薪、崗變薪變的目的。但以上因素的存在，導致很多事業單位管理人員占用專業技術崗位的問題成為普遍現象，不符合規定的所謂“雙肩挑”現象較為嚴重。這不僅有悖于崗位管理制度設計的初衷，也不利于事業單位人員管理的專業化和科學化。

3、非領導職務管理人員職業發展路徑受到擠壓

《事業單位崗位設置管理試行辦法》將管理崗位定義為擔負領導職責或管理任務的工作崗位，可見，在事業單位內部，管理崗位既包括擔負領導職責的領導職務崗位，也包括擔負管理任務的非領導職務崗位。而現行的崗位設置，并沒有明確區分領導職務和非領導職務，難以體現領導職務與非領導職務在能力水平上的差異。由于受領導職數和單位行政級別的限制，管理崗位縱向晉升等級較少，造成非領導職務管理人員上升機會和空間受到擠壓。他們的職業發展既不能體現在職務的晉升上，也不能體現在職級升遷而帶來的報酬的變更上，嚴重影響了非領導職務管理人員積極性的發揮，導致事業單位內“官本位”現象更加嚴重。

4、內部橫向職業發展路徑轉換不暢

橫向職業發展路徑是對縱向職業發展路徑的輔助和補充，設立的目標是針對狹窄的職位晉升通道和人們日益多元化的職業生涯發展目標，為個人的職業發展提供更多機會，進一步促進人員合理流動，煥發組織活力和提升組織人力資本。因此，合理的職業路徑的設計，必須有橫向職業路徑作為保障。管理人員與專業技術人員兩個序列都設置了不同數量的崗位等級，但各等級之間沒有相互的對應關系，也沒有明確兩個序列之間的轉換關系，因而員工在職業發展序列之間的橫向轉換不暢通。尤其是管理人員，由于長期從事管理工作，難以進行專業技術職稱評定，橫向轉換為專業技術崗位更是難上加難。

三、事業單位管理人員職業發展路徑設計的改進建議

針對目前事業單位管理人員職業發展路徑中存在的問題，本文提出了重新設計管理人員職業發展路徑的相關建議，核心是在管理崗位上設置雙重職業發展路徑，即領導職務管理崗位實行“職務層次縱向發展”，非領導職務管理崗位實行“職員等級深度發展”，從而使所有的管理人員都能夠通過一定的程序，進入相應的職員職務等級，進而充分調動各類管理人員的積極性。

1、縱向職業發展路徑再設計

（1）崗位等級和工資水平設置。事業單位管理人員統一實行職員管理，職員崗位實行雙重職業發展路徑管理，即區分領導職務管理崗位和非領導職務管理崗位，領導職務管理崗位實行“職務層次縱向發展”，非領導職務管理崗位實行“職員等級深度發展”。根據工作性質、難易程度、責任輕重、德才表現等因素，將事業單位管理崗位設為13個職員等級，與現行的專業技術人員等級設置數量一致。管理人員的晉升階梯就是職員等級，專業技術人員的晉升階梯則是其專業技術崗位等級。與專業技術崗位一樣，各類管理崗位的人員數量也要有一定的比例限制。

在薪酬設計上，事業單位仍實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。職員等級和專業技術等級應設置相同的薪酬等級標準。職員等級是職員工資、福利的基礎，其中，領導職務管理人員的薪酬標準應高于同級別的非領導職務管理人員和專業技術人員。薪酬標準的差異性，主要通過崗位津貼和績效工資來體現。例如職員等級相同的兩個人，一個擔任領導職務，一個不擔任領導職務，那他們的崗位工資和薪級工資應該是完全一樣的，差別主要是在崗位津貼（領導職務崗位津貼應大于非領導職務崗位津貼）及績效工資上。

（2）領導職位管理崗位職業發展路徑。領導職務管理崗位設置為一至十級，實行“職務層次縱向發展”。在當前事業單位暫未取消行政級別的狀態下，領導職務層次依然要與行政級別有對應關系，一至十級由高到低對應的行政級別依次為：部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職。職務等次與職員級別相互交叉，每一職務對應3個級別，具體為：部級正職對應一至三級，部級副職對應二至四級，廳級正職對應三至五級，廳級副職對應四至六級，處級正職對應五至七級，處級副職對應六至八級，科級正職對應七至九級，科級副職對應八至十級。每一職務的領導崗位對應多個職級的好處是，能夠更好地發現和提拔優秀的管理人員。例如，在現有條件下，本科畢業需滿七年才能擔任科級正職領導職務，但在新的崗位設置路徑下，優秀的本科畢業生可以在工作未滿七年之時，即可擔任科級正職領導職務，只不過其職級不與七級對應，而是與八級或者九級對應。比如，工作五年的本科畢業生，可以擔任職級為八級的科級正職領導職務。當工作年限滿七年后，可以轉為七級的科級正職領導職務。這樣更有利于優秀管理人才的脫穎而出。

（3）非領導職位管理崗位職業發展路徑。非領導職務管理崗位設置為五至十三級，實行“職員等級深度發展”，相當于領導職務中廳級正職以下的職務層次。設置非領導職務管理崗位，主要是為擔負管理任務的基層工作人員提供職業發展階梯，吸引和穩定事業單位不可缺少的綜合管理人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。職員職務等級序列的設置，參照專業技術職務等級序列進行，總體分為高級職員、中級職員、初級職員三個級別段，每個級別段內再分別設置三個等級，高級職員一至三級分別對應五至七級職員，中級職員一至三級分別對應八至十級職員，初級職員一至三級分別對應十一至十三級職員。

（4）雙重職業發展路徑的關系。根據上述方案，事業單位的每一位管理人員都有一個職員身份，不管是領導職務管理人員還是非領導職務管理人員。這個職員身份是事業單位每位管理人員最基本的身份，并且是伴隨其一生的身份（只要是事業單位的管理人員就有這樣的職員身份）。而領導職務則不是一個固定的身份，這個身份可以不斷改變。原來在領導職務上的管理人員，可以在任期結束后不再擔任領導職務。而原來不在領導職務上的人員，也可以通過競聘等方式擔任領導職務。因此，在這樣一個制度下，每個管理人員都是職員身份，而領導職務則是臨時性的。這種情況下的領導職務就類似于一個班級每天安排一位同學值日一樣，值日生就相當于領導職務，是經常變換的，而其不變的是作為班級基本組成人員的身份。這種制度安排，就是將所有領導職務都還原為普通的職員。對于管理人員而言，職員是固定的屬性，是比領導職務更根本的屬性。

2、橫向職業發展路徑設計

由于職員等級與事業單位內部的專業技術人員等級通用十三個等級，具有橫向對應關系，所以在管理人員雙重職業發展路徑的基礎上，只需要在制定崗位聘任條件時具體規定橫向轉換條件，便可打通事業單位內部崗位間的橫向職業轉換路徑，延展出事業單位內部的多重職業發展路徑。

（1）建立職員資格制度。為合理評定職員等級，國家應建立職員資格制度，實行管理人員持證上崗。職員資格可以通過參加專門的考試獲得，國家有關部門可以參照目前的會計、統計等專業技術資格考試制度，建立職員資格考試制度，并設計合理的職員資格試題，主要考察應試者的管理知識和管理能力。初級職員資格的取得不需參加考試，根據個人學歷、崗位情況由聘任單位認定。擬任中級職員的非領導職務管理人員和擬任科級副職、科級正職、處級副職的領導職務管理人員，須考試取得中級職員資格；擬任高級職員的非領導職務管理人員和擬任處級正職、廳級副職、廳級正職的領導職務管理人員，須取得高級職員資格。

（2）打通多重職業發展路徑。在領導職務管理崗位或專業技術崗位出現空缺時，對競聘人員不要求有下一層級領導職務或專業技術職務的任職經歷，只要達到相應職級的非領導職務管理人員和專業技術人員，均可報名參加競聘。例如，非領導職務管理人員A在中級職員二級崗位上和專業技術人員B在中級專業技術二級崗位上任職一定年限后，均有資格參加科級副職或科級正職領導職務崗位的競聘。假設A通過競聘上崗，擔任了科級正職領導職務，則其可按領導職務序列晉升規則，繼續晉升其職員等級。當A從科級正職領導職務下來后，可擔任中級職員二級的非領導職務崗位，并且可以繼續實現職員等級的晉升，升到中級一級、高級職員三級等。達到高級三級后，A又可以競聘相當于處級正職的領導職務，而這不受A未擔任處級副職領導職務的限制。

（3）橫向轉換程序和條件。事業單位工作人員進行橫向職業發展路徑轉換時，必須符合相應職務的任職條件，并由個人提出申請，人力資源部門負責綜合評估，按照崗位競聘的相關程序執行。管理崗位與專業技術崗位進行橫向轉換時，管理崗位需具備專業技術崗位的職稱資格，專業技術崗位需具備相應的職員資格，才可以實現橫向轉換。

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【作者簡介】

齊書花（1980.12-），北京人，任職于國家測繪地理信息局管理信息中心，經濟師，研究方向：人力資源管理、公共管理.