開發人力資本，拓寬員工職業發展通道

王燁

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 研究公司戰略與人力資本開發、員工職業通道拓展之間的關系，明確開發人力資本開放、拓寬員工職業通道在人力資源管理工作中的必要性及重要作用。解決公司在不斷加劇的市場況競爭中要持續發展必須具備的人力資本需求，創新用人機制、人才培養機制，推動干部隊伍建設、“四通道人才”建設和人力資源結構調整，全面貫徹落實“人才經營戰略”。建立人才職業發展的快速通道，從制度層面創造良好的環境，從而滿足企業核心層、潛力層和基礎層的不同需求，加速優秀人才的成長，逐步改變人才晉升“擠獨木橋”的狀況，打破職業發展的“天花板”。

關鍵詞 人力資本 職業發展

上海郵電設計咨詢研究院有限公司是上海通信行業中唯一一家專業從事信息技術領域所有業務的工程設計和技術開發的甲級設計院。近年來，公司根據內外環境的變化和需要，不斷完善企業內部運行體系及機制，通過管理創新來提高生產效率，改善資源整合方式，提高服務水平，在滿足市場需求的同時開創新的業務模式和領域，實現了公司業務的可持續發展。

一、高科技服務和知識密集型的企業性質決定了員工對于公司的重要性

員工是為公司創造價值的重要資本，是企業最大的財富，是公司成功與否的關鍵。員工是自主創新的主體，是自主創新的第一資源。公司定位為“高科技”、“服務型”企業，是技術密集型企業，其中員工是關鍵核心要素，是企業生存、壯大的命脈。公司非常重視員工的管理和培養，堅持把圍繞公司戰略目標，確保支持公司核心競爭力實現的主要崗位擁有合適的員工；建立不斷優化、吸引、激勵和保留骨干員工的管理機制，為企業戰略目標實現提供不間斷的人力資源保障。

公司擁有一支誠信敬業、業務精通、務實高效的員工隊伍，呈現“年齡低、學歷高、能力高”的高科技企業特點。其中：本科以上占74%，博士、碩士學歷占12%，中高級專業技術職稱317人，各類注冊建筑師、咨詢師等62人，享受政府特殊津貼有專家5名，教授級高工11人。專業人才已形成了“助級基礎廣泛，中級能力突出，高級水平拔尖”的金字塔型配置，為企業發展發揮著越來越重要的作用。公司通過實戰鍛煉、強化培訓、有效激勵、人才引進等舉措，不斷優化人力資源配置，不斷加大人力資本建設，為卓越企業建設提供有力的支撐。

二、開發人力資本，實現分類管理

人力資源管理是人力資源資本化的實現過程，從而創造和維持企業持續競爭優勢。公司確定人力資本分層管理的思路，將人力資本分為三個層次，即核心層人力資本、潛力層人力資本、基礎層人力資本，進行分類開發和管理。

（一）核心層人力資本管理

針對核心層中層管理人員目標：使之成為本企業專業技術及行政管理具有一定思路的專家；具體管理措施如下：

1.組織公司中層管理人員進行行政管理、專業技術理論等培訓；對新提拔的青年干部，考慮到他們換崗時工作經驗不足，公司為之提供上崗培訓，如舉辦“從技術到管理”的專題講座培訓等；對被評選出的上級公司級的優秀人才，提供個性化的專業培訓，培訓的內容由個人提出，公司具體落實。

2.重新制訂《經營（管理）者績效考核激勵辦法》，完善對經營（管理）者的績效 考核。實施年度績效薪金實行與部門績效考核實績和經營者個人績效考核實績雙掛鉤，將經營者的個人收入與經營目標完成直接掛鉤，確保公司全年經營目標完成。

3.實施中層管理者的選聘及崗位交流。如公司通過組織選拔、崗位競聘等方式考察任免干部，每年對干部進行個人述職和民主測評相結合的干部考核，部門領導進行崗位交流等。

針對核心層三支骨干隊伍的建設（市場開發營銷、生產、管理隊伍中的優秀人才）目標：通過加強“骨干隊伍”的建設，進一步拓寬人才培養渠道，加大人才管理、培養力度，從而帶動公司整體素質的提高。

1.“骨干隊伍”的管理分工：公司人力資源部牽頭負責制訂“骨干隊伍”建設的管理辦法并與相關職能部門共同實施并創造有利于培養、激勵和留住骨干員工的工作環境和企業圍；綜合部負責經營（綜合）管理隊伍的管理；技術研究中心負責專業技術隊伍的管理；市場部負責市場營銷隊伍 的管理，通過績效考核、培訓等對“骨干隊伍”員工進行日常管理和培養。

2.逐步建立和完善對“骨干隊伍”員工的激勵機制：包括：工資、獎金、福利、培訓、嘉獎等，使績效管理逐步達到科學、合理、完善；骨干員工亦須承諾勞動服務期嚴守企業商業秘密、努力履行崗位職責，確保完成目標任務等。

3.對“骨干隊伍”員工實施以崗位績效為依據的動態管理方式，根據骨干員工的表現進行優化調整。

4.堅持分配向優秀骨干員工傾斜的政策，公司薪酬委員會對部門發放的績效獎予以指導，確保優秀骨干員工收入高于本部門其他員工收入水平。

5.對技術領軍人物（高級技術專家人才）嘗試采用雙軌制人才發展模式，即：專家型人才不擔任行政職務，但享受的待遇和薪酬（收入）可以相當或高于公司中、高層管理人員。

6.形成合理全面的技術崗位系列，同時構建不斷優化、吸引、激勵和保留骨干人才的管理機制，打通技術人才上升空間。如：對首席設計師實行評選產生，經過公開報名，嚴格面試，綜合考評，網上公示等步驟，產生首席設計師，于公司職代會期間頒發證書。

（二）潛力層人力資本管理

針對潛力層高學歷人才管理目標：通過高學歷人才的培養，為公司造就一批高新技術方面的專門人才和善于組織重大設計項目、掌握通信發展的專家學者，形成優秀青年技術專家群體。具體措施如下：

1.確實落實其職業生涯規劃。將公司為其制定的個人規劃下發至本人，由本人提出個人意向，結合公司的實際情況予以核實；為高學歷員工制定個性化培訓，進而給予輪崗，掛職見習和以積累工作經驗為目的導師制的崗位鍛煉；同時，選派其中優秀的人員參加實業公司海外工作培訓、參加上海電信實業“科技人才專項培養計劃”研討會，為他們提升能力、拓展視野創造條件。