制藥企業人才招聘策略研究

袁榮強

摘要： 當今社會企業之間競爭越來越激烈，一個企業的發展離不開人才，因而人才作為企業的主體在企業的競爭中的地位尤為突出。本文結合目前泰州某醫藥集團的人才招聘方法存在的問題，結合公司實際人才招聘方法，總結其招聘過程中不足，并提出適合其實際發展需要的人才招聘策略。

Abstract： Nowadays， the competition between enterprises is becoming more and more intense. The development of an enterprise can not be separated from the talent， so the talent as the main body of the enterprise is in the position of the competition. In this paper， combined with the recruitment methods of Taizhou Pharmaceutical Group at present， using the relevant theories of recruitment， the recruitment system is studied， summarize the deficiencies in the recruitment process， and put forward the development strategy suitable for the actual needs of the personnel recruitment.

關鍵詞： 制藥企業；招聘策略；研究

Key words： pharmaceutical enterprises；recruitment strategy；research

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）13-0027-02

0 引言

在現今寬松的人才流動制度下，中國制藥類企業怎樣才能更多地吸引并留住優秀人才便成為企業亟待解決的問題。人力資源是每個企業發展的核心，對企業發展具有重要作用。把好招聘關，可以降低用工風險，減少人力資源成本，最重要的是，可以為企業提供穩定的人才支持，促進企業的健康發展。在當今激烈的競爭環境中，誰掌握了人才，誰就能在競爭中立于不敗之地。制藥企業亦是如此，要想在復雜的經濟環境和激烈的競爭中取勝，就得把好招聘關，關注制藥企業制度尤其是招聘制度，成功吸引和留住人才，為制藥企業創利益[1]。

1 人才招聘方法存在的問題

根據對泰州某醫藥集團有限公司目前人才招聘現狀的研究，總結出該企業在人才招聘方面存在以下幾方面問題：

1.1 招聘具體崗位不清晰 各個部門對自己所需要的人員沒用明確的崗位概念，不十分清楚招聘過來干什么，一個崗位的任職資格條件一般應包括：學歷、經驗、知識技能、能力、個性特征等。對能力普遍認識較模糊，對個性特征則更缺乏認識。學歷、經驗和知識技能固然可以在一定程度上反映一個人的能力，但是，能力不完全等于它們中的任何一個。由于對崗位任職資格條件缺乏科學全面的認識，因此，常常是招來的人不符合公司崗位要求的情況[2]。例如，2016年，公司曾招聘到南京中醫藥大學一位碩士畢業生，其在校學習的是制藥類，成績各方面都很優秀，任職技術部經理。公司認為其出自名校，學歷高，出類拔萃，因此沒有進行培訓，而直接聘任為技術部門經理。這名剛出校門的應屆碩士畢業生，所學專業也與崗位不適宜，根本沒有實戰經驗，對公司基層的工作不了解，不能做到具體問題具體分析，造成公司產品產量都受到嚴重影響，公司業績頻頻下降。最后，公司不得不解聘該人員。

1.2 招聘門檻對學歷要求太高 由于企業招聘者對崗位任職條件沒有一個清晰和明確的界定，導致公司沒有根據自身的情況及需求確定用人標準，以至于不管招聘什么職位，一概要求高學歷，非本科、碩士以上不入圍，致使一些崗位招不到人，或招聘到的人留不住。致使公司發展受到限制。公司的這種高學歷政策，往往容易造成大材小用、學非所用、學而不用，進而產生一系列的矛盾和問題。在專業不對口的工作崗位上，從事著對技能要求相對較低的、缺乏挑戰性的工作，難以發揮其應有的作用，會嚴重挫傷他們的積極性。由于工作崗位對人才沒有恒久的吸引力，頻繁跳槽使人才流失加劇，并由此產生商業秘密泄露、崗位培養費用隨人才跳槽而流失等連鎖損失[3]。

1.3 面試方法過于簡單 將生產主管參與招聘面試作為唯一的甄選手段，而且事先也未準備好科學系統的面試題目。在整個面試過程中，毫無創新意識，更沒深入調查詢問應聘者的信息，根本無法了解到應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，所提問題甚至遠離空缺崗位對專業知識的需求。

2 解決對策

2.1 明確招聘的具體崗位職責 根據崗位制定任職條件，要因崗而異，不要因人而異，要首先明確招收人員的基本要求；還要根據所從事崗位的具體情況及技術條件，來確定所招聘的人才應該具有的文化程度、外語水平及學歷要求，不能盲目過高要求，所有崗位都要求高學歷；此外崗位任職條件要建立在現代科學技術和現代企業管理上，即要按企業不同崗位的具體要求來設定不同層次人才要求[4]。

完整的崗位職責包括：部門名稱、直接上級、下屬部門、部門性質、管理權限、管理職能和主要職責。泰州某醫藥集團公司公司制定全面具體的崗位任職條件制度，明確各崗位職責。例如，人事部崗位職責。部門名稱：人事部；直接上級：分管副總經理；下屬部門：人事科、勞動工資科；部門性質：人力資源開發、利用的專業管理部門；管理權限：受分管副總經理委托，行使對公司人事、勞動工資管理權限，并承擔執行公司規章制度、管理規程及工作指令的義務；管理職能：負責對公司人事工作全過程中的各個環節實行管理、監督、協調、培訓、考核評比的專職管理管理部門，對所承擔的工作負責。

2.2 面試時采用多種方法

2.2.1 通過筆試了解應聘者的信息 這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。筆試可以一下子把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限，而且適用面廣，費用較少。但有些素質特征雖然可以通過文字形式來表達，卻因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達。例如，對某些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫。因此，還要通過其它方式對應聘者的信息做進一步了解。

2.2.2 通過面試了解應聘者的信息 面試是一種由組織者設定場景，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要途徑，對應聘者的知識水平、專業技能、能力經驗等進行綜合評測的一種考試活動。面試是HR篩選合格員工的主要手段，它為公司和應聘者提供了雙向交流的機會。公司通過面試可以更加全面的了解應聘者，對應聘者是否適合設定的崗位和公司要求形成聘用決策。從面談交流中我們可以看出一個人的儀表風度、口征。從理論上講，只要精心設計面試的問題、時間和面試方法，基本上都可以對應聘者的專業素質做出客觀的測評，并且通常會收到不同于筆試的評測效果。而且面試對信息量的利用頻率相對較高，客觀上能保證人才測評質量。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。

2.2.3 通過背景調查詢問了解應聘者的信息 背景調查作為企業招聘時考察應聘者的一種手段，在企業招聘環節的應用越來越廣泛。背景調查工作做得好與壞一方面關系到企業能否甄選出合適的人才，另一方面也對企業的長久發展有一定的影響作用。調查詢問應聘者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過工作經歷與實踐經驗的了解，考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。為企業做出錄用決定奠定基礎[5]。

3 結語

本文通過對泰州某醫藥集團公司人才招聘流程進行了研究，針對目前存在的問題，在人才招聘時采用了增加筆試的內容，如你認為所應聘的崗位職責應該如何，你怎么做才能滿足這個崗位，并且對應聘者的工作經歷進行了現場的測試；此外通過問卷調查應聘者，讓應聘者在短時間內完成所布置的任務，比較各應聘者的應變能力及綜合能力。通過對應聘過程存在問題的修正，目前泰州醫藥集團人才招聘情況有較大改善，人才隊伍比較穩地，人才招聘方法不斷改善，為企業的發展做出了較大的貢獻。

參考文獻：

[1]馬建民，張在旭，司江偉.我國企業人力資源管理現狀調查與分析[J].中國人力資源開發，2011（06）.

[2]李元勛，廖泉文.招聘方式之四大趨勢[A].第三屆（2012）中國管理學年會論文集[C].2012.

[3]葉李劍.民營企業人才招聘研究[J].消費導刊，2012（07）.

[4]盛青.如何使招聘面試更有效[J].中國人力資源開發，2013（10）.

[5]韓冰.現代人力資源管理作用于與現實意義[J].就業與保障，2012（1）.