柔性管理模式在人力資源管理中的應用要求

杜金琴

摘要：伴隨社會經濟的不斷發展，越來越多的企業就自身管理模式做出了進一步的改革深化。人力資源作為企業生產發展的主體構成部分，如何做好對員工階層的管理方法探究，也成為企業在改革發展中的一項重要工作內容之一。本案以柔性管理模式為例，系統分析了其在當前形勢下企業人力資源管理中的貫穿運用，并針對性提出了相關的優化方法策略。

關鍵詞：柔性管理；人力資源管理；運用；探究

一、人力資源柔性化管理的內涵和特征

（一）柔性管理內涵的界定

柔性管理是相對于剛性管理而言的。剛性管理主要是指以獎懲規則、紀律監督、制度約束等手段來完成對員工的約束和管理，這也是傳統人力資源管理的主要方式。而柔性管理則是基于以人為中心的管理理念，根據企業共同文化和價值觀所進行的人格化管理。柔性管理建立在對人的心理以及行為規律認識的基礎上，所采用的是一種非強制性的管理方式。它通過文化和價值觀的認知教育，使員工自覺履行組織意志。

（二）人力資源柔性管理的特征

1.柔性管理的內在驅動性。柔性管理主要是依靠員工的自覺能動性，而非權力的強制性影響力，民主管理、權利平等、個性發展成為員工內在潛力、創造精神、主動性發揮的主要激發力量。因此，與剛性管理相比，柔性管理具有較強的內在驅動力。但是，柔性管理發揮作用的前提是企業員工對企業文化和企業價值觀有認同感，在此條件下，企業員工的自我約束能力和柔性管理的內在驅動力才能發揮作用。

2.柔性管理的持久影響力。在柔性管理中，企業的各種目標轉化成員工的自愿承諾，并且員工在這種自愿承諾中自覺履行著自己的職責。雖然將組織追求的目標轉化成員工的自愿承諾需要一定的時間，具有較大的難度，而且受到員工個體差異、環境氛圍、企業文化傳統的制約，經常使企業追求的目標和員工的自愿承諾之間出現一定的差距，但是，員工一旦形成了這種自愿承諾，并且在自身認識上保持一定的獨立性，就會產生更為持久的影響力。

3.柔性管理的激勵有效性。柔性管理是通過滿足員工的高層次需求來激發員工的工作熱情，因此，柔性管理的激勵效果較為明顯。

二、 柔性管理模式在人力資源管理中的應用研究

（一） 樹立以人為本理念，構建企業人力柔性組織結構

人力資源柔性管理的順利實施，應當充分認識到以人為本理念的重要性。對于企業的持續性發展來說，企業的員工素質和人力資源管理水平具有重要的作用。人力資源管理就是要把“以人為本”的理念貫徹到管理的各個環節當中，在工作中體現企業對人才的尊重。因此，企業要改變以事為中心的管理方法，重視員工的利益需求，促進員工的全面發展，使企業充滿凝聚力，使員工的積極性和創造性不斷增強，讓企業的人才資源轉化為企業競爭的重要優勢。

（二） 運用柔性管理模式，加強企業人力資源規劃

企業人力資源的規劃目的主要集中于兩個方面，一者是保障企業行政管理的有效運行及提供高質量的公共服務，再者是促進企業人力資源方面的科學化管理。因企業行政組織內部及外部環境較為復雜，在人事制度的安排方面，存在著相應的價值沖突及多元化群體間的利益矛盾，造成企業在人力資源的具體管理規劃實施方面尤為復雜。因此從柔性管理的角度出發，由企業人力資源的管理人員，共同進行承擔企業工作人員的薪酬分配及崗位設置等工作。以財務管理作為規劃的核心，在此基礎上展開績效管理，對員工進行職業生業規劃，通過健全福利管理體制，有效降低人才的流失。

（三）建立柔性化的企業人才發展戰略

和現代人力資源管理相比，傳統人力資源管理的重要特征在于其靜態性。傳統人力資源管理在對人才進行評估的時候，往往是以其以前的工作業績為主要評判依據，而忽視了對員工工作潛力的可發展性分析，特別是員工以前較好的工作業績并不意味著其有較好的發展潛力。要在企業內部建立前瞻性的人力資源培訓體系，以此來不斷增強企業的戰略柔性，為企業長遠發展提供不竭動力。

（四） 要在企業內部構建柔性化激勵和薪酬體系。

首先，企業管理者要能夠使用物質激勵和精神激勵相結合的激勵方式，在組織內部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵機制，根據員工的偏好及時進行獎懲。其次，企業管理者也要能夠根據員工的精神需求和物質需求，制定出一套合理的報酬體系。員工作為企業效益的創造者，要能夠和企業管理者共享企業發展成果，共同參與到對企業剩余價值的分配活動中去。

三、總結

柔性管理為組織管理提供了全新的模式，在行政事業單位管理實踐中，要努力發揮柔性的管理方式方法，注重管理的靈活性和柔性，不斷結合實際，努力提高人力資源管理效率。與此同時，剛性管理方式在現代管理中也必不可少。剛性管理是管理工作的前提和基礎，它規定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使組織和個人的一切行為都在這一框下有序地運行。

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