電網企業人力資源管理信息化中存在的問題及改進策略

崔蘭鳳

電網企業人力資源管理信息化具有十分重要的意義和價值，在電網企業人力資源管理信息化的推進過程中還存在不少問題，這些問題在一定程度上影響和阻礙了電網企業人力資源管理信息化的順利實施，本文對這些問題進行了分析，并具有針對性的給出了相應的改進策略和方法建議。

信息技術的快速發展和廣泛應用推動了電網企業人力資源管理的信息化，電網企業人力資源管理信息化具有重要的價值，可以提高電網企業人力資源管理的效率，在信息資源共享的基礎上提高電網企業的效能，同時還賦予了電網企業在進行標準化管理的同時基于差異性而進行個性化管理，隨著國家電力體制改革的不斷深化和調整，電網企業人力資源管理信息化也是人力資本作為第一生產要素的客觀要求，資金、技術歸根到底必須由人才進行引領才能充分的發揮競爭優勢，基于此本文分析和探討了電網企業人力資源管理信息化中存在的問題，并基于問題的分析給出了相應的改進策略。

電網企業人力資源管理信息化中存在的問題分析

企業總部對下屬單位的管控決策能力較弱。電網企業由于下屬單位較多，在地域分布上比較分散，所從事的業務差別也比較大，造成了大量的人力資源管理信息不能在整個電網企業內部進行共享，給人力資源的相關工作帶來了困難，使得企業不能從動態上及時地了解和掌握人力資源的相關變化情況，另外對于各類匯集的大量信息和數據在電網企業重大決策中沒有得到應有的利用，對于決策的支持力度和貢獻程度非常有限。

下屬電網單位的差異性沒有體現出來。電網企業的各個下屬單位由于所從事的業務差異，因而在人力資源管理上也存在很大的不同，所以各下屬單位在人力資源管理上存在著制度和規則方面的個性化需求，如果電網企業通過統一的、標準的人力資源管理策略進行一刀切式的管理，就會忽略或抹殺下屬單位的具有差異性的管理需求，不可避免地會造成下屬單位缺乏活力、動力，因而也就不能很好的適應市場和業務發展的需求，從而造成一統就死的局面；如果強調下屬單位的差異性，將權利下放由其自由發揮，則電網企業就不能有效的對其下屬單位的人力資源進行有效的調配，從而導致下屬單位自由放任的局面。

電網企業的整體優勢沒有得到充分發揮。電網企業的人力資源本文主義思想影響較大，受此影響下屬單位之間的人才流動性較差，很多情況下某一方面的專業人才在某些單位過剩，而在另外一個單位則屬于急缺型人才，在缺乏信息交流和人才流動的情況下，使得電網企業在整體上很難做到人力資源的優化配置，另外在人力資源管理的其他環節諸如招聘、培訓、績效考核等方面也難以發揮應有的規模效益。

電網企業人力資源管理信息化的改進策略

電網企業與下屬單位使用統一的人力資源管理信息化平臺。構建整個電網企業統一的標準化的人力資源管理信息化平臺，將各類人力資源數據或資料信息集成匯總起來，以解決人力資源信息數據分散、不統一的問題，從而保證人力資源信息的完整性、及時性和真實性問題，電網企業要確保下屬單位采用統一的信息化平臺產品，從而消除數據共享和數據處理中的相關技術障礙問題，制定統一的系統實施標準、數據規范和編碼體系，為電網企業在整體上對下屬單位的管控創造技術性保障。

統籌兼顧總體的統一性與下屬單位的差異性。電網企業作為大型重點能源供應企業，既要保持人力資源管理信息化的統一性、規范性和標準性，又要允許下屬單位基于自身實際情況而采取靈活的具有差異性的人事薪資制度，為了防止由于放權導致的混亂或者集權導致的過死現象，應該將重大的人事薪資決策權集中到電網企業總部，制定統一的績效考核方案和薪資人事體系，以充分發揮電網企業的管控作用，同時適當下放給下屬單位一定的權利，允許基于實際需要的差異性和靈活性。

選擇并定制適合電網企業自身特點的人力資源管理軟件。人力資源管理軟件在我國也有了十幾年的發展歷程，但目前還處于不成熟的階段，存在的主要問題是不能對特定組織的特有管理活動進行有效的有針對性的覆蓋，因此電網企業在推進人力資源管理信息化的過程中應該選擇適合自身特點、具有良好服務和具有良好拓展性的產品，在購買產品的基礎上根據自身特殊需求進行二次定制，這樣做不僅可以節約資金，而且提高了軟件的適應性。

構建人力資源管理信息系統有效運行的相關條件。電網企業人力資源管理信息化的順利實施需要以下兩個基礎性條件，一是人力資源管理的科學化水平，二是人力資源管理的信息化手段的實現程度，只有前者達到一定的水平之后，才能真正地實現信息化，才能真正發揮信息化對于企業績效的提升作用，為此需要做好一些基礎性管理工作，諸如員工基礎數據管理、基本業務流程設計、業務事務處理、人力資源管理相關環節的程序流程設計等。