基于德國企業人力資源開發常用手段和企業內部人才職業生涯發展路徑的中國酒店業人力資源管理構想

甘浩

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 企業發展，人才先行。德國企業在當今競爭激烈的世界市場中保持先鋒地位，其人力資源管理模式功不可沒。作者于2016年在國家留學基金資助下赴德國德累斯頓工業大學（Technical University of Dresden）訪學，在此期間深入了解了德國企業人力資源開發常用手段和企業內部人才職業生涯發展路徑。本文深入探討德國企業相關成功經驗在中國酒店業人力資源管理的移植，對如何孵化、招募和保留酒店人才，推動酒店長久可持續性發展具有重要指導意義。

關鍵詞 德國企業人力資源開發手段 德國企業內部人才職業生涯發展路徑 中國酒店業人力資源管理

一、人力資源開發手段

（一）研討并達成協定 Agreement

德企組織企業相關人員進行關于未來發展規劃的研討（企業全體人員參與的研討每年需至少開展一次），研討結果需以文件形式記錄。該手段需投入較大的精力和時間設計討論議題，協調參與人員時間以及組織討論（通常持續兩小時）。有鑒于此，中國酒店可于每年年底或開年之際，一方面由決策層（高層管理人員如總經理、副總經理和總經理助理等）召集酒店質檢部、人力資源行政部、財務部、市場銷售部、工程部、房務部、餐飲部等各個業務部門的管理層（中層管理人員）、執行層（基層管理崗位員工）和操作層（一線服務人員）代表齊聚一堂，共同就酒店新一年度重要發展方向、目標、戰略和實施計劃展開探討，并于會后就探討共識形成綱領性文件。另一方面各業務部門在酒店代表會議結束后召開部門全員會議，就酒店年度發展綱要結合本部門具體實際開展籌議，細化本部門工作目標和執行要求，制定相應年度工作計劃，并于計劃執行過程中定期常態性召開會議了解實施進度、實施困難和其他相關意見，確保各項工作有序扎實高效推進。

（二）工作豐富化和授權 Job Enrichment and Job Enlargement

德企在資深員工尋求工作的一些變化時會考慮給予員工一些新的工作任務或者工作職責（權力），以調動其工作積極性和工作成效。汲取德企經驗，中國酒店一方面可合理增加資深員工崗位工作任務，另一方面可給予優秀員工其相應上一層級職位的某些崗位權限。如酒店總機話務員的工作任務通常為負責酒店電話的接線工作，保證準確、迅速地轉接所有來電至相關業務部門，而其崗位工作任務鮮少直接涉及酒店業務處理內容，長期大量重復基本的電話轉接工作會令話務員對工作產生倦怠。因此針對對酒店業務運轉非常熟悉的話務員可讓其在基本的轉接線工作任務中增加酒店客源市場拓展以及酒店客房、會議、餐飲、宴會銷售等內容，并對其工作成效給予相關工作評價、職位晉升和薪資提升等激勵措施。又如針對工作表現優異的餐飲部服務員在考慮將其職位晉升為上一層級的餐飲部主管前就可增加其部分工作權限，如授予編制服務員排班表，監督服務員出勤情況、儀容儀表和工作規范，以及向廚師長提出有關餐飲制作、銷售建議等的工作職權。

（三）崗位輪換 Job Rotaiton

德企運用輪流轉換員工在企業內部崗位的方式降低員工對工作的厭倦，使之全方位認知企業各部門運作情況，培養企業多面人才。中國酒店在培養酒店人才，特別是中高層管理人才（決策層和業務部門管理層）時可考慮借鑒吸收此方式。如酒店在計劃提拔相關人員為人力資源總監前，可安排其進入各業務部門（質檢部、財務部、市場銷售部、工程部、房務部和餐飲部等）輪崗工作，使其更清晰了解酒店組織架構，機構設置、崗位設置、工作任務、工作規范及技能要求，以及員工的培訓需求、薪資和晉升訴求，使其在晉升后能夠更準確地制定人員編制、晉升考核制度、培訓制度、工資福利制度、獎懲制度，更容易把握處理人事投訴、勞動爭議等問題。

（四）導師及同伴指導 Coaching and Mentoring

德企業經常會采用導師及同伴指導等手段處理企業經營過程中出現的問題。一方面，企業邀請經驗豐富、高資質、可信賴的外部專家入駐企業協助處理管理問題，另一方面也會從企業內部發掘高水平員工，委派其與其他員工一起工作，并在此過程中幫助、指導其他員工解決工作中的問題。

中國酒店在餐廳管理改革過程中可積極采用導師指導方式?，F階段中國酒店餐飲存在的共同問題在于餐廳特色和餐廳品牌不突出。眾多傳統的中國酒店經營者過多注重酒店客房的經營和銷售，而對酒店餐飲未能給予足夠重視，認為酒店只需為客人提供足夠種類的用餐選擇和用餐分量即可，并且無需做過多相關宣傳，所以導致酒店餐飲不夠精細化、特色化、沒有廣告效應，造成酒店客人更多選擇外出酒店就餐，而酒店外客人因缺乏對酒店餐飲的認知亦不會將酒店餐廳作為用餐選擇。為解決此問題，酒店可考慮邀請明星廚師入駐酒店餐廳，一方面請明星廚師考察餐廳運作，并在此基礎上融合酒店和酒店所在地特色，研發招牌菜品，改造餐廳外觀和服務模式，另一方面請酒店公關銷售部門就明星廚師入駐酒店餐廳及時做廣泛媒介宣傳，打造具知名度和個性化的酒店餐廳。

同伴指導則可作為提升員工英語水平的手段。目前酒店員工總體英語水平偏低，不能自信自如地與外賓交流，影響外賓對于員工服務態度和服務水平的評價，繼而影響酒店聲譽和形象。鑒于此，酒店可從內部發掘英語水平較高的員工，委派其與水平薄弱的員工于同崗位工作，親身示范使用英語進行對客服務，分享英語學習經驗，監督同伴英語學習。此種同伴分享激勵式的學習方式可較大提高員工學習英語的熱情和學習效果。

二、企業內部人才職業生涯發展路徑

德國企業內部人才職業生涯發展的具體路徑，可劃分為企業項目內晉升（Project Career Pathway ），技術專家（Expertizing）和管理培訓生（Management Trainee）發展通道。管理培訓生制目前已在中國酒店業廣泛應用，以下著重探討中國酒店如何借鑒采用企業項目內晉升和技術專家發展路徑。

（一）企業項目內晉升（Project Career Pathway ）

企業項目內晉升是指人才參與企業制造特定產品的臨時項目，通過項目助理、項目統籌、管理助理、項目經理的路徑進行職業晉升，臨時項目實現預期目標結束后，項目人員有可能進入企業正式崗位，此種路徑深受應屆高校畢業生歡迎。中國酒店業目前針對應屆高校畢業生通常采用管理培訓生的培養方式，此種方式通常針對某個具體管理崗位，為培養全面型管理人才，酒店可吸收畢業生參與運營項目。如酒店與各大社會團體、企業合作舉辦各類活動項目，可招收高校畢業生進入項目工作，進行創造性策劃，協調部門內部及與其它部門合作。待其工作能力達到職業經理人標準、建立業界良好的關系網絡后委任其為項目經理，主持整體策劃，監督計劃實施，發現潛在和現實的危機向酒店決策層及時提出預防和消除意見。通過項目操作管理的實踐，畢業生能夠迅速熟悉酒店各部門運作，擁有龐大的行業資源網絡，具備統籌掌控能力，能夠勝任酒店正式業務管理崗位工作。

（二）技術專家（Expertizing）

德國企業重視技術對企業競爭力的作用，對具有企業所需的知識、技能的人才專門設置專家崗。中國酒店行業正面臨激烈的競爭，為使酒店在競爭中占據一席之地，急需熟悉酒店各方面經營管理的高素質人才指導企業提升經營水平和服務質量，實現利潤最大化。然而目前中國酒店總體薪資水平較低，難以吸引高水平人才進駐。鑒于企業難以在短時間內全面提高薪資水平，可考慮運用德國模式特設指導酒店運營的專家崗位，并給予此崗位受聘人員豐厚薪資，以此可極大地解決酒店高素質高技能型人才短缺問題。

企業發展，人才先行。將德國企業人力資源開發常用手段和企業內部人才職業生涯發展路徑的成功經驗在中國酒店業人力資源管理的移植，能夠孵化、招募和保留酒店人才，推動酒店長久可持續性發展壯大。

（注：本論文得到國家留學基金資助）