激勵措施在醫院人力資源管理的運用探析

果帥珂　白俠　王佐俊　姜福生　李汝恬　何海

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，醫院規模不斷擴大，社會對于醫院人力資源管理的要求也更為嚴格。為了提高醫院人力資源管理的工作效率及質量，從而保證醫院人力資源管理處于正常運轉狀態，進而為醫院節約更多成本，便有必要在綜述激勵措施概念的基礎上，分析現階段我國醫院人力資源管理的現存問題，就提出具體的運用策略進行深入探究。

關鍵詞：激勵措施；醫院；人力資源管理

中圖分類號：F240

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000137-01

進入二十一世紀以來，在社會經濟穩健發展的大背景下，我國醫院人力資源管理水平已取得一定的進步與發展。與此同時，為了滿足醫院的發展需求，醫院人力資源管理的工作重心逐步向激勵措施轉變。其中，激勵指持續性激發人的內在動力，促使其心理狀態處于奮進狀態，并鼓勵他人向工作目標行動的心理過程，屬于人力資源管理的主體內容，最大程度激發工作積極性。激勵機制指利用激勵手段互相作用主客觀體的行為方式，其功能為引導職工的價值理念及行為方式符合企業的發展需求，其目的為調動職工的工作熱情，滿足職工的合理需求。鑒于此，本文針對醫院人力資源管理運用激勵措施的研究具有重要意義。

一、人力資源管理的現存問題

1.程度不足

有統計資料表明，我國人力資源管理起源于上個世紀90年代，已初步形成較為成熟的理論體系。然而，從我國醫院人力資源管理水平來看，受傳統因素影響較為嚴重，仍停留于粗放型階段，一部分醫院對于人力資源管理的重視程度有待提高，存在一定程度的認識誤區，一部分醫院缺乏復合型技術人才，普遍存在“一人多職”的情況，直接影響醫院人力資源管理的工作效率。

2.水平薄弱

一部分基層醫院的工作條件艱苦，對于工作人員的要求偏低，造成人力資源管理人員的整體素質水平參差不齊，不僅客觀影響醫院人力資源管理的工作效率，還可能埋下其他隱患，造成不可預估性損失。同時，一部分醫院的人力資源管理流程復雜，管理手續繁多，經費開支困難，無法短期內完成二次招聘，造成醫院人員結構呈老齡化趨勢。

3.投入過少

人力資源管理屬于長期性投資項目，投資時間長，無法短時間內獲取回報。同時，一部分醫院受自身認識不足的限制，過于重視眼前利益，減少資金投入，造成無法發揮人力資源管理的作用，阻礙醫院可持續性發展，影響醫院的核心競爭力。

二、勵措施為切入點，醫院人力資源管理的運用策略

1.醫務人員的基礎需求

群眾路線作為人力資源管理的前提，醫院必須堅持走群眾路線，滿足醫務人員的基礎需求，例如：物質需求及精神需求，切實提高醫務人員的薪資待遇，營造良好的工作氛圍，形成具有本院特色的文化，有助于管理部門制定具體的激勵方案。同時，管理人員積極與醫務人員溝通，落實人力資源管理的工作流程，激發醫務人員的工作熱情，合理配置人力資源，提高自身業務水平，增強醫院的核心競爭力。

2.確定整體發展目標

人力資源管理是長期性投資項目，醫院應堅持實事求是的原則，制定各科室間的工作計劃，確定工作發展目標，細化工作任務。同時，管理人員以激勵措施為切入點，結合醫院的發展情況，將醫務人員個人目標與整體發展目標相結合，制定相對應的工作計劃進度表。

3.績效考核體制

績效考核體制作為評估醫務人員工作質量的方法，醫院必須保證績效考核的流程公開性、公正性及透明性，保證考核標準合理性、科學性及有效性，最大程度發揮績效考核的真正作用，激發醫務人員的工作熱情。

然而，從現階段我國醫院績效考核水平來看，仍停留于粗放型階段，以評職稱為主，效果差強人意。因此在實際管理過程中，醫院可利用多種評議方式完成考核，例如：以下級、同級及上級等職稱為主，開展綜合評估。同時，確定考核分數，制定適宜的績效分配方法，實現公平的薪酬分配制度。

績效考核不僅是物質激勵，還是一項“懲罰措施”。因此在實際管理過程中，醫院必須做到獎懲適度，以滿足醫院發展需求為前提，摒棄傳統人力資源管理模式的不足，一味重視職稱，忽略醫務人員的工作貢獻。

4.精神層面激勵

醫院應加大對于精神層面激勵的重視程度，設立相應的精神榮譽稱號，例如：積極分子、微笑天使及本月最佳護士等，給予醫務人員精神層面的認同感。同時，由醫院組織定期組織相應的文娛活動，例如：籃球比賽、書畫比賽、歌舞表演及知識競賽等，滿足醫務人員的精神需求，豐富醫務人員的業務生活，增強醫療團隊的凝聚力。

三、結語

通過本文的探究，認識到隨著我國經濟的不斷發展，城市規模不斷擴大，醫院數量不斷增多，醫院人力資源管理水平逐步成熟，為了提高醫院人力資源管理的工作效率及質量，加快人力資源管理方法的變革，分析現階段我國醫院人力資源管理的現存問題，以激勵措施為切入點，提出具體的運用策略具備顯著價值作用。