國有企業工資分配制度改革研究

董茜

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 在國有企業改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好企業的工資分配制 度改革，不僅可以調動企業職工的積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化 企業改革、建立現代企業制度的內在要求。

關鍵詞 國有企業 分配制度 改革

國有企業工資制度改革是建立現代企業制度 的重要 內容。改革開放以來，國有企業雖然在企業管理 的思想、方法 、組織、手段包括工資分配制度等方面在向市場 經濟靠近，對市場競爭的適應能力有所增強，但是，從總體上看 ，在激烈的市場競爭 中.國有企業工資制度改革還處于被 動局面。在市場化進程中，要使 市場機制更充分地在資源配置 中起基礎性作用，我國國有企業工資制度改革面臨更艱巨的挑戰。國有企業工資制度改革既然是一場革命，那么就要有相當太的決心并具有創新精神。

一、國有企業工資分配制度存在的問題

（一）崗位工資低，同崗不同酬

現在大多數國有企業職工工資由技能工資、崗位工資、各種津貼和獎金四部分組成。其中崗位工資體現按勞分配、同崗同酬的原則，但是崗位工資太低，根本不能體現同崗同酬。而技能工資一般和職工的技能關系不大，而是與職工的工齡相聯系，因為大多數國有企業漲技能工資采用拉網式普遍上調的辦法 ，這樣造成工齡長 的職工與工齡短的職工的技能工資差距越拉越大。因此造成在同一崗位上工作的職工，由于工齡不同而工資不同，甚至相差懸殊，不利于調動職工的積極性。由于崗位工資低，大多數國有企業中青年業務骨干工資收入低，與他們的工作能力及業績不符，從而產生不公平感；而工資收入高的老職工卻認為理應多得，造成他們在企業混日子，不鉆研業務，不求上進。從而造成整個企業工作效率低下，企業缺乏活力，大量中青年人才流失，該引進的人才不能引進，該辭退的富余人 員很難辭退，企業很難在激烈的市場競爭中獲勝。崗位工資低，工資分配制度不合理，嚴重影響企業的發展。

（二）利益相分離，目標不一致

職工不參與企業利潤的分配，不利于企業的發展。從理論上講，職工為企業提供勞動，企業付給職工報酬，實行按勞取酬，企業的利潤理應歸企業所有者，與企業職工無關，企業職工不參與企業的利潤分配無可非議。但是由于職工不參與企業利潤分配，則不能把職工的個人利益與企業整體利益相結合，造成職工 只關心個人利益 ，不關心企業利益 ，職工和企業沒有共同目標，當職工個人利益與企業利益發生沖突時，職工可能采取牲犧企業利益而保護自身利益的辦法。其結果可以預料，職工努力爭取提高工資待遇，實質是爭取提高勞動力價格；企業則控制工人工資增長，實質是獲取更大的利潤，勞資雙方利益沖突是必然的。勞資關系問題成為企業發展過程中的一個突出問題，其結果是工資不斷增長。如果無限制

地提高職工工資，勢必影響企業生產成本（即競爭力）和企業利益；如果不提高職工工資，就可能失去許多優秀的職工和影響職工的積極性，削弱企業在市場中的競爭力，從而影響企業的生存和發展。

二、國有企業工資分配制度改革的探討

國有企業在擁有充分的內部分配自主權的基礎上， 應按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制， 如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評， 做到以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。同時， 企業可以根據生產經營特點采取靈活多樣的工資支付形式， 如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式， 都應與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

（一）實行經營者年薪制

為強化對企業經營者的激勵， 應改革企業經營者收入分配辦法， 鼓勵國有企業試行經營者年薪制。年薪制是以年度為考核周期，根據經營者的經營管理業績、難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成， 基本年薪按企業的生產經營及資產規模、管理的難易程度、經營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經營者市場價格確定；效益年薪主要是根據經營業績、貢獻、主要經濟指標， 經年末財務審計和綜合考核后予以確認。

（二）實行企業內部職工持股分配辦法

有些國有中小企業，可結合企業改制，進行職工持股試點。積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。在部分小型國有企業，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股， 形成勞動聯合基礎上的資本聯合， 創造出獨具特色的股份合作制企業組織形式。

（三）實行談判工資制

為使企業工資水平與市場接軌， 吸引和留住優秀人才， 提高企業核心競爭能力， 對生產、管理、技術、營銷等方面的精英和企業最重要的技術人才實行談判工資制，其工資水平根據人才市場供求關系、最新市場勞動力價格、同行工資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素協商確定， 對其年工資總額中固定的部分按月發放， 其它部分量化考核后再發放。

三、結語

國有企業工資分配制度改革是一項十分艱巨的工作，其成功與否，對企業的生存與發展至關重要。必須謹慎從事，切實做好工作，充分調動職工積極性.提高企業市場競爭力.促進企業發展。