企業人力資源管理中離職原因分析

王儉

一、序言

單位的李工最近提出離職，此人剛剛拿到博士學位，女，我們尊稱其為李老師，非常和藹、友善、聰明的一個人。對于她的辭職，大家都很意外，在同事朋友的眼中，好不容易進了這樣的單位，又成功考取了博士，很多人想都無法想象，但由于有各種原因的加持，她最后只能做出這樣的決定。

在當今社會中，特別八零、九零后甚至零零后的職場人士都有過“跳槽”、“被挖角”、“被勸退”等行為，無論是主動離開還是被動辭職，都是一種離職行為。

現代企業中，我們很難看到像我們父輩那樣一輩子就在一家企業或是一個系統內工作。這不知道是時代的進步還是現代的人越來越“浮躁”的體現。

筆者高中同學的愛人是一名德國人，在他們國家某著名的公司工作，同學告訴我說，他們德國人基本上一輩子就在一家公司工作。而跳槽被看作是一種“無能”甚至丟人的事情?？赡苁窃从谖幕牟町?，經濟水平的差異，以至于觀念的差異，導致了在德國的這種情況在我們這個國家中已經很難看到了。某位電商大佬曾經說過，員工離開一家公司無非是兩個原因：錢，沒給到位；心，委屈了。其實離職的原因很多，讓我們分析以下幾種離職方式以及其背后的緣由。

二、離職方式一：主動辭職

這種離職方式是最為常見的，也是人力資源工作中比較容易處理的。說容易點，其實是在勞動關系處理層面上。因為離職是員工自己提出的，所以人力成本中的“補償金”是不需要支付的。這樣的離職辦理無非就是提前30天提出（對于已過試用期的員工），部門領導面談，勞資雙方開始一種博弈，剛才提到的兩點：錢和心的問題。

如果在“錢”上談不攏，那么大家好聚好散，開始進入離職流程：離職申請人開始申請審批，人力資源部門同時開始尋找替代者，然后離職者交接工作、辦理停保、工資結算、OA注銷、回收辦公用品等一系列流程。簽批完畢后，發出《解除勞動合同證明》、《收入證明》、《停保證明》等一系列文件。

如果在“心”的問題上實在無法直面狀況，那么十有八九，這個人走定了，再挽留也于事無補。請注意，這種離職是最理想化的一個過程，而在人力資源實際操作中，幾乎每個節點都會被各種異常情況“阻撓”或是打斷。有過辭職經歷的朋友自己可以回想下，肯定有某個環節出問題，導致后面的流程無法進行下去。

讓我們分析一下“主動辭職”的原因：

1、自身原因。其實更多的還是心態問題，不平衡、壓力大、個人浮躁等。開頭提到的這個李工，她原來是在高校當老師的，聽從家人建議，通過層層選拔，來到我們單位后發現，這和她原來的工作生活狀態完全不同，甚至大相徑庭。對于一個上有老下有小的中青年來講，這樣的工作壓力對她來講是非常大的，因為她所在的部門是設計部門，經常會加班到很晚，而平時事情也很多等等。這些都與她過往教書的工作無論從內容、環境、時間上來講，形成截然的反差。所以經過3個月的“體驗”，李工最終還是選擇離開。走的時候她和我說，雖然很喜歡這里的工作氛圍與工作內容，但是對于她這樣的年齡和家庭狀況來講，還是非常不適應這樣的工作節奏及強度，她最終選擇繼續回學校教書。

2、被挖角。有更好的待遇，誰不愿冒險嘗試一下呢？雖有“人往高處走，水往低處流”的古語支撐著這個冠冕堂皇的理由，但是很多時候也是職場人士無奈的選擇，當原有公司給不了你想要的諸如職務、待遇之后，而且和公司又談判未果，那么只有選擇離開了。一般事先員工都會找好下家，這種離職，要么待遇，要么職務一般都是有一個方面的提升，否則在這個越來越大壓力的社會中，離職成本實在太高了。

3、“被離職”。這種算是職場博弈的犧牲品，有時候“被干掉”都不知道是怎么一回事。雖然這種離職不占多數，但是也是不能忽視的一個原因。

4、其他。返鄉、結婚等等，五花八門，總之人們愛用的一句話“個人原因”。

三、離職方式二：被動辭職

請注意，這里的被動辭職和上面的“被辭職”是有著本職上的區別的。這種被動辭職，涉及到離職補償金的問題：

1、由于績效考核不佳，被單位辭退。這種離職，嚴格意義上來講是違反《中華人民共和國勞動合同法》的，雖然現代企業都建立了比較完善的績效考核體系，然而但凡排名必然就有先后順序。排在后面的不一定是差的，是相對差。前一段時間對“末尾淘汰制”有了很明確的規定，這是一種違法行為。

我們來看看一般企業的績效考核的結果是如何劃分的：一般為五檔：卓越、優秀、良好、勝任、需改善。在最末的“需改善”，是比較危險的，一般得到這種考核結果的人員，要么確實沒法勝任工作，要么是“害群之馬”，企業寧愿付一些補償金，也不愿意繼續合同。這是所謂的“花錢買安心”。

2、因單位業務調整，被單位辭退。這種離職方式是比較常見的，嚴格意義上來說屬于“失業”。而典型的例子就是2008年由美國次貸危機導致的全球金融危機，很多制造型企業都因業務調整歇業或是倒閉，雖然無奈，但是支付給員工賠償金，可以最大限度地降低人力成本在企業總運營成本中所占的比例，但這種方式是一把雙刃劍，因為最直接的會導致現有人員增加工作量，也會影響到工作效率。當時的富士康便是一很好的例子：因為產能不足，生產線只能停止，人力部門停止招聘，優化現有人員，寧愿付出一些“遣散費”，也不想看著員工每天無所事事。

《中華人民共和國勞動合同法》對于經濟補償金的規定如下：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/p>

四、離職方式三：人間蒸發

其實這種情況，不能算是正常的離職，這是被人力資源部門所“唾棄”的方式，原因是這樣“揮一揮衣袖，順便帶走一些東西”，是對自己職業生涯對公司的一種極其不負責任的表現，員工這樣華麗的人間蒸發給公司及同事帶來的是多重損失，員工生死未卜，讓所有人都擔心；工作無人承接，無法繼續：有些同事內心無法接受。

更有甚者，這些人拿著公司的“有價、非有價、低或高值”的資產也好，易耗品也罷，這樣的順手牽羊，甚至會視為“盜竊”。所以，有時候作為企業人力資源部門的工作者，還得時刻掌握員工的一些狀態，看好人，做好事。

現代企業中，正常的人員流動是在所難免的，但是作為管理者，也是要思考背后的原因到底在哪里。筆者認為，在企業發展中要給員工幾個機會，即：做事的機會、賺錢的機會、成長發展的機會。而且管理者要學會經營員工的四個感覺：目標感、安全感、歸屬感、成就感。

一個巴掌拍不響，反過來說，員工離職，管理者也要從自身的角度來看問題，做到“換位思考”，站在員工的角度考慮一些問題，反而會對企業的管理有一定的幫助，目前已經有很多企業引入“合伙人”制度，雙方已經不是簡單的“勞方”、“資方”了。更多的是一種合作共贏的方式。

五、結語

中國古語雖然有所謂“人不能在一棵樹上吊死”、“樹挪死人挪活”等千古教訓。但畢竟離職對一個負責任的職場人來講，是要做好充分評估的，這種評估來自各種“成本”：如時間成本、機會成本、物質成本、心理成本。離職會耗費我多少時間？這時間內我還能完成什么樣的工作？

但有一點需要提醒，頻繁的變動工作，對大部分人力資源工作者來看，是對企業缺乏忠誠度的最直接表現，無論你的理由有多么冠冕堂皇，最終，你的簡歷會在剛剛到達招聘人員郵箱時被無情的刪除。