淺析人力資源管理的激勵機制

【摘要】人力資源是企業最重要的資源，而科學有效的人力資源管理是企業發展前進過程中不可或缺的原動力。如何合理配置使用人才、有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

【關鍵詞】人力資源管理；激勵；激勵機制

二十一世紀以來，國內市場經濟得到了進一步的發展，加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。人力資源是企業戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

一、人力資源管理的定義

人力資源管理，是經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形勢對組織那內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

二、激勵機制的概述

1、激勵機制的內容

激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。具體來說，激勵機制包含以下幾個方面的內容：

（1）物質激勵制度。是調動員工積極性的各種獎酬資源，通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現。

（2）精神激勵制度。灌輸企業的精神，激發職工的職業榮譽感、責任感和進取心，讓每一個員工以“我是一名企業員工”為榮。

（3）目標激勵制度。企業要從長遠發展著眼，從應對當前激烈競爭的市場，面臨的挑戰入手，科學規劃好發展目標。

（4）表率激勵制度。制訂出一個統一的領導干部行為規范，加強對干部及管理人員的日常工作、生活等行為要求，加強黨風廉政建設，進行經常性地監督、評議，使干部真正成為本單位和周圍人中的表率。

（5）民主激勵制度。要堅持發揚民主管理的好傳統，通過職工代表大會傾心聽取廣大員工意見和要求。

（6）機制激勵制度。實行人事制度改革，實行全員勞動合同制、干部競聘制、崗位競爭制、使全體員工既有壓力、又有動力；用人不能講資歷、憑關系走后門，要唯真才實學是舉。

2、有效激勵機制的作用

激勵機制是一把雙刃劍，用不好就會傷害員工的自尊心，適得其反；用得好就會提高員工的積極性和創造性。激勵可以提高單位的效益。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識，尊重人才環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需要的優秀人才。科學的激勵機制其作用有以下幾個方面：

（1）能夠吸引人才，保持組織人員的穩定性。

（2）開發員工潛能，實現企業目標。員工的敬業度是衡量企業激勵機制優劣的標準。在實際工作中，可能聽到這樣的話，“這事不歸我管”；“領導讓怎樣干就怎樣干”；“干的多，責任就多，拿的卻不多”等等。

（3）可以鼓勵先進，鞭策后進。任何一個組織人員的表現都有好，中，差之分，對不同的人運用不同的激勵方法，可以使先進的人受到鼓勵，繼續保持其積極行為，也可以使表現一般和較差的人受到鞭策，認識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。

（4）造就良好的競爭環境，引導正確的工作動機。科學的激勵制度包含一種競爭精神，在具有競爭性的環境中，員工就會受到環境的壓力，員工自身就要要求上進，主動做好工作，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力，達到共同努力，順利實現企業目標的目的。

三、人力資源管理激勵機制存在的問題

1、缺乏科學的人才引進機制

企業招聘，選拔，任用人才幾乎由企業的所有者決定，缺乏完善，科學的人才引進機制，造就家族式的單一供給，人才來源單一，所受教育背景大體相同，不利于企業創新，外部人才進入較難，就使企業易陷入人才流失加速，無法吸引外來人才的惡性循環，最終必將影響企業長久發展。

2、缺乏有效的人才激勵機制

我國企業管理機制正在向現代人力資源管理轉變，但從國外引進的激勵方法并沒有在我國的企業管理機制中得到充分利用，企業的激勵手段仍過于單一。

3、缺少健全完善的企業文化

目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入到企業發展中來，也留不住優秀的人才。

4、簡單地把激勵當成獎勵，設計激勵機制存在偏差

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定一些約束和措施，但礙于各種原因沒有堅決地執行從而流于形式，結果難以達到預期目的。

四、完善激勵機制的對策

1、做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機的，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求-動機-激勵-行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身的潛能，積極創造條件來實現這種需求。

2、滿足員工滿意的需求，學會欣賞和開發員工

管理者的工作主要是將員工的工作表現反饋給員工，及時對員工的工作給予正面的表揚和評價，讓員工感覺到被尊重，被賞識，持續強化正面的行為，使之帶來的影響產生倍數效應，不斷挖掘員工的潛能。

3、充分授權，權責相符

給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導，監督，鍛煉下級，使下級盡快成長。

4、建立有效的內部提升機制

為了有效激勵員工，內部提升機制不失為一個好辦法。若沒有內部提升機制，員工便不知道自己勤奮和努力的結果，企業也沒有足夠的吸引力識員工來接受培訓和提高技術水平。更為嚴重的是，往往造成許多高層人員外流，他們不僅帶走技術，企業機密，還造成企業內部組織結構的不穩定，給企業造成不可估量的損失。外授不一定能解決問題，也不一定能增加企業的競爭優勢。大膽提拔工作績效高的企業內部員工，不僅是對員工工作的肯定，更能為高層崗位補充人才。

5、合理運用企業文化激勵機制

要建立和諧文化和人際關系。內部小環境和諧，把企業的發展和自己的成就密切聯系起來。那種彼此不服氣，為權力，獎金，工資斗爭的現象相比較，工作效率自然提高，同時建立有效的“雙向”溝通機制，即與高層管理人員面談，員工的意見調查，直言不諱和申訴。培育企業的核心價值，企業核心價值觀是企業在長期生產經營中形成對生產經營和目標追求以及自身行為和根本看法，它把企業所有員工不同的價值觀整合為企業的根本價值觀。

五、小結

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業首先必須把員工當成一個人而非僅僅是一種資源，只有把他們當成社會人，文化人，你才能正確地根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特色，時代特點和員工需求開放的激勵體系，這樣才能有效的激勵員工，激發員工的潛能，使員工受到激勵實效的目的，從而使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

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【作者簡介】

馬澄翔（1983—），男，山東肥城人，本科學歷，廣東科技學院助教，主要研究方向：思想政治教育。