企業薪酬管理中存在的問題與對策

侯永青

摘 要：我國市場的競爭愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接決定著企業未來的發展情況，不斷加強企業的薪酬管理是企業進步和發展情況的重要評價指標。然而通過調查分析發現，絕大多數企業在進行薪酬管理的過程中存在著種種問題。有鑒于此，本文中筆者結合實際工作經驗，分析企業薪酬管理現狀及存在的問題，并給出針對性完善措施。

關鍵詞：薪酬管理；問題分析；優化措施

薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，直接關系到企業員工的工作待遇和工作福利，對員工的工作積極性和工作熱情有著重要影響。受傳統管理理念影響，企業薪酬管理在制度、崗位設置和福利待遇等方面都存在著一系列問題。各企業積極探索薪酬管理的策略，保證企業員工的工資待遇。研究企業薪酬管理問題及對策不僅能夠完善企業薪酬管理工作，而且對企業的發展有著直接的現實意義。

一、薪酬管理概述

企業所制定的薪酬組成結構、薪酬表現形式以及薪酬管理機制稱之為薪酬管理工作。薪酬是企業為了保證自身正常經營而作出的一種投資或費用支出行為，也可看做是企業為員工提供的一項勞動回報，因此薪酬是企業同員工之間的一種公平交易，有利于實現企業與員工之間的雙贏。其具體作用如下：

1.創造更多效益

企業應當為員工所付出的勞動支付酬勞，如此才能保證企業正常的運營與穩定的發展。因此我們可將薪酬視作企業的一種投資行為，員工勤奮的、有效率的勞動可為企業創造更多的利益與價值。此外，企業還可通過合理地控制薪酬成本達到降低總成本的目的。

2.吸引優秀人才

具有市場競爭力的薪酬水平可幫助企業吸引更多優秀人才加入企業、留在企業，進而為企業創造更大的價值。薪酬是企業對員工工作績效的一種評價，同時也是影響員工工作態度的重要因素之一，因此公平、合理的薪資管理還可起到激勵員工的作用。

3.引導文化變革

如前文所述，薪酬是影響員工工作行為、工作態度以及工作績效的重要因素，因此薪酬對企業文化有著一定的強化作用，它可以幫助企業塑造更為優秀的企業文化。

二、企業薪酬管理問題分析

人力資源管理內容里的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，科學、合理的薪酬管理讓員工可以更好地完成工作，推動企業長期、穩定的發展。其問題主要表現為：

1.管理制度不完善

隨著市場經濟的發展，企業十分重視薪酬制度的調整和完善，以提高員工的工作水平。但是，在市場化程度不斷提高的背景下，企業員工的收入差距越來越大，而在物質水平不斷提高的情況下，員工不再滿足于工資水平的提高，對薪酬有著更多的訴求。在這種情況下，企業原有的薪酬管理制度已經無法滿足員工的需求。具體來說，當前企業基本的薪酬制定標準不夠合理，缺乏對員工技能特點的考慮，市場狀況對員工薪酬的影響較大，員工的薪酬不夠穩定。

2.崗位設置不合理

首先，機關崗位設置不足。大多數企業在管理的過程中實施扁平化的管理模式，強調機關服務，人力資源崗位人員設置不足，無法全面開展人事、績效、薪酬管理等各項工作。并且，機關崗位人員不足導致企業薪酬管理工作落后，跟不上企業的發展步伐；其次，經營崗位人員設置不合理，崗位人員流動性較大，嚴重影響企業的穩定發展。

3.薪酬分配與考核不相符

首先，部分企業還沒有建立起完善的考核制度，缺乏對員工業務能力和績效的考核，導致員工業務能力與工作水平無法融合；其次，部分企業雖然實施了績效考核制度，但是其獎金分配與效益薪酬沒有與員工的績效掛鉤，激勵機制不夠完善，嚴重影響員工的工作積極性；部分企業的績效考核辦法不夠合理，績效考核與薪酬分配不相符，員工的付出得不到相應的回報，工作積極性不高。

4.福利制度缺乏柔性

首先，部分企業的福利制度對員工的專業和工作崗位有著一定的限制，如果不是對口專業，無法享受學費報銷制度；其次，企業對技術職稱的補助力度較小，無法滿足技術人員的薪酬要求；再次，企業的旅游補貼使用缺乏彈性，如果員工不去旅游也不會返還現金，增加了員工的不滿情緒；最后，部分企業不能夠嚴格執行公休假制度，員工加班現象十分普遍，嚴重影響員工的生活和身體健康。

5.薪酬的激勵作用沒有發揮出來

企業人力資源薪酬管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進企業工作效率和工作質量的提升。然而，目前多數企業所實行的薪酬管理制度并沒有充分的發揮對員工的激勵作用。通過調研發現，大部分企業的管理理念陳舊，不能隨著經濟環境的變化而更新，沒有意識到薪酬管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬管理的方式相對落后。

三、企業薪酬管理問題的對策

1.健全管理制度

首先，根據企業的運營情況建立基本薪酬制度。企業應根據自身的特點，引入多樣化的薪酬管理模式，充分考慮員工的職務等級、技能水平和員工的工作效率，對現有的薪酬制度進行調整，提高員工的基本薪酬水平。另外，企業應加強重視技術人員薪酬水平的提升，加強技術人員的福利待遇；其次，平衡收入搭配。企業應按照產業特征和自身的運營水平調整薪酬結構比例，平衡員工的總收入水平，縮小員工的收入差距，增強員工的穩定性；最后，加強人力資源管理。企業應積極引進專業的薪酬管理人員，不斷提高薪酬管理水平，加強企業的人力資源管理。

2.完善崗位設置

崗位人員的學歷水平、工作經驗、業務能力和身體狀況，保證崗位工作的順利開展。另外，企業應加強對機關崗位人員的編制，根據崗位的工作任務和工作量合理配置崗位人員的數量，避免崗位人員過多現象；其次，合理配置經營崗位人員。企業應對經營崗位人員提出明確的身體狀況、經營能力、溝通能力等方面的要求，確保企業經營工作的正常開展。另外，企業應合理控制經營崗位人員的數量，按照崗位的工作需求合理配置人數。

3.建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業應加強重視決策水平的提高，積極學習相關的決策知識、管理知識，不斷提高企業管理人員的管理能力，增強企業決策的科學性；其次，建立考核實施細則。企業應根據各崗位的工作任務和工作情況建立完善的考核細則，對員工工作的各個環節進行全面考核，增強考核的系統性與客觀性；最后，建立差異化績效考核量化指標。企業應根據不同崗位的工作要求和業務難度設置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學性。

4.實施彈性福利制度

企業應積極完善學費報銷制度，放寬學費報銷的專業范圍和學歷水平，積極鼓勵企業員工接受再教育，不斷提高企業員工的文化素質和專業能力；其次，企業應積極擴大員工技術職稱的補助范圍，拉大職稱級別的差距，提高技術人員的薪酬待遇；再次，企業應加強旅游補貼的彈性，對于沒有旅游的員工實行現金返還，提高員工的滿意度；最后，企業應合理安排公休假，積極推行輪崗制度，保證員工的休息時間，促進員工身心健康發展。

5.建立合理的薪酬激勵制度

在企業的具體工作中，建立合理的薪酬激勵制度能夠保證薪酬制度的科學性、合理性和有效性。實施企業薪酬管理的時候要結合實際情況制定出公平、公正、公開的績效考核機制，把全體員工的薪酬水平與績效工資水平結合。同時，企業也要結合員工的實際技術水平、貢獻情況、工作能力等多種因素，設計出合理的評價制度，確保每位員工的付出都能夠得到相應的回報，這樣可以在極大的程度上調動員工的主觀能動性，讓他們認識到多勞多得，實現薪酬制度對員工的激勵作用。

四、結論

在經濟迅猛發展的今天，企業之間的競爭日益增大。一個企業如果想有長久的發展就一定要制定與時俱進的薪酬管理制度。良好的薪酬管理制度能夠促進企業的長期、穩定和健康發展，促進員工熱情負責的為企業服務，從而讓企業得到更好的發展。

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