煤炭產能過剩時期企業職工轉崗培訓工作的思考

陳利平

摘要：隨著國家宏觀經濟控制，煤炭及鋼鐵企業產能過剩成為了我國眾多企業必須面臨的問題，而破解產能過剩的難題成為了國家相關部門及企業的重中之重。目前我國依然困于產能過剩的僵局，并呈現出全面擴張的趨勢，其具有存在時間長、頑固性強的特點。而我國煤炭業產能過剩的一個表現就是企業有過多的富余人員，這就需要我國對煤炭業的企業職工進行轉崗培訓。本文論述了我國煤炭業職工轉崗培訓的必要性、存在問題及解決措施。

關鍵詞：煤炭業；產能過剩；企業培訓；轉崗培訓

我國經濟發展的衍生物便是傳統工業的重重受阻，煤炭業作為我國的老牌工業曾造福于無數就業者，也大大推動了GDP前進的腳步。而如今，煤炭業的產能過剩嚴重阻礙了煤炭業的發展，其中最大的一個原因便是企業的生產效率低、富余人員多、職工轉崗分流及再就業問題嚴重。因此，實現企業職工的轉崗培訓工作顯得很有必要性。作為國有企業，煤炭業應大力培養非煤企業人才，將轉崗培訓作為一大要務，增強非煤業的發展潛力。

一、煤炭產能過剩局勢下企業對職工轉崗培訓的必要性

（一）煤炭業本身具有的不可再生特點

煤炭業有其特殊的行業特點，因為煤炭屬于不可再生資源，因此礦井的開采是有時間期限的，其發展性、建設性與其他新興行業相比都是較差的。而礦井的衰老期來臨后，必然面對礦井關閉的境遇，這個時期對于煤炭企業職工來說再就業就成了一個很大的難題。煤碳業自身的行業缺陷無法克服，為了保證職工的生活水平，企業對職工進行轉崗培訓是大勢所趨[1]。

（二）煤炭業發展現狀促使企業要進行轉崗培訓

我國在認識到煤炭企業富余人員過多的情況后，便開始進行減人政策的落實，而且效果顯著。目前我國的煤炭企業職工依舊嚴格控制在合理范圍內，而多余的煤炭企業職工則是通過多種渠道開始了新的工作。但因煤炭企業職工的文化素質相對偏低、職業技能過于單一化，因此他們在新的崗位上依舊面臨諸多問題，這不僅增加了社會負擔，也降低了煤炭企業職工的幸福指數。相對應的，若煤業企業對職工進行轉崗培訓，不僅減輕了社會包袱，也為企業職工鋪成了一條新的就業路。

（三）煤炭業與非煤業的發展趨勢所迫

電子商務的普及，使一批新興產業冉冉升起。非煤業已經占據了大部分的市場份額。煤炭業作為傳統工業，已不能滿足企業職工對生活新鮮度和滿意度的追求。非煤產業需要大量的企業人才，而煤炭業卻富余過多的企業職工，這就促使煤炭業的職工必然流向非煤產業。國有企業有向社會輸送人才、安置本企業員工再就業的任務，出于這幾種因素，企業對職工進行轉崗培訓很有社會意義。

二、我國煤炭企業對職工進行轉崗培訓存在的問題

（一）煤碳企業對職工的轉崗培訓理論研究不足，重視不夠

在煤炭業充分認識到對職工轉崗培訓的必要性后便開始落實，到目前已取得很大的成效。但轉崗培訓的過程中還是缺乏充分的理論研究，對職工沒有全面、具體的進行前期引導，使職工沒有完全吸收培訓內容。同時，在國際化的大環境下，很多國有企業的觀念還很陳舊，其中包括煤炭業。這使企業對員工轉崗培訓的重視不夠，投入少，使員工在接觸新崗位時職業技能不足，工作效率不高[2]。

（二）煤炭企業對職工的轉崗培訓沒有規劃性

非煤產業眾多，行業特點不同，職業要求也不同。相對于煤炭業，非煤產業的涉及面更廣，工種更多，這就要求煤炭企業在對職工進行轉崗培訓時要具有實踐性、規劃性。企業并不了解職工的期望行業、期望崗位，在培訓時也并沒有從職工的角度出發，切實可行的提供技術培訓，只是盲目的開展培訓課程，以課堂上的理論教學為主線，成本投入了，效果卻不盡人意。

（三）企業培訓的管理不嚴

我國目前煤炭企業員工的培訓沒有具體規劃，也缺少對實際需求的研究，甚至有企業將轉崗培訓作為一項政治任務去完成，看上去看展的如火如荼，其實卻效果平平。還有的煤炭業制訂了完整的轉崗培訓目標，卻沒有嚴格的管理作支撐，對負責培訓的工作人員沒有明確的劃分職責，使管理處于松懈狀態，培訓內容反復、形式化，浪費了資金和資源。

（四）煤炭業對職工轉崗培訓工作的經費投入有限

國家雖支持煤炭業對職工進行轉崗培訓，且有政策支持，但到企業真正的投入資金時，確是少之又少，這也是源于企業對轉崗培訓的重視度不夠。另一方面原因便是，煤炭業在面臨資源量少、產量低的情況時，必須有足夠的資金作支持，而過多投入資金到轉崗培訓的部分，也就等同于削減了其他部分的開支，這對煤炭業的發展而言是趨于不合理的[3]。

三、煤炭業對職工進行轉崗培訓可采取的措施

（一）提高企業對轉崗培訓的重視度，加強理論研究

國家加快企業結構調整，實現經濟健康發展等政策都促使企業要優化人員結構調整，職工培訓作為轉崗員工的技能學習平臺，必須得到大力重視，國有煤炭業領導應轉變工作理念，認識到職工的轉崗培訓對本企業及社會發展的作用，作為國有企業扛起向社會輸送非煤專業人才的重任。同時，使職工的其他專業技能水平提升，也可盡快解決自身產能過剩的問題。觀念轉變后，則需要加深對轉崗培訓的理論研究，可進行市場調查，了解員工的崗位需求，有系統的制定培訓理論。

（二）確定完整的轉崗培訓計劃

轉崗培訓是一個系統工程，時間周期長，任務重，而且轉崗員工的是思想負擔重，所以就給職教中心老師提出更高的要求，首先就是制定好更具體的結合本單位實際的培訓計劃，要想使轉崗培訓計劃具有可行性、規劃性，就要求做好前期準備。企業可對接受陪訓的人數、文化程度、年齡和崗位需求進行統計，將培訓內容按不同崗位需求分成不同班級，再依據這項調查結果確定培訓結構。也可制定“職工崗位需求計劃”，對不同崗位，不同的文化程度進行不同技能的培訓。同時及時關注轉崗職工的培訓動向，并根據市場變化，開發出一些有利于轉崗職工就業的專業培訓。

（三）建立獎勵制度和約束機制

國家可對國有煤炭業進行政策開放，出逃一些獎勵制度，對轉崗培訓效果好的企業可以頒發錦旗，或給予一些資金支持，對不重視轉崗培訓的國有煤炭業可進行適當懲罰，如書面批評等。企業可對負責轉崗培訓的工作人員進行獎勵和約束，同時也對接受培訓的職工進行實時調查。企業可根據培訓的成果給相關負責人頒發一些物質或者精神上的獎勵，使其具有積極性，使轉崗培訓成為一種社會現象。

（四）多渠道推動轉崗培訓的進行

煤炭業的產能過剩使其面臨很多難解的困局，在這種形勢下，煤炭業更多的精力放在了改善現狀、尋求出路上，而轉崗培訓則是居于次要位置。為了讓轉崗培訓大力開展，需要非煤企業與煤炭業共同合作，提供一定的資金保障。非煤業可以定期向煤炭業提供自身的崗位需求，并支付一定的培訓資金，使煤炭業定向培訓人才。這樣不僅減少了煤炭業的富余人員，也促進了非煤業的發展。同時應加強行業間的人員需求溝通，促進煤炭企業人員流動，積極開展人才交流活動，估計一些高學歷人才開展創業帶動就業，促進人員的多元化就業。

結束語：

煤炭業的產能過剩是歷史發展的必然產物，在面對這種窘境的時候，煤炭業不應固步自封，而是尋求新的發展方向，對職工進行轉崗培訓無疑是一箭雙雕的做法。不僅緩解了企業產能過剩的現狀，也發揮了社會價值，使非煤企業更好的發展。煤炭業要認識到現今在轉崗培訓方面的不足，并及時有效的解決問題，早日走出產能過剩的陰影。

參考文獻：

[1]楊萬軍.論做好轉崗職工思想教育與技能培訓[J].四川建材，2015，2（3）：224-225.

[2]劉佳.淺談失業、轉崗人員的再就業培訓[J].職業，2010，3（21）：31.