知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新分析

許秋月

摘要：薪酬體系能向企業(yè)員工傳達(dá)其在組織中的價(jià)值，從而讓員工把他們的努力跟行為集中到協(xié)助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及生存的方向上去。本文“知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新分析”，首先闡釋了知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新的依據(jù)，而后論述了知認(rèn)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新的動(dòng)因和應(yīng)遵循的原則，最后論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)下薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)。撰寫(xiě)本文以力促薪酬體系的設(shè)計(jì)創(chuàng)新更能增強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)的作用。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；薪酬體系設(shè)計(jì)；應(yīng)用創(chuàng)新；依據(jù)；動(dòng)因發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)識(shí)別碼：A

文章編號(hào)：1001-828X（2016）036-000028-02

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及其應(yīng)用創(chuàng)新正風(fēng)靡世界，國(guó)內(nèi)研究設(shè)計(jì)也灸手可熱。筆者特就“知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新分析”的議題進(jìn)行簡(jiǎn)略的論述，以更好的推進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)下薪酬體系的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新的依據(jù)

（一）企業(yè)薪酬體系的含義

薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系中的重要組成部分之一。良好的薪酬體系是有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才和穩(wěn)定骨干人才的關(guān)鍵所在。薪酬體系直接影響著企業(yè)員工的工作態(tài)度和積極性。作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)機(jī)制之一，我們堅(jiān)持按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，體現(xiàn)激勵(lì)作用，堅(jiān)持投入崗位性質(zhì)，工作強(qiáng)度，貢獻(xiàn)率相掛鉤。企業(yè)員工的工資薪酬包括基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金、福利等。

薪酬體系是管理企業(yè)高層次人才和所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容之一，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生具大的影響。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新靈活應(yīng)用有效的薪酬體系是對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)及穩(wěn)定員工具有重要的作用。

（二）企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新的依據(jù)

1.基于利益分享確定員工薪酬的理論依據(jù)

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·魏茨曼在20世紀(jì)70年代提出來(lái)了分享工資理論。分享工資是指生產(chǎn)單位——企業(yè)的純利潤(rùn)分享，因此，也可以看作是分紅工資之一。它是企業(yè)員工的工資以及某些經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，隨著經(jīng)濟(jì)效益水平比例不斷倍增的勞動(dòng)報(bào)酬制度。這些理論對(duì)于解決通貨膨脹問(wèn)題、擴(kuò)大就業(yè)和提高生產(chǎn)量以及激勵(lì)員工與勞資相融都有較高的積極效應(yīng)。

隨著現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)管理理念的發(fā)展，企業(yè)與工人之間建立合作的關(guān)系，樹(shù)立起企業(yè)與工人同榮共報(bào)的觀念趨勢(shì)已日益明顯。基于分享工資理論，建議企業(yè)加強(qiáng)與員工勞資之間的純利潤(rùn)分享，提企業(yè)純利潤(rùn)用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)部分之一，提高員工年度獎(jiǎng)金以及每一個(gè)月優(yōu)秀獎(jiǎng)金的數(shù)額，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，收入也將不斷拉開(kāi)差距，更加加大激勵(lì)效應(yīng)是十分必要的。

2.基于員工崗位技能確定員工薪酬的制度依據(jù)

員工崗位工資制度與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三大要素相呼應(yīng)，它的確定是根據(jù)勞動(dòng)三大要素來(lái)評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)，劃分不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)的崗位工資檔次，崗位工資一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)三大要素的不同，同一崗位的工資是有所差別的。技能工資制度是相對(duì)應(yīng)于崗位工資制度而言，它不是根據(jù)每個(gè)人的職位或者職稱來(lái)確定工資級(jí)別的，它是根據(jù)員工掌握了多少技能以及通常做什么工種來(lái)確定工資等級(jí)的。依據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》一項(xiàng)技能工資的使用情況以及效果的調(diào)查研究表明，技能工資已經(jīng)在全美30%以上的公司中推廣及使用，同時(shí)，這增進(jìn)了員工尤其是增進(jìn)了知識(shí)工作者更高的工作績(jī)效以及工作滿意度。崗位技能工資制度是依據(jù)按勞分配為原則的，其基礎(chǔ)是勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素等。崗位工資和技能工資是企業(yè)基本工資的主要薪酬的制度。

目前，我國(guó)大部分企業(yè)在推進(jìn)崗位技能工資制度改革的過(guò)程中，除了設(shè)置崗位和技能兩個(gè)主要部分外，也還會(huì)加入員工的效益工資、工齡工資以及各種津貼等單元。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)就是知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的引領(lǐng)作用，是知識(shí)、技能對(duì)企業(yè)盈利的高貢獻(xiàn)率。故此，員工的崗位技能肯定會(huì)成為企業(yè)選用人才使用用人才、全面提升工作績(jī)效的焦點(diǎn)。在當(dāng)前比較完善的全國(guó)性的技術(shù)技能評(píng)價(jià)體系中，按照員工的崗位技能確定薪酬成為眾多企業(yè)的首選。

3.基于企業(yè)崗位性質(zhì)確定員工薪酬的常識(shí)依據(jù)

崗位性質(zhì)，具體是指基于不同的角度和標(biāo)準(zhǔn)確定崗位的分類。由于角度和標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位性質(zhì)的分類也有各異。一般是依據(jù)腦力和體力的性質(zhì)劃分開(kāi)的工作；依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位和非領(lǐng)導(dǎo)崗位劃分的工作；依據(jù)企業(yè)員工的工作崗位性質(zhì)、任期以及其同生產(chǎn)之間的聯(lián)系性質(zhì)劃分的工作；此外，還能直接以財(cái)產(chǎn)作為對(duì)象活不直接以財(cái)產(chǎn)為工作內(nèi)容劃分的工作。

4.基于地域性差異確定員工薪酬的客觀依據(jù)

基于全國(guó)各地的經(jīng)濟(jì)政治文化差異，不同的地方的需求是不一樣的，比如：物質(zhì)需求、精神需求，都會(huì)有所不同。所以我們還必須從地域性的差異來(lái)制定員工的薪酬制度。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系應(yīng)用及應(yīng)用創(chuàng)新動(dòng)因

應(yīng)用及創(chuàng)新薪酬體系，創(chuàng)建了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來(lái)之路，并在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中迅速發(fā)展。然而，基于人力資源管理職能的復(fù)雜性以及其受嚴(yán)格規(guī)范控制等特點(diǎn)限制，在企業(yè)實(shí)施薪酬體系應(yīng)用及創(chuàng)新決策的過(guò)程中，一般有以下四個(gè)方面的動(dòng)因：

（一）集聚核心業(yè)務(wù)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

當(dāng)前，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往忽略了企業(yè)發(fā)展的非核心因素，而集中大部分精力在企業(yè)的戰(zhàn)略核心和高附加值活動(dòng)資源的管理上。把核心聚集在個(gè)人及崗位因素，組織因素和外部因素這三個(gè)方面，可促使企業(yè)的人力資源管理能夠更多更好更全面地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動(dòng)中，進(jìn)而構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）降低運(yùn)作成本，提高營(yíng)運(yùn)效率

伴隨著薪酬體系的進(jìn)一步完善，使得人力資源部門(mén)的組織更一進(jìn)步的簡(jiǎn)化，人手也會(huì)變得更加精煉，所以在薪酬體系應(yīng)用及創(chuàng)新變得更有意義。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)完善的人力資源薪酬體系，一方面可以降低管理成本，另一方面又可以促使員工和企業(yè)的共同發(fā)展，此外，還能夠?qū)⑵髽I(yè)自身的全部智能和資源專注于企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，在總體上有利于降低企業(yè)的運(yùn)作成本以及提升營(yíng)運(yùn)效率。

（三）減少管理風(fēng)險(xiǎn)，完善薪酬管理制度

現(xiàn)行的相關(guān)雇傭關(guān)系法律法規(guī)以及地方行政管理辦法十分繁復(fù)，這些法律法規(guī)以及行政管理辦法明確規(guī)范和清晰界定了雇傭關(guān)系的性質(zhì)和人力資源管理活動(dòng)的合法范圍，從而促使人力資源管理人員不得不謹(jǐn)慎對(duì)待和處理任何一項(xiàng)管理內(nèi)容。

一套完整并且適合該企業(yè)的薪酬體系，不但可以幫助該企業(yè)得到更好的發(fā)展還能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。由于上述原因，企業(yè)為了更好更快的發(fā)展，規(guī)避勞動(dòng)糾紛以及昂貴的法律訴訟，就必須要與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步完善企業(yè)自身的薪酬管理體系。

（四）為企業(yè)留住核心員工

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中不可忽視人才安全問(wèn)題，對(duì)怎樣留住關(guān)鍵性人才成為了企業(yè)發(fā)展要面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)根據(jù)不同職位群體的知識(shí)技能要素，設(shè)計(jì)專業(yè)化的薪酬結(jié)構(gòu)，從而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中不斷保持自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新應(yīng)遵循的原則

在薪酬體系設(shè)計(jì)和應(yīng)用及創(chuàng)新時(shí)，要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。此外，還應(yīng)具體遵循以下原則。

（一）內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性原則

應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)內(nèi)部所承擔(dān)責(zé)任的大小、所需要知識(shí)能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，合理體現(xiàn)薪資在不同層級(jí)、不同職系以及不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。同時(shí)，還應(yīng)保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，力圖吸引優(yōu)秀的人才加盟。

（二）績(jī)效的相關(guān)性與可承受性原則

需要考慮設(shè)計(jì)、應(yīng)用及創(chuàng)新的薪酬體系必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相適用，在薪酬中準(zhǔn)確地不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，也要注意確定薪資的水平必須在企業(yè)實(shí)際的支付能力之內(nèi)，薪酬水平要和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致水平，人力成本的增幅應(yīng)低于企業(yè)總利潤(rùn)的增幅。同時(shí)，薪酬水平的增速應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增速。此外，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增長(zhǎng)增加員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）激勵(lì)性與合法新原則

薪酬當(dāng)以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為基本導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)的工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性。但是，在薪酬體系的設(shè)計(jì)、應(yīng)用及創(chuàng)新中必須要在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和管理辦法的允許范圍內(nèi)進(jìn)行。

（四）靈活性與適應(yīng)性原則

基于企業(yè)在不同的成長(zhǎng)階段和內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷發(fā)生變化，應(yīng)該及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和調(diào)整，不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化要求，所以，薪酬管理體系必須具有一定的靈活性。薪酬管理體系的設(shè)計(jì)、應(yīng)用及創(chuàng)新應(yīng)能充分體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)、企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域以及所處行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下薪酬體系設(shè)計(jì)及其應(yīng)用創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)

就未來(lái)而言，薪酬體系薪酬制度對(duì)于企業(yè)而言是一把“雙刃劍”，正確運(yùn)用就可吸引、留住和激勵(lì)人才，運(yùn)用不當(dāng)則可能會(huì)帶給企業(yè)導(dǎo)致生存的危機(jī)。進(jìn)一步改革和完善薪酬制度，是目前大部分企業(yè)所面對(duì)的一項(xiàng)緊迫而重要的任務(wù)。區(qū)別于傳統(tǒng)的薪酬管理，現(xiàn)代薪酬管理則有以下發(fā)展趨勢(shì)：

全面薪酬制度、基本薪酬、可變薪酬、福利、薪酬與績(jī)效掛鉤、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。

在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的整體背景下，企業(yè)人力資源管理的新思想、新觀念不斷涌現(xiàn)，作為人力資源管理人員必須持續(xù)關(guān)注這些思想在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用，提升現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)水平，促使薪酬體系設(shè)計(jì)真正能成為企業(yè)追求低成本、高效率的有效途徑，讓企業(yè)得以更好更快的發(fā)展！