關(guān)于公司核心競(jìng)爭(zhēng)力之薪酬策略探討

畢艷平

摘要：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的作用，相應(yīng)的，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段就顯得非常重要。公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是公司在生產(chǎn)和經(jīng)營的過程中展現(xiàn)出來的突出的優(yōu)勢(shì)。在提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的過程中，可以制定相應(yīng)的薪酬策略，進(jìn)而促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。文章中針對(duì)這一問題進(jìn)行了相關(guān)論述。

關(guān)鍵詞：核心競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬策略；探討

在公司的發(fā)展過程中，公司的相關(guān)人員針對(duì)公司的具體情況，選擇相應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略是關(guān)鍵。很多公司為了提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)施了有效的策略。薪酬策略能夠幫助企業(yè)對(duì)自身進(jìn)行有效的戰(zhàn)略定位，進(jìn)而能夠讓企業(yè)的內(nèi)部人員對(duì)自己所處的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，了解客戶的需求，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)薪酬策略進(jìn)行探討是非常必要的。

一、公司薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)

（一）薪酬策略具有公平性

作為提升公司內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，薪酬策略具有一定的公平性。這主要體現(xiàn)在其在公司內(nèi)部具有一致性，而在公司外部卻具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。針對(duì)相應(yīng)的科學(xué)理論可知，人們都有一種用自己的付出來計(jì)算回報(bào)的心理。因此，薪酬策略能夠更好的抓住人們的心理，幫助公司的員工樹立正確的薪酬意識(shí)。在這個(gè)過程中，很多員工都會(huì)出現(xiàn)辭職、怠工等現(xiàn)象，甚至不公平的薪酬策略會(huì)嚴(yán)重到讓員工之間互相攻擊的地步。所以，薪酬策略的公平性是其重要特點(diǎn)，也是這項(xiàng)策略在實(shí)施的過程中要必須保證的。

（二）薪酬策略的透明性

在公司的發(fā)展中，薪酬方案有時(shí)候是必須要公開的，所以，要讓員工參與到薪酬策略的制定和設(shè)計(jì)當(dāng)中，只有讓員工更好的了解自己能夠在其中收獲的巨大利益，才能夠有效提高員工的積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）薪酬策略的激勵(lì)特征

從一定程度上來說，企業(yè)建立相應(yīng)的薪酬策略，能夠保證企業(yè)員工的權(quán)益，使得員工的積極性有了顯著的增強(qiáng)，這樣就能夠?qū)T工的工作產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，企業(yè)員工的工作積極性的增強(qiáng)，使得更多的員工愿意參與到企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展中，也就提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）薪酬戰(zhàn)略的可行性

任何一個(gè)企業(yè)，在推出相應(yīng)的戰(zhàn)略措施時(shí)，都需要考慮到該項(xiàng)措施本身的可行性。所以，薪酬策略的另一個(gè)重要特點(diǎn)是其具有顯著的可行性，只有可行的薪酬策略，才有實(shí)施下去的必要。薪酬是企業(yè)產(chǎn)品的一個(gè)重要的組成部分，且將薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高，勢(shì)必會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，也就增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。因此，所涉及的薪酬策略一定要是可行的，只有這樣，才能夠保證薪酬策略的正常開展，并提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略探討

（一）為公司進(jìn)行準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位

當(dāng)今社會(huì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，利用薪酬策略來提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的是需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位，在進(jìn)行市場(chǎng)定位的過程中，應(yīng)該先對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，了解顧客的各項(xiàng)需求，尋找合適的戰(zhàn)略定位。一般情況下，一個(gè)企業(yè)擁有準(zhǔn)確的市場(chǎng)戰(zhàn)略定位，會(huì)先明確自身的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，只有對(duì)這一問題進(jìn)行明確，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心力量，進(jìn)而提高企業(yè)的利潤。另外，很多企業(yè)在選擇市場(chǎng)戰(zhàn)略的過程中，還應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，選擇適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的薪酬策略，只有這樣才能更好的促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）轉(zhuǎn)變公司的薪酬理念

公司在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，其薪酬策略的轉(zhuǎn)變是留住人才的關(guān)鍵。在這個(gè)過程中，應(yīng)該對(duì)公司的薪酬理念盡心轉(zhuǎn)變，這樣才能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的業(yè)績(jī)，也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。目前，現(xiàn)代企業(yè)想要更好的發(fā)展，就需要借助外部客戶，對(duì)外部客戶的需求進(jìn)行有效的關(guān)注，并重視客戶的各種想法。同時(shí)，公司還應(yīng)該對(duì)自身的經(jīng)營模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，并將企業(yè)內(nèi)部員工的專注重點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移。在這個(gè)過程中，如果公司內(nèi)部不能及時(shí)的轉(zhuǎn)變薪酬理念，就會(huì)使得員工不重視公司的薪酬觀念，這樣就不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，在制定公司的薪酬策略的過程中，適時(shí)的轉(zhuǎn)變公司的薪酬觀念是非常重要的。

（三）加強(qiáng)對(duì)薪酬策略的市場(chǎng)調(diào)查

在公司發(fā)展的過程中，確立合理的薪酬制度，應(yīng)該加強(qiáng)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查工作的強(qiáng)度。對(duì)薪酬進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，主要分為外部市場(chǎng)和內(nèi)部市場(chǎng)兩種。對(duì)內(nèi)部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略措施和企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)查，在這個(gè)過程中，還應(yīng)該加強(qiáng)公司內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系，對(duì)公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)和員工的工資水平進(jìn)行調(diào)查和強(qiáng)化，保證公司內(nèi)部薪酬的公平性。外部調(diào)查，能夠?yàn)楣緝?nèi)部的各項(xiàng)決策提供更好的依據(jù)，這樣就會(huì)更加增強(qiáng)企業(yè)薪酬策略的公平性，在這種前提和基礎(chǔ)上建立起來的薪酬策略，也勢(shì)必會(huì)受到廣大員工的熱切推崇，并有效的提高了企業(yè)員工的積極性。

（四）在公司的經(jīng)營管理中進(jìn)行薪酬管理

公司進(jìn)行薪酬管理，不能與公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營管理相鼓勵(lì)，應(yīng)該綜合對(duì)待。薪酬管理是企業(yè)開展人力資源管理的一個(gè)重要的手段，因此，薪酬管理工作需要與公司內(nèi)部的招聘和晉升工作等進(jìn)行密切的聯(lián)系，且需要與績(jī)效相掛鉤。公司在經(jīng)營發(fā)展的過程中，可以將薪酬管理融入到企業(yè)的經(jīng)營管理的戰(zhàn)略當(dāng)中，這樣才能夠保證企業(yè)為員工提供合理有效的服務(wù)，也有效的發(fā)揮了薪酬的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)的其他管理手段相一致。同時(shí)，還需要對(duì)一個(gè)公司的薪酬管理和績(jī)效進(jìn)行有效的改善。目前，企業(yè)的薪酬待遇已經(jīng)成為提高員工工作積極性的重要指標(biāo)，薪酬待遇的提高也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的信號(hào)。目前，需要企業(yè)將員工的績(jī)效與薪酬進(jìn)行掛鉤，這樣才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的促進(jìn)和驅(qū)動(dòng)，這樣才能更好的維護(hù)員工利益并保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

（五）薪酬策略需要因人而異

為了提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該發(fā)揮公司內(nèi)每一位員工的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。因此，在制定薪酬策略的過程中，也需要針對(duì)員工的不同特點(diǎn)，制定相應(yīng)的薪酬策略。在這個(gè)過程中，加強(qiáng)企業(yè)崗位與人才之間的優(yōu)化配置是很重要的，這樣就能明確企業(yè)的核心人才。同時(shí)，還應(yīng)該制定正確的薪酬策略，企業(yè)內(nèi)部一般員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都要高于社會(huì)的平均水平，這樣才能更好的提高員工的工作積極性。與此同時(shí)，還應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化情況，不斷根據(jù)市場(chǎng)變化情況來調(diào)整公司的戰(zhàn)略措施，使公司的先后策略能夠發(fā)揮出其應(yīng)有的效果，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）重視制約薪酬策略發(fā)展的因素

一個(gè)公司的發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，與薪酬策略之間的聯(lián)系十分密切。所以，為了更好的開展薪酬策略，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)該切實(shí)有效的進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，進(jìn)而確定準(zhǔn)確的薪酬戰(zhàn)略。在這個(gè)過程中，一些制約企業(yè)薪酬策略發(fā)展的因素需要引起相關(guān)人員的格外重視。企業(yè)的薪酬策略會(huì)受到外部因素的制約，這就需要在制定薪酬戰(zhàn)略的過程中，充分考慮相關(guān)的外部因素，加強(qiáng)法律法規(guī)的建設(shè)，為企業(yè)員工創(chuàng)建一個(gè)公平的環(huán)境，這樣才能夠提高員工的積極性。

關(guān)于制約薪酬策略的因素，主要受到公司自身和公司員工的影響。公司自身的問題，主要是公司的經(jīng)濟(jì)能力差，使得其薄弱的經(jīng)濟(jì)能力不能支付相應(yīng)的薪酬。員工對(duì)薪酬策略造成的影響，則是員工水平對(duì)薪酬的發(fā)展造成影響。所以，在確立薪酬策略之時(shí)，也需要對(duì)相關(guān)員工的綜合實(shí)力進(jìn)行考察，保證薪酬策略的合理實(shí)施。

三、結(jié)語

總之，現(xiàn)今社會(huì)，公司在發(fā)展中為了提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以建立切實(shí)有效的薪酬制度，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。筆者在文章中針對(duì)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力之薪酬策略進(jìn)行探討，希望能夠?yàn)閺V大同仁的研究提供借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]田立啟，李江峰，唐立岷，蔣光峰，修海清，張?jiān)?醫(yī)院戰(zhàn)略薪酬管理體系構(gòu)建分析[J].中國醫(yī)院管理，2014（06）.

[2]李寶元，王文周.從平衡計(jì)分卡到平衡計(jì)酬卡——現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵(lì)焦點(diǎn)整合管理框架[J].中國人力資源開發(fā)，2013（17）.

[3]邢向，王麗紅，周世茹.企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)薪酬管理之淺見[J].價(jià)值工程，2013（36）.

[4]孫柳亞，張智利.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理研究——以德邦物流公司為例[J].科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2016（09）.

[5]申平玉.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（03）.

[6]李寶元，田雅琳.中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升轉(zhuǎn)換總體思路[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2015（13）.

[7]靳勇.我國企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的構(gòu)建[J].中國商貿(mào)，2011（02）.

[8]張立崗.創(chuàng)建現(xiàn)代薪酬制度完善多重激勵(lì)機(jī)制——昆鋼創(chuàng)新薪酬分配制度實(shí)踐[J].時(shí)代金融，2011（14）.

（作者單位：中國人民大學(xué)）