中小型旅行社人才流失原因及對策分析

【摘要】目前我國旅游市場正面臨著轉型和升級，各旅行社也同樣面臨轉型和創新。旅游行業又好又快的發展離不開優質的旅游人才資源，旅行社作為旅游企業的必要組成部分，其人才流失問題制約了企業的健康持續發展。筆者通過與旅行社離職員工的溝通交流，結合旅行社發展現狀，對旅行社人才流失的原因進行了歸納分析，并針對問題提出了相應的解決方案，以期能夠招徠人才、吸引人才、留住人才。

【關鍵詞】旅行社 人才流失 對策 旅游

一、中小型旅行社人才管理現狀

目前，國內中小型旅行社的人力資源管理存在問題較多，不僅影響了旅行社行業的健康快速發展，某種程度上也影響了整個旅游行業又好又快的發展。中小型旅行社普遍存在的人才管理問題主要集中在人才儲備不足，淡季時考慮到人力成本，但旺季來臨人才又顯得匱乏，難以滿足旅行社業務需求和行業發展需求；再者，旅行社人員流動頻繁，大批的人才流失已成為行業常態，尤其是每年的二三月份是離職高潮，該現象嚴重制約了旅行社的持續發展和規模擴張；再者，旅行社人力結構不合理，高層次旅游管理人才匱乏，基層崗位員工薪酬福利待遇較差，且旅行社缺乏科學、完善的人力資源管理制度。此外，旅游行業發展的不規范性很多時候在人員的流動性和離職率上也有所反應，因此，在從旅行社內部尋找問題及原因的同時，外部的市場環境、相關政策也會對旅行社人才管理方面產生一定影響。

二、中小型旅行社人才流失原因分析

（一）部門劃分不明確，崗位職能模糊

受發展規模的影響，中小型旅行社部門設置不明確，存在崗位職責不清，一位員工往往身擔數職，一方面導致員工對自身職業發展不明確，自我定位不準確，甚至會迷茫，另一方面導致責任劃分不清，工作過程中出現服務質量下降、推諉等現象。

（二）薪酬福利制度不合理，員工缺乏安全感

目前從很多旅行社的薪酬制度來看，績效評估體系及評估標準并不科學，或者從員工角度講存在“不公平性”。由于薪酬福利制度存在缺陷，評估結果往往會制約員工的積極性，使員工的工作成就感得不到滿足，同時也滿足不了員工的“求尊重”和“自我實現”的需求。再加上旅游行業薪資水平整體偏低，福利較差，缺乏住房、保險等方面的保障，導致旅行社員工無論從心理還是物質方面都得不到滿足，存在不安全感，也就加速了員工的離職或轉行。

（三）忽視企業文化，員工缺乏歸屬感

我國的中小型旅行社掛靠現象比較嚴重，往往沒有自己的產品和品牌，更無從談企業文化。由于傳統的旅行社很多都是“家庭式”、“夫妻式”的旅行社，旅行社制度在實施過程中不夠專業，包括用人、財務制度上。員工在這樣的環境中，往往看不到發展平臺，對該行業或該企業失去信心。

（四）培訓晉升制度不完善，人員素質整體較低

從旅游行業對從業人員的整體要求來看，旅游行業進入門檻較低，從業人員層次參差不齊，不太注重員工的培訓以及綜合素質的培養，注重從業經驗。部分管理人員素質較低，雖具有多年從業經驗，但不注重自我內在的提升，缺乏個人魅力，領導能力不夠。

三、中小型旅行社人才流失對策分析

（一）明確部門劃分，確定崗位職能

中小型旅行社雖然相對規模較小，但若要進行高效管理，必須制定科學的企業管理制度，根據旅游業務劃分部門，明確部門責任及崗位職能，能夠引導員工明確自身責任和目標，對企業的流程和各部門的銜接有明確的認識，提高工作效率，提升員工工作能力，增強員工的自信心和對企業的認同感，

（二）構建旅行社企業文化，提高員工認同感

良好的企業文化能營造尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，使人精神振奮、開拓進取，能夠激發組織成員的創造性，形成強大的凝聚力、歸屬感和責任感，形成一種激勵環境，從而也形成一種無形的價值。旅行社管理人員在管理過程中必須重視企業文化建設，堅持“以人為本”，提升員工對企業的認同感、依賴感。

（三）完善薪酬福利制度，提升員工成就感

旅行社需要聘請專門人員建立科學的薪酬制度，尤其在福利和激勵機制方面要具有積極性，才能夠實現人才的有效管理，吸引人才、留住人才，實現人力資源效用的最大化。聘用專門人力資源經理，對員工進行心理測評，對人力資源進行合理開發和培養，并對人力進行階段性的分析、調研，人事管理要與時俱進，轉換管理思路，符合市場發展規律。使員工得到本身的崗位獎勵以外，也能夠分享到企業的利潤，比如業績獎勵、紅利等。同時，制定職業階梯設計，讓員工明確平臺的價值，了解公司的職務晉升、工作選擇及相關業務培訓的機會。對于高級旅游人才，可實行年薪制、配股權等激勵機制，來留住核心人力資源。再有，完善員工的醫療、養老、失業、住房等福利待遇，使員工沒有后顧之憂，提升旅行社的吸引力。

（四）加強員工培訓制度，實現員工價值

旅行社要注重人力資本投資，應根據自身的業務類型、經營目標、員工的工作特點和個性特性，來確定員工培訓計劃的內容和重點。在培訓方法上，不僅要重視向員工傳授基礎服務知識和服務技能，同時要重視員工在服務過程中的綜合能力培養，如判斷分析能力、溝通能力及處理問題的能力。還有，旅行社還要引進國外人才培養的先進理念和標準，創新培訓機制，加大對復合型、創新性人才的培訓力度，提高旅行社的綜合競爭力，實現員工價值最大化。

（五）關注員工自身發展，幫助員工制定職業發展規劃

旅行社管理層在關注企業發展的同時，必須重視員工的發展。若想要實現人力資源效用最大化，必須調動、發揮員工積極性和創造性，那么就要關注員工自身的職業發展前途。公司在錄用員工后，將員工的能力與崗位進行合理的匹配，將員工自身的職業發展與旅行社的發展結合起來，讓員工感覺被重視，與企業共成長，增強員工的自信心和對企業的歸屬感。

（六）多渠道儲備人才，注重旅游相關院校人才輸入

旅行社人事管理部門在人才儲備方面要拓展思路，重視與旅游院校或相關旅游專業的校企合作，一方面，響應了國家教育部的號召，體現了企業的社會價值；另一方面，企業也可通過該途徑儲備符合自身發展需求的旅游人才。在旅游淡季，企業管理人員可進入院校進行授課，加強與學校的溝通，也能夠從企業需求著手培養人才；在旅游旺季，接收旅游專業學生進行頂崗實踐，加深學生對企業的認知，重視對學生心理的關注和引導，提升學生對企業的認同感，進而在學生結束實習時選擇就業時留在企業，也減少了企業的人才培養成本。

參考文獻

[1]杜江，戴斌，李美云.旅行社人力資源管理[M].旅游教育出版社，2000.

[2]楊秀麗，顏萍.芻議旅游人力資本與旅游業發展[J].沈陽師范大學學報：社會科學版，2006（3）：73-74.

[3]趙麗萍.淺談旅行社人力資源管理[J].市場論壇，2006，（4）.

作者簡介：馬騫（1985-），女，漢族，山西平陸人，碩士學歷，講師，研究方向：旅游景區規劃與管理、旅游服務。