人力資源管理中勞務(wù)派遣用工初探

吳衛(wèi)星

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 在2013年7月1日逐步實施《修改<勞動合同法>的決定》，不久后實行了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。企業(yè)如何面對這兩項政策的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，有效的開展人力資源管理，是人力資源管理部門的重要課題。筆者結(jié)合豐富的工作經(jīng)驗，即將分析勞務(wù)派遣用工過程中存在的不足，進(jìn)而闡述健全的相關(guān)管理策略。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 勞務(wù)派遣 問題 合同法 對策

隨著新勞動合同法的實施，對于企業(yè)用工機(jī)制有了嚴(yán)格的要求，特別重視勞動派遣用工的管理。自《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施以來，明確規(guī)定了企業(yè)的勞務(wù)派遣用工環(huán)節(jié)。企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源管理，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、勞務(wù)派遣對人力資源管理的作用

勞務(wù)派遣是新型靈活性的用工形式，在企業(yè)人力資源管理中起到積極的影響力，具體表現(xiàn)在以下幾點：

（一）節(jié)約企業(yè)管理成本

通過勞務(wù)派遣，企業(yè)不必投入大量的時間和精力來進(jìn)行員工招聘，更不用詳細(xì)向員工談判或者簽訂勞動合同內(nèi)容。另外，還可避免不確定的未知管理風(fēng)險，如員工轉(zhuǎn)行、離職以及違約等。當(dāng)然，大量的問題依舊存在，但管理職能交給了勞務(wù)派遣公司來承擔(dān)。所以，要選擇良好的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，從而節(jié)約企業(yè)的管理成本，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

（二）活躍企業(yè)內(nèi)部用工機(jī)制

長時間以來，國有企業(yè)職工具有“鐵飯碗”，以“固定工”的形式養(yǎng)尊處優(yōu)，往往缺乏工作熱情，無工作危機(jī)感，不符合競爭劇烈的市場就業(yè)環(huán)境發(fā)展。當(dāng)使用派遣員工制度，呈現(xiàn)了“鰓魚效應(yīng)”，調(diào)動了正式職員的工作積極性，利于員工了解市場，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)獲得更大的市場競爭力。

（三）推動勞動力柔性分配

傳統(tǒng)的用工形式，使得企業(yè)的用工需求更加局限性。特別是企業(yè)難以確定前景下，以往的用工方法致使投入了大量的解約成本，嚴(yán)重時容易激化矛盾。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，具有彈性用工性質(zhì)，明確勞動關(guān)系和用工關(guān)系，解決了企業(yè)在人力資源管理中的問題，節(jié)省了企業(yè)的管理資金，同時促進(jìn)了勞動力的柔性配置，企業(yè)在競爭中更加主動性。

除此之外，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)有助于優(yōu)化職工隊伍。為企業(yè)引入新活力和新理想的同時，還能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的年齡結(jié)構(gòu)。對于優(yōu)秀的派遣人員，企業(yè)還能拋出橄欖枝，轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式員工編制，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展儲備更多的人力資源。

二、勞務(wù)派遣用工過程中存在的不足

（一）用工準(zhǔn)入制度不完善

自從頒布了新的勞動法，大多數(shù)企業(yè)由于不同的追求，開始大幅度選用勞務(wù)派遣工。在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，有些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)門檻低，僅有幾個辦公工作人員。有的勞務(wù)派遣部門不具備營業(yè)性資質(zhì)，僅是個人行為，不符合準(zhǔn)入指標(biāo)。

我國《勞動合同法》，明確規(guī)定勞務(wù)派遣公司不能低于50萬人民幣的注冊資金，并且公司全部股東首次亟需投入超過20%的注冊資金。自從頒布了新修訂的勞動合同法，要求勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)要注冊超過200萬人民幣的注冊資本，使得企業(yè)準(zhǔn)入門檻更高。但是，勞動風(fēng)險巨大，說明準(zhǔn)入制度亟待健全。

（二）用工企業(yè)管理方式落后

首先，在重要部門及崗位，不會使用勞務(wù)派遣工。通過調(diào)查分析，大部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)均執(zhí)行后勤類工作，一般工作環(huán)境欠佳、工資水平低以及工作性質(zhì)勞累的崗位占有大部分。這樣，容易出現(xiàn)同工不同酬的狀況，嚴(yán)重制約了用工企業(yè)人力資源的管理。其次，用工企業(yè)很多傾向于臨時性的崗位，難以為勞務(wù)派遣工提供相應(yīng)的社會保險。同時用工企業(yè)還要向勞務(wù)派遣公司支付中介費(fèi)，使得員工的工資水平降低，增加了人力資源管理的難度。這樣，容易激化一系列的矛盾，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

（三）工作具有隨意性

大部分勞務(wù)派遣工，他們的工作環(huán)境及時間具有不確定性，并且從事的多為體力勞動，他們思想相對保守，缺乏良好的保障意識，往往不將部分工資納入保險中，尤其是很少進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，隨意性及流動性較大。由于用工企業(yè)不與派遣工發(fā)生勞動關(guān)系，導(dǎo)致員工容易缺少認(rèn)同感、責(zé)任感以及歸屬感。此外臨時工

的知識文化水平偏低，思想觀念比較滯后，難以符合社會現(xiàn)代化的發(fā)展要求。

三、人力資源管理勞務(wù)派遣中有效性對策

（一）健全有關(guān)法律法規(guī)

企業(yè)要想強(qiáng)化勞務(wù)派遣工的管理工作，必須要建立健全的用工形式。一是要保證法律章程更加完善。在勞務(wù)派遣前期，有派遣勞動工和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞動合同》，由勞動派遣工和用人企業(yè)簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》。這兩項合同要求細(xì)化規(guī)定三主體之間的職責(zé)與權(quán)力，針對勞務(wù)派遣人員工作過程中，提出一系列假設(shè)性問題，并且探討出相關(guān)解決措施。鑒于我國的法律規(guī)章，應(yīng)對勞務(wù)派遣實踐中存在的范圍界定、職責(zé)劃分來進(jìn)行法律性確定。在2012年12月28日，我國對《中華人民共和國勞動合同法》進(jìn)行修訂；明確了管理勞務(wù)派遣工作的相關(guān)條件；要求用人企業(yè)堅持同工同酬的原則，針對勞務(wù)派遣工與企業(yè)同類型崗位員工，實施相同的薪資配置原則；規(guī)范了勞動派遣者的用工適應(yīng)性范圍，對臨時性、協(xié)助性以及代替性的崗位，實行三性規(guī)定，針對違法犯罪行為進(jìn)行新修訂。在2013年7月1日，新勞動合同法開始正式實施。

（二）制定系統(tǒng)化的管理策略

目前在勞務(wù)派遣用工管理中，積累了豐富的管理經(jīng)驗及研究。要想加強(qiáng)對勞務(wù)派遣工的管理，用人企業(yè)和勞務(wù)派遣單位分別要編制系統(tǒng)化、完整性的管理策略。首先，強(qiáng)化勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理，要對勞務(wù)派遣者進(jìn)行全程化管理，向他們介紹用人企業(yè)的招聘、管理以及規(guī)定等狀況。對于勞務(wù)派遣者而言，要對他們的薪資與社會保險進(jìn)行科學(xué)合理性配置，維護(hù)勞務(wù)派遣工的經(jīng)濟(jì)利益。作為用工企業(yè)，要與勞務(wù)派遣公司構(gòu)建有效的交流管理制度，在進(jìn)行人力資源管理中，貫徹人性化管理觀念，迅速地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。此外，在勞務(wù)派遣工人任職之前，應(yīng)當(dāng)落實好培訓(xùn)教育活動，盡量縮短派遣工和正職工存在的差距。對于企業(yè)的福利待遇，應(yīng)堅持同工同酬的原則，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感及歸屬感。當(dāng)派遣工遇到問題時，企業(yè)要及時處理，還可以構(gòu)建勞務(wù)派遣工預(yù)警機(jī)制，對于非正常辭職狀況，做好代替性處理機(jī)制，使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中保持連續(xù)性。

（三）健全勞動用工合同

對于缺乏法律常識的派遣工，有些企業(yè)無法合理性維護(hù)自身的權(quán)利。在勞務(wù)派遣工管理過程中，這已經(jīng)是嚴(yán)重侵權(quán)的問題。鑒于此，企業(yè)要建立健全的勞動用工合同，幫助勞務(wù)派遣工樹立正確的法律意識。用人企業(yè)可對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)做出相關(guān)的管理策略，如在勞務(wù)派遣者、勞務(wù)派遣部門、用人企業(yè)這三大主體，再讓勞動保障局介入來進(jìn)行有效的管理與監(jiān)督。通常勞動用工合同基于工人企業(yè)的利益入手，在簽訂合同中經(jīng)常缺少政府相關(guān)部門的介入，對于存在諸多問題的勞動用工合同，往往難以發(fā)現(xiàn)。因此，要求政府有關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行強(qiáng)有力的宏觀控制，嚴(yán)格審查勞動同工合同，還可對勞務(wù)派遣工人進(jìn)行法律知識的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的法律意識，使得勞務(wù)派遣管理工作更加規(guī)范化。

（四）加大教育培訓(xùn)力度

通過對勞務(wù)派遣者加大教育培訓(xùn)力度，可以增加他們的責(zé)任感、榮譽(yù)感以及法律法規(guī)意識。一般情況下，大部分派遣工從事體力勞動的工作崗位，由于長時間疲勞，容易對工作缺少積極性及主動性，漸漸沒有了社會責(zé)任感，往往產(chǎn)生消極的心理情緒。如果企業(yè)對派遣工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能為企業(yè)及社會創(chuàng)造更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)還可以將接受過培訓(xùn)教育的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為正式員工，堅持同工同酬的原則。這樣，不但可以調(diào)動派遣工的工作的積極性，還能提高他們的工作效率，為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

從國家立法開始，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)得到較大的發(fā)展，它逐步變成國內(nèi)勞動用工系統(tǒng)的構(gòu)成部分。勞務(wù)派遣公司要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策，企業(yè)在選擇用人單位中，要堅持戰(zhàn)略合作性原則，加強(qiáng)共贏誠信的意識，對勞務(wù)派遣部門要求規(guī)范性，實現(xiàn)維護(hù)勞動者與用工市場目標(biāo)，推動企業(yè)的良性發(fā)展。

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