淺析煤炭企業怎樣更好幫助員工成長為一專多能員工

羅清清

摘 要：目前我國煤炭價格持續下降，煤炭企業形勢越來越嚴峻，而煤炭企業的發展與一專多能人才的培養離不開。本文作者結合自身工作經驗，淺析煤炭企業怎樣更好幫助員工成長為煤炭企業一專多能人才，為相關工作者提供了借鑒與參考。

關鍵詞：煤炭企業；一專多能人才

當今社會是一個經濟全球化的社會，市場的競爭也越加激烈，企業在面臨各種機遇和各種挑戰，而企業要在競爭中立于不敗之地，就需要人才的培養，那么怎樣更好幫助員工成長為一專多能員工，已經引起各個企業的關注。

一、煤炭企業員工成長中存在的問題

煤炭企業員工成長受到各種因素制約，包括客觀因素與主觀因素，客觀因素有管理機制不完善、收入分配不合理、用工體制不合理等，主觀因素有員工隊伍整體素質不高、技術能力較低、缺乏上進心等。

（一）主觀因素

企業招收的大部分人員，不僅學歷低，而且素質低，沒有上進心，即使企業開展相關的技能培訓，他們也不會去認真的學習，有的是壓根聽不懂；有的是不專心；有的只聽卻不付諸行動。

（二）客觀因素

首先是企業崗位管理不規范，還沒有形成技能、技術水平競爭上崗的機制；其次是企業激勵機制尚不健全，對人員的業績考核制度不完善，在收入分配、技能培訓、技能晉級等方面缺乏有效的兌現措施，嚴重挫傷了部分人員的工作積極性。另外對表現優秀的員工，企業沒有給予及時的表揚；再有就是用工體制不合理，在合同中所規定的一些條款不全面，沒有從員工的利益出發，大部分是圍繞企業利益的，這樣就會使員工的積極性大大降低，他們也不會全身心的投入工作；最后是技能鑒定工作中對申報資歷條件審核過嚴，對一些表現優秀人員的破格晉級力度不大，不利于人員成長為一專多能員工。

二、成長為一專多能員工的一些方式、方法

（一）建立和完善崗位管理制

煤炭企業首先應該建立和完善崗位管理制度，幫助員工提高認識，更新觀念，打破身份界限，營造良好的一專多能人才成長環境，全面建設一專多能人才隊伍，主要從三方面入手：第一，作為企業的管理者及廣大員工，必須從轉變思想、更新觀念入手，對一專多能人才培養的認識為切入點，不斷改善一專多能人才培養工作軟硬件環境，積極為一專多能人才培養工作的開展創造條件。第二，要合理配置企業人力資源，必須打破身份界限，對所有員工一視同仁，應該把崗位的技術員工中的中專、大專以及技校畢業生納入技能人才隊伍范疇，對一專多能人才隊伍建設進行統一的規劃，全方位建設技能人才隊伍。第三，企業必須堅持以人為本的基本原則，在人力資源管理工作中要以員工的切身利益為出發點，根據員工的實際情況，為每一位員工的職業生涯做好設計，另外應鼓勵大中專畢業生積極參與各種職業技能鑒定，對于那些通過自學成才取得相應職業資格或技術等級的員工也要給予重視。

（二）切實加強技能培訓工作

通過各種競賽活動和職業技能鑒定，切實加強技能培訓工作，促進員工隊伍整體素質的全面提高。當前，煤炭企業要切實加強技能培訓工作，就必須：一是要加強師資隊伍建設。煤炭企業對兼職教師進行生產工藝新技術、培訓工作相關理論知識的培訓和更新，確保兼職教師不僅懂生產技術，而且懂培訓，這樣能大大提高對一專多能人才的培訓效果；二是要加大資金投入，煤炭企業要建設技能人才培訓基地；三是要采用先進、科學的培訓方式和培訓方法。這樣才能有效的幫助員工成長為一專多能員工。

（三）開展一專多能人才培訓

1、職業技能鑒定培訓

煤炭企業要結合企業發展的需要，開展職業技能鑒定培訓，職業技能鑒定培訓：初中級職業技能鑒定培訓由基層培訓中心，按照堅定考核培訓計劃組織培訓，采取脫產和半脫產相結合的辦法，保證培訓質量，由公司職業技能鑒定中心定期進行檢查；高級技術工人以上培訓由技師學院職業技能鑒定站負責，高級工在技師學院脫產培訓兩個月。工人技師采取半脫產的培訓方式，在技師學院培訓二年。培訓內容依據《工人技術等級標準》中規定的各級別知識要求和技能要求安排培訓。

2、職業技能鑒定考核

凡參加技能鑒定培訓學習期滿的員工，可參加公司技能鑒定站組織的升級鑒定考核，考核合格者發給相應的職業資格證書。擇優安排與資格證相應的崗位，保持他們在技術崗位上的相對穩定。

3、開展師帶徒培訓

對于技術學院剛畢業參加工作的新工人，安排單位名師帶徒，定期考核，并對帶徒出色的師傅發給帶徒津貼，師徒現場手把手的教與學。另外煤炭企業要不斷創新培訓工作，全方位、多渠道、多層次、多形式的開展培訓和練兵活動。基層單位嚴格遵循大賽全員培訓的要求，嚴格制定培訓計劃和保障措施，做到“三個結合”：停產培訓與日常培訓相結合，課堂培訓與班前培訓相結合，集中培訓與分散培訓相結合。采取了集中辦班、班前班后培訓、以師帶徒、留家庭作業和發放知識手冊等靈活多樣的形式，進行全員理論知識培訓和實際操作技能演練。

（四）提高員工的文化素質

煤炭企業為了提高員工的文化素質，應該積極拓展員工再教育的途徑和培訓檔次，先后與各種高校聯合辦學，對員工進行學歷教育。企業要搭建一專多能人才成長的通道，為他們設計一條經過職業技能鑒定和考核評選，一步步成長為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、技術專家、技術帶頭人等內部成長通道，并享受相應待遇。

（五）全方位完善管理機制，促進一專多能人才的快速成長

1、堅持以建設一專多能員工隊伍為核心

作為煤炭企業，應堅持以建設一專多能員工隊伍為核心，從員工隊伍現狀和企業生產實際等多方面因素進行綜合考慮，從企業長遠戰略發展要求出發，建立健全一專多能人才培養的配套措施，完善相關的管理組織體系，為人才培養工作的系統化、規范化開展提供保證。

2、理順管理流程，完善激勵機制

煤炭企業應進一步理順管理流程，暢通反饋渠道，充分發揮好管理部門的作用，企業要把一專多能人才看作為重點培養對象，可實施建檔、備案和跟蹤管理等；利用人力資源管理的理論、知識，建立、健全與企業生產實際緊密結合的一專多能人才評價，考核新體系，完善激勵約束機制。

3、完善分配制度

煤炭企業要繼續深化人事、勞動、分配制度改革，不以學歷、資歷、專業技術資格和職業資格作為收入分配的依據，實行以崗定薪，以技術技能取酬的分配制度；實行職業資格考核鑒定與聘任分開，根據所聘崗位享受相應待遇，對受聘在相應技術崗位的技師、高級技師可分別享受本企業工程師、高級工程師福利待遇。

4、多方面激勵技能人才，不斷提高他們的技能水平

在培訓方面，提倡“培訓即是成長，成長需要培訓”的理念，在培訓費用、地點、時間、分層渠道等方面給予大力支持，努力營造“崗位靠實力、實力即技能、技能靠培訓”的良好氛圍，這樣員工參加培訓、學技能的積極性和主動性就能提升。在用人方面，要敢于讓技能人才特別是一專多能人才擔任在技術創新、新產品研發、技術突破和技術革新中發揮一專多能人才的作用。企業要以建設重點項目、革新和提升技能作為企業發展的動力，把一專多能人才的培訓與企業技術改進、新技術研發、設備優化、產品與服務質量緊密結合起來，在工作實踐中不斷鼓勵一專多能人才提升技能水平。

（六）建立一專多能人才評價體系

大力加強職業技能鑒定工作，積極推行職業資格證書制度，加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的一專多能人才評價體系。對參加公司或公司以上職業技能競賽獲獎選手，有重大發明創造、革新項目，獲公司或市、省級科技成果獎等榮譽稱號的可以破格晉升工人技師或高級技師。同時堅持公開、公平、公正的原則，完善符合一專多能人才特點的業績考核內容和評價方式，著重提高職業技能鑒定質量。

三、總結

一專多能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，圍繞煤炭企業一專多能人才需求，企業應該把握一專多能人才的成長規律，逐步構建與一專多能人才培訓基地，創新培訓方式，建設人員培訓機制，健全和完善企業招收、培訓、考核、審核、評價一專多能人才的管理機制，為人員搭建一條成長的通道，努力營造適合一專多能人員的成長環境和工作氛圍，并不斷提升員工的職業技能素質和個人修養，使企業在市場競爭中立于不敗之地，滿足煤炭企業發展對一專多能人才需求，為煤炭企業健康快速的發展打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]葛侃.煤炭企業高技能人才需求與培養保障體系研究[D].中國礦業大學（北京），2014.