基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系研究

張輝

【摘要】經(jīng)濟全球化已經(jīng)是一種發(fā)展趨勢，企業(yè)要發(fā)展，就必須采取精細化分工協(xié)作的管理模式，而基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理正是這一模式的核心，是將企業(yè)個人績效與公司的任務與目標相結合的有效工具。本文從構建崗位勝任能力模型和KPI體系兩方面入手，對企業(yè)績效管理進行科學分析。

【關鍵詞】崗位勝任能力 KPI體系績效管理

一、企業(yè)崗位勝任能力分析

崗位勝任能力是指在一項工作中工作人員具有的潛在的、深層次的工作能力的高低，崗位勝任能力可以從特質、動機、創(chuàng)新意識、應變能力等一些可以被量化體現(xiàn)的，并且在績效考核中，能明顯區(qū)分績效優(yōu)劣的一種特征。其模型包括通用模型和冰山模型。通用模型將崗位勝任能力定義為管理者為達到目標，在現(xiàn)實工作過程中所體現(xiàn)的直接行為，冰山模型認為個體績效優(yōu)劣決定于潛在能力部分，但這部分難以量化。在實踐當中，對于構建崗位勝任能力的模型，有BEI法、工作分析法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、關鍵事件法、行為事件訪談法、面試、心理測驗法等，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況進行方法的選擇。根據(jù)麥克里蘭的理論，勝任力模型的構建程序一般包括確定績效評估、選擇效標樣本、收集資料、建立模型、應用勝任力模型和驗證模型等六個環(huán)節(jié)。

二、基于崗位勝任能力的企業(yè)績效管理模型構建的依據(jù)

在企業(yè)實際管理過程中，績效管理就是為了提升員工、團隊、部門和企業(yè)的績效，增強企業(yè)綜合實力，使企業(yè)在市場上獲得更大的生存空間，績效的提升可以通過兩種途徑，一是在企業(yè)內(nèi)部建立科學、合理的獎懲機制，對員工形成激勵，此法以結果為導向，具有一定的強制性，但這一機制要求要有科學的獎懲措施和體系作為支撐，必須公平合理，實際可行，否則將導致員工與所在部門出現(xiàn)情緒化反應，不利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)和長久發(fā)展，如果企業(yè)沒有較強的控制力，不建議采取此方式。二是通過領導和員工的溝通，了解員工自身的實際情況，進行優(yōu)缺點的總結，對員工不足之處查找原因，合理分析，有針對性的進行培訓、輔導、監(jiān)督，有效的發(fā)揮員工的特長，從整體上提升員工的能力，科學地進行員工發(fā)展方向的定位，進而改善員工的績效，這種方式具有戰(zhàn)略高度，利于過程管控，效果顯著。企業(yè)績效管理過程必須以企業(yè)戰(zhàn)略作為指導，充分發(fā)揮績效目標、績效實施措施、績效結果分析和應用、績效考核與評價等多個環(huán)節(jié)的作用，相互促進，緊密連接，循環(huán)升級，同時將員工分為管理類型、工程技術類型和技能操作型三種，注重員工的基本素質、崗位勝任能力和工作業(yè)績，建立企業(yè)績效的考核體系。

三、基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系的構建

基于崗位勝任能力企業(yè)KPI績效管理體系的構建包括三個方面：一是在進行能力發(fā)展目標與績效目標的設定時要根據(jù)實際情況進行分析、總結和優(yōu)化，保證合理性。對于績效標準，在設計時要根據(jù)崗位勝任能力模型和工作分析進行確定，以實用度高，實效性強為原則；第二，要強化團隊意識，注重群體績效，培養(yǎng)責任感和集體榮譽感，增強團隊協(xié)作能力，打破以往只注重個人績效管理的局限性，這也是精細化分工協(xié)作管理模式的基礎；第三，基于崗位勝任能力的績效管理從績效目標的制定到完成、任務績效的提高、勝任素質的發(fā)展等多角度來進行管理，從而保證績效管理有效實施。

（一）崗位勝任能力考核具體指標設定

崗位勝任能力主要從員工的專業(yè)素質和從業(yè)技能、工作態(tài)度、績效評價三個方面進行考察，其中公司的崗位說明書、關鍵績效指標和績效合約是具體制定時的主要評價因素，由于崗位的不同，對于每個崗位，每個方面的評價都有差別，要根據(jù)不同的崗位性質進行分類和定位，設置不同的考核指標。

在具體評價時領導對員工的評價主要包括技術能力水平如何，對工作是否勝任，在工作中是否積極努力，是否在工作的過程中有所收獲，是否具有帶領團隊的能力，態(tài)度是否積極，哪方面較有優(yōu)勢，是否具有發(fā)展?jié)摿Γ绾闻囵B(yǎng)，管理能力如何，總結判斷能力如何等等；同事評價包括在工作中協(xié)作能力如何，態(tài)度是否樂觀，是否愿意幫助別人，是否愿意交流經(jīng)驗，互相之間進行對比有什么差別，是否已經(jīng)相互了解，是否有過什么重大的合作，是否愿意溝通等等；自我評價包括在工作中想要提高自己的工作能力和業(yè)績最重要的是什么，該怎么做，對同事和領導的意見你是怎樣對待的，在工作中團隊配合對你來說重要么，你遇到障礙和困難是怎么對待的，你的目標是什么等等方面。

（二）基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI指標體系建立流程

確定企業(yè)整體經(jīng)營目標和階段性（年度）經(jīng)營指標，要有節(jié)點，有標準，特殊的還要配有落實方法將企業(yè)經(jīng)營目標科學的分解，首先是將工作目標具體分配到各個部門，再由各個部門分配到個人，并對工作進展過程實行監(jiān)督、指導和評價以解決問題，提升效率。

各部門領導定時進行工作總結和匯報企業(yè)定期對各部門工作進行階段性核查，充分溝通，協(xié)調(diào)關系，保證目標順利完成總結性會議，去粗取精，形成企業(yè)大數(shù)據(jù)。

（三）企業(yè)KPI指標體系建立時要注意層次劃分

建立企業(yè)KPI指標要計劃合理、流程規(guī)范、科學實用、全面系統(tǒng)，而且指標必須是可量化考核的。與此同時，要把定性和定量結合在一起，指標之間相互獨立且具有層次，分為高管、中管和執(zhí)行三級KPI指標子體系。對于每個層次的KPI指標也可以根據(jù)實際情況進行進一步的細化，但是要符合劃分原則，不能偏離。企業(yè)KPI指標體系設計對企業(yè)高層的管理者更注重結果的承擔，對中層部門領導注重的是目標計劃實施過程的管理與監(jiān)督，對員工注重的是對任務的完成，根據(jù)這一原則進行指標層次化設定。

四、結束語

基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系的構建，有效的提升了員工的崗位勝任能力，以及個人、團隊、部門和企業(yè)的績效，提升了企業(yè)的綜合實力，對企業(yè)發(fā)展，意義深遠，因此，企業(yè)要根據(jù)實際情況，多方考察，立足長遠，準確定位，制定科學的企業(yè)KPI績效管理體系。

參考文獻

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