工作自主性與員工敬業度：自我監控和分配公平的調節作用

劉 鑫，楊東濤

(南京大學 商學院，江蘇 南京 210093)

工作自主性與員工敬業度：自我監控和分配公平的調節作用

劉 鑫，楊東濤

(南京大學 商學院，江蘇 南京 210093)

文章基于以往有關工作特征的研究缺乏考慮權變性因素，通過綜合考慮工作自主性、自我監控及分配公平對員工敬業度的影響，對795名企業員工進行了調查。實證結果發現員工感知到的工作自主性積極影響其敬業度，它們之間的關系受到個體自我監控的負向調節和組織分配公平的正向調節。進一步的三項交互分析表明，當員工的分配公平感越強，自我監控對工作自主性與敬業度之間關系的負向調節作用越弱。

工作自主性；自我監控；分配公平；敬業度

一、 引 言

目前，實業界和學術界普遍認可敬業的員工能夠為組織帶來競爭優勢。通用電氣前CEO杰克·韋爾奇聲稱“員工的敬業度、客戶忠誠度以及現金流”是衡量企業穩健度的三個指標；Harter通過元分析發現員工敬業度能夠顯著影響企業的經營績效[1]。然而，美國知名民調機構蓋洛普公司2013年的“員工敬業度和工作環境研究”報告顯示，中國員工的敬業水平處于世界最差水平，敬業員工的比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。因此，對于中國企業來講，面對愈加激烈的競爭環境，如何有效地提升員工的敬業度成為企業應對外部挑戰，獲得長足發展的關鍵所在。

Christian等回顧國外積累的有關員工敬業度的研究，指出影響員工敬業度的因素主要包括工作特征，如任務多樣性等；……