民辦高校教師工作滿意度研究

摘 要：由于民辦高校的迅猛增加，許多高校出現(xiàn)了師資力量能力較差、教師科研積極性較低的現(xiàn)象，而這些現(xiàn)象與教師平常的工作滿意度不高有千絲萬縷的關(guān)系，直接影響到民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量，因此探討出現(xiàn)這些問題的原因，以此制定出完善高校學(xué)校管理體系、改善工作環(huán)境等建議與措施，這對增加民辦高校的教師滿意程度，提高國民素質(zhì)和發(fā)展教育事業(yè)，從而使該學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量得以提升，增進民辦學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展有重要的意義。

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師；工作滿意度

隨著國家大力發(fā)展高等教育事業(yè)的政策機遇和城鄉(xiāng)居民迫切希望獲得高等教育機會的需求劇增以及大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻，民辦院校發(fā)展態(tài)勢和前景被廣泛看好，但是由于民辦高校起步較晚，加上“粗放式”的管理方式，導(dǎo)致民辦高校的內(nèi)部管理體系存在著很大的缺陷。民辦高校教師的工作滿意程度不高

一、民辦高校教師工作滿意度低的原因分析

1.學(xué)校管理制度不完善

民辦高校實行的是董事會領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制，過多的放任了該高校的行政權(quán)力，并使其在學(xué)校的大小事務(wù)中起著至關(guān)重要的作用。行政權(quán)利本來的作用是充當服務(wù)大眾的作用，可是在實際執(zhí)行中卻起著決定性的作用，決定著學(xué)院規(guī)章制度的設(shè)定和決定著資源的分配，以及對教師在內(nèi)整個學(xué)院的人員的分配權(quán)力，從上到下被管的死死的，根本沒有自主決策權(quán)。這樣，教師就被迫處于被支配的地位，學(xué)術(shù)被邊緣化，不利于民辦高校的可持續(xù)性發(fā)展。

2.工作環(huán)境不如意

對于民辦高校教師而言，如果工作環(huán)境惡劣，那么教師的對工作則會失去熱情和動力，這樣也不利于教師工作的穩(wěn)定性，降低工作的積極性。 而民辦高校的工作環(huán)境，是不盡如人意的。民辦高校硬件設(shè)施不齊全，很多已經(jīng)是陳舊的設(shè)備，并未進行更新和完善，達不到時代的要求。導(dǎo)致民辦學(xué)校教師雖自身具有能力，卻難以研究出科研成果，無法提高教師的學(xué)術(shù)水平和科研能力。

3.薪酬福利待遇不理想

在薪酬方面，民辦高校教師的工資構(gòu)成為基本工資加課時費，但由于市場的變幻莫測，高校的招生規(guī)模的不確定性，導(dǎo)致民辦高校教師的課時總量往往不可估量。招生多，可是總量就多，課時費就多。反之，就少。高校大部分教師對自己的薪酬存在不滿，這里的不滿意不僅僅是一個數(shù)量上的問題，還有教師的付出與回報是不成正比的，嚴重的影響了教師的工作主動性和積極性。

在福利待遇方面，民辦高校教師是合同制的，因此并未能享受事業(yè)編制相同的福利待遇，其穩(wěn)定性不如公辦大學(xué)。該高校教師參加的是企業(yè)性質(zhì)的社會保險待遇，根本與事業(yè)單位的社會保險待遇不同，存在著很大的落差。而且在住房公積金方面的補貼也與公辦大學(xué)、事業(yè)單位有著很大的差距。

4.考評體系不健全

民辦高校的考評體系的制定不合理，其中考評的標準、考評的過程、考評的內(nèi)容不透明，考評結(jié)果失真，沒有一套完整公正公平的考評體系。考評形式化嚴重，主觀性太強。而且在考評完畢后，也不與教師進行溝通，教師就不知道有什么地方是需要改進的，有什么地方是不需要改進的。對于信息不進行及時的反饋，這樣在對于教師的實際工作是沒有切實有效的幫助。

民辦高校的經(jīng)營是自負盈虧的，其最重要的收入來源于學(xué)生的學(xué)費，因此招生也是大部分民辦學(xué)院最重要的考評指標。這樣的考評體系根本就不利于教師真正能力的體現(xiàn)，勢必會降低教師的工作滿意度。

5.人際關(guān)系不和諧

民辦高校教師是通過社會公開招聘的，每個人的生活習(xí)慣、工作背景、社會關(guān)系截然不同。在民辦高校的教師之間每個人的學(xué)歷、年齡、職稱方面存在著差異，所以沒有辦法可以做到之間可以親密無間。教師要面對復(fù)雜的人際交往關(guān)系，使教師在這一方面常常感到疲倦。學(xué)校對教師的人文關(guān)懷不夠，高校教師的滿意度就不會高。

二、提高民辦高校教師工作滿意度對策

1.完善高校學(xué)校管理體系

在學(xué)校管理中，就是以每個教師為本，在此基礎(chǔ)上才能談得上教學(xué)、管理。師資力量是辦好一所民辦高校最為根本的因素，要想成為一流的高校，就必須擁有雄厚的師資力量。教師的工作滿意度是決定著教學(xué)的質(zhì)量的關(guān)鍵性條件。為提高教師工作的滿意度，就必須完善學(xué)校的管理體系。民辦高校要進行管理體制制度的創(chuàng)新，制度的內(nèi)容與程序應(yīng)是公平的和透明的。建立多維開放、各方需求充分表達的學(xué)校管理體系。要改善學(xué)校管理方式，重塑教師的主體地位，杜絕高校行政權(quán)利過大的現(xiàn)象。讓教職工參與學(xué)校的民主管理決策，調(diào)動教師參與學(xué)校管理的積極性，讓行政權(quán)利發(fā)揮著它本來的服務(wù)作用。

2.改善工作環(huán)境

教師作為高校人力資源規(guī)劃重要的角色之一，民辦高校應(yīng)充分了解教師的需求，改善教師所處的工作環(huán)境，以此來提高教師的工作效率與工作質(zhì)量。在硬件設(shè)施方面，高校應(yīng)該加大投入的力度。為高校的教師配備一定條件的設(shè)備和圖書資料，來幫助教師完成教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量。提供充足的圖書資料，來滿足教師的教學(xué)需要。此外還應(yīng)為教師提供良好的生活和休息的環(huán)境，注重對教師的人文關(guān)懷。

3.構(gòu)建合理的薪酬福利體系

對于民辦高校的教師來說，付出與回報不成正比，這樣無法激發(fā)教師工作的熱情。民辦高校必須要完善一套高校薪酬福利制度，按照“按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，體現(xiàn)分配過程中公平性與合理性。民辦高校可實行高效率、高質(zhì)量、高報酬的工薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外，還可以給教師提供各種獎勵價值，如積極開展評選年度“師德標兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動，對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。還應(yīng)該提高教師的福利待遇，加大補貼力度，提供多種形式的福利待遇，如住房方面、安家費等等，社會保險與公辦院校看齊。消除教師打工者的心態(tài)，從心理上提高教師的安全感。

4.建立健全考評體系

設(shè)計高校考評機制，應(yīng)把教學(xué)質(zhì)量、科研水平放在首要位置。在考評審核時既要考慮一些客觀的指標又要考慮一些主觀性的指標，切莫使一枝獨秀。考評的程序、內(nèi)容，要公開公示，做到公平與透明。與教師進行有效的溝通，考評不是一個部的責(zé)任，更不是一個人的事情，而是整個高校從上到下的責(zé)任。這種溝通，不是信息的溝通，而是情感、觀點、態(tài)度等方面的溝通，只有進行有效的溝通，再加上科學(xué)的分析，制定符合各民辦高校的考評體系。

因為市場的特點，招生成為民辦高校生存的關(guān)鍵。但從長遠的發(fā)展來看，不能將招生作為考評的重要因素，將學(xué)術(shù)評價制與科研獎勵制度有機結(jié)合起來，作為考核的機制。進行科學(xué)的分析。

5.搭建溝通平臺，改善人際關(guān)系

民辦高校應(yīng)該通過多種溝通渠道，使教師的滿意度情緒得以發(fā)泄。如，設(shè)立意見箱，建立網(wǎng)上論壇或者聊天室，給教師一個暢所欲言的環(huán)境。一方面，教師的不滿情緒得以發(fā)泄，另一方面學(xué)校可以獲得很多信息，可以跟教師進行很好的溝通。這種方式，不僅有利于人際關(guān)系的和諧，而且能夠保證信息的真實性。還可以在私下經(jīng)常舉辦一些活動，使各個層級的教師都能認識，并形成有效的溝通。

教師工作的滿意度是一個學(xué)校興旺的決定性因素，是學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的根本源泉。只有高校切合自身的發(fā)展需求，結(jié)合實際，把各種因素綜合考慮到，才能提高教師的工作滿意度。要想成為立足于中國這么多的學(xué)府中，就要把教師工作滿意度作為高校的追求目標，并不斷地繼續(xù)改進深入。

作者簡介：

謝曉菲（1977～ ）女，內(nèi)蒙古赤峰人，講師，煙臺南山學(xué)院商學(xué)院教師，研究方向：計算機專業(yè)，高校教育研究方向。