人力資源模塊發展現狀及結合移動互聯網的發展趨勢

盛世寶+張揚

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 隨著移動互聯網技術的發展，人們逐漸習慣了在手機端和電腦端獲取信息，在這種大數據的趨勢之下，人力資源管理人員必須因時而動，根據社會技術的發展，調整自己的管理模式，使企業人力資源模塊更加適應移動互聯網的發展趨勢。本文主要從當下人力資源發展的背景、傳統人力資源管理模式面對的困境以及人力資源模塊發展怎樣適應移動互聯網發展趨勢三個方面進行分析，以便為企業管理提供適應新時代的良方。

關鍵詞 人力資源 發展現狀 困境 移動互聯網發展

一、當下人力資源發展的背景

隨著移動網絡的發展和通訊技術的進步，智能手機已經普及到了人們的生活當中。據統計，截止到2016年，全球的智能手機用戶已經達到了20億人次之多。在智能手機爆炸式發展的同時，手機端的各種智能APP軟件也隨之興起，瞄準移動終端，滲透到人們日常生活中的方方面面。

在這種大背景之下，雖然互聯網的便捷性并沒有催生出根本變革的新型人力資源工作模式，人力資源管理部門的工作方式仍舊以傳統的模式為主，但是，與互聯網發展趨勢相融合的、更加快捷便利的、符合現代企業發展模式的人力資源新模式正在悄然產生，傳統的HR正在向“移動”HR發展，這種“移動”包含著兩層含義：思維的移動和位置上的移動?，F在的人力資源管理人員，不能總是坐在辦公室里等待其他職工對其提出工作需求，也不應局限在固定的時間、固定的地點和固定的模式中開展工作，而是應該以“管理者”的思維，主動發揮自身角色，順應時代和社會潮流，隨時隨地、更加靈活地進行人力資源管理工作。

二、傳統人力資源和互聯網人力資源的特點

傳統人力資源管理的主要特點是靜態化、固定化。也就是說在傳統模式之下，人力資源的管理以事為中心，側重于近期或當前的人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰術性管理和靜態管理；對于人員方面，也只是采取制度控制和物質刺激，按照規章辦事，機械呆板，多為被動放應型；管理手段上，以人工為主，手段單一，往往只是上級的執行部門，很少參與決策。

互聯網人力資源管理的主要特點時動態性、先進性。其動態性的管理模式主要體現在其對各種辦公軟件和客戶端的有效運用，并充分貫徹落實人性化、激勵化的管理方法，實現情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗；另外，其數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理的管理模式，能夠實現即時反饋，從周期激勵變為全面認可激勵。

三、傳統人力資源管理模式面對的困境

雖然大多數企業現在人力資源管理的模式還是傳統化的，并且也能夠暫時適應企業的發展需要，但是，在這種對比之下，傳統管理模式的弊端正在日漸凸顯。

（一）傳統人力資源管理對求職者的行業細分不足

傳統的人力資源管理模式之下，不管是對于新進的求職者還是在職的老職工，都缺乏一種人員背景資料的細分，導致企業在篩找相應人才時，面對著大海撈針一樣的窘境。這種缺陷導致企業在進行人才招聘和職工管理的過程當中，缺乏一定的針對性和目的性，沒有明確的人才目標市場和精準定位，導致人員崗位混亂，專業不對口，員工才能不能發揮的現象。

（二）人力資源部門和其他部門之間的互動性較差

傳統人力資源部門負責整個企業的人員管理，涉及每一位員工的工作績效考評結果、薪酬的多少，但是往往由于工作模式死板、工作量大的原因，避免不了工作上的一些疏忽，部分從業人員往往力不從心，不可避免的會存在侵害他人切身利益的行為，加劇了部門之間的矛盾。傳統的績效管理模式都是反饋型績效管理，一般都是定期進行，而且往往以一個月為周期，在過去完整的人力資源管理系統當中，這種績效考核方式在很大程度上得到了有效的反饋控制。但是，隨著社會的進步和企業的多方面經營，這種績效管理已經顯現出了頹勢：類似AP1000核電項目的建設企業中事務龐雜，人員流動性和工作內容的變動很大，傳統人力管理模式績效的考評結果記錄不夠及時，導致很多遺漏現象發生，失去了員工的信任；另外，由于只看重結果，不看重過程，給新入職員工帶來了較大的壓力，不利于員工潛力的發揮和人才的發掘，提高了企業的人才流失率。

（三）傳統人力資源管理模式造成培訓困難

對于企業的發展而言，員工的定期培訓是必不可少的。但是，一些規模較大的企業，比如建筑施工企業、AP1000核電項目建設企業等等，工作模式和方式不同于其他企業，總是跟著工程的流動而流動，因此往往由于人員眾多，地域分散，培訓內容跨度大，增加了企業培訓的困難，給企業的人力資源管理部門帶來難題。

（四）傳統人力資源管理模式下薪酬管理缺乏激勵效果

傳統的薪酬管理模式，是針對個人的，每個人的薪資待遇水平都是秘密，不能彼此討論和分析，一旦有員工提問他人的薪資，都會被看做是不禮貌的表現。雖然個人收入屬于個人隱私范疇，但是從另一個方面來說，沒有薪酬待遇之間的對比，薪酬工資就只是冷冰冰的數字，沒有任何的激勵效果。

四、AP1000核電項目建設企業人力資源模塊發展怎樣適應移動互聯網發展趨勢

針對以上的一些問題，如果想要做好人力資源模塊的更新發展，使之更加適應移動互聯網的發展趨勢，并且更好地為企業的進步服務，就必須從以下幾個方面入手。

（一）利用大數據進行求職者和在職者的行業細分

現在的技術手段更加高超，各種辦公軟件也在迅速地更新換代，AP1000核電項目建設企業不只可以利用最新的辦公軟件，對自己的已有員工進行各種條件下的篩選和細分，還可以利用先進的網站技術，在專業網站上進行精確的人員招聘，找出最符合企業需要的求職者。

增強人力資源部門和其他職能部門之間的互動性?，F代的科學技術，方便了人力資源部門和求職者之間的互動，雙方可以通過互聯網技術，以求職網站為中介，進行供需交換，實現雙向、即時的互動，同時通過日漸擴大的人際交流圈，人力資源的無紙化招聘更加具有了有效性。在企業內部之間的交流上，AP1000核電項目建設人力資源部門也可以考慮采用這種中介和平臺模式，加強本部門和其他部門的聯系，傾聽企業內部對員工管理的意見，進而更好地提升自己的工作水平，為廣大員工服務。

（二）利用現代手段提高員工培訓效率

AP1000核電項目由于科技含量高，技術手段要求高，進而對于員工技能也有著較高的要求，對于項目員工的定期培訓也是必不可少的企業管理內容。隨著技術的發展，針對一些建筑企業或者其他流動性行業的網絡培訓正在悄然興起。近年來， 移動設備的發展速度十分之迅速，平板、手機、電腦已經達到了人手一部的水平。在這種條件之下，AP1000核電項目建設如果想要做好企業內部的員工培訓，可以考慮利用網絡和接入設備，發展E-learning——將培訓課程傳入指定網址，受訓員工可以通過網絡和手機端進行在線或者下載學習的模式，并通過在線課程評價和測試功能，檢驗員工是否認真學習了培訓內容，是否達到了培訓效果，可以極好地解決培訓中人數、成本和距離的問題。

（三）建立移動互聯網績效管理模式，縮短反饋周期

利用移動互聯網及時、迅速的特點，將AP1000核電項目建設工作地點不統一的員工業績進行有效的反饋，是建立人力資源管理部門威信，提高績效考核效率的有效辦法。利用移動互聯網，管理者可以很好地對員工績效進行實時跟蹤并定期提醒，縮短了考核周期，并通過對員工工作進行的有效干預，改變了傳統反饋模式在企業管理中的乏力現象。

（四）利用私人客戶端，尋求薪酬激勵新辦法

對于員工的薪資激勵，不一定非要依靠員工與員工之間比較的方式，其實還可以通過建立薪酬管理系統，分發給員工自己的賬號，員工可以定期登錄，查看自己的薪資變化，體會自己進入企業之后的每一步成長，從而增強員工對自身工作的掌控感和安全感，激勵他們為了獲得更好薪資而更好地為企業服務。

（五）建立公共平臺，增強企業凝聚力

微信、微博、朋友圈已經深入了每個人的生活，企業應該通過建立微信公眾號、微信群或者其他更多的方式，為員工提供交流互動的平臺，傾聽員工的心聲，更好地增強企業的凝聚力，及時對員工進行心理疏導，還可以有效地維系員工之間的融洽關系。

五、結語

總之，人力資源模塊的發展必須結合現在移動互聯網發展的趨勢，改變傳統人力資源工作模式的弊端，使之不斷適合社會和企業發展的需要，才能真正發揮人力資源管理部門在企業中的作用。

參考資料：

[1] 袁春桃.基于SSH框架的企業人力資源管理信息系統設計與實現[D].廈門大學，2014.

[2] 陸磊.富滇銀行人力資源管理信息系統的設計與實現[D].廈門大學，2013.

[3] 姜珂晗.企業人力資源系統的方案設計與實施[D].北京郵電大學，2013.