新形勢下國企人力資源管理的問題和解決對策研討

張小鑫+井維民

（大連財經學院，遼寧 大連 116622）

[摘 要] 國有企業應明確人力資源管理的重要性，為提升核心競爭力奠定基礎，為企業進一步發展貢獻力量。文章在分析國有企業人力資源管理工作過程中存在問題的基礎上，探討有關優化國有企業人力資源管理工作的有效策略，希望能夠為國有企業人力資源管理工作者提供參考和幫助。

[關鍵詞] 國有企業；人力資源管理；問題；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 039

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0085- 02

0 前 言

隨著全面深化改革的不斷深入，在當前社會經濟飛速發展的前提背景下，人力資源管理已經成為國有企業日常管理工作中極為重要的一部分。國有企業為了提升自身核心競爭力、增強內在軟實力、促進自身進一步發展，著重加強了對自身內部人力資源的管理和應用，保證了國有企業能夠在競爭日益激烈的市場中凸顯優勢，嶄露頭角。國有企業作為政府投資并參與控制的企業，更應當在日常經營管理工作中明確人力資源管理的重要性，從而為日常管理工作的開展指明方向。

1 人力資源管理工作在國有企業中的地位

人力資源管理工作開展的根本目的是為了促進國有企業人力資源管理工作向著更科學、更高效、更優質的方向發展，并希望借助相應的管理策略深入分析、充分利用企業內部的人力資源。

現階段，即便一些國有企業將人力資源經濟管理策略應用到內部人力資源管理工作中，使其作為一種應用性極強的管理手段，為國有企業人力資源管理工作提供較為優質、高效的服務。然而，在如今的國有企業人力資源管理工作中仍然存在諸多影響工作質量和效率的因素，這些因素制約著國有企業人力資源管理工作的順利開展，導致了國有企業長久穩定發展受到一定影響，阻礙經濟效益的提升。

2 國有企業人力資源管理工作過程中存在的不足

2.1 國有企業在體制上存在的弊端，影響企業人力資源管理工作的開展

國有企業是國家政府投資并參與管理工作的企業，隨著市場經濟體制的深化改革，國有企業在體制上存在一定弊端， 其中較為明顯的問題是：“產權模糊不清、政企難以分離” [1 ]。基于這些問題，行政色彩較為濃厚的國有企業在自身內部人力資源管理方面常常做出較為形式化、表面化的行為，人力資源管理工作的價值和作用并未得到真正的發揮和體現。例如，某些國有企業領導者在用人方面較為關注和重視，而在內部職工長遠發展和成長規劃方面較為忽視。企業內部人力資源是企業進一步發展的動力源泉，忽視育人的結果是企業失去持續發展的內在動力，對企業的生存和發展產生較為嚴重的消極影響。

2.2 管理理念相對落后，導致管理工作難以適應時代社會的發展

一些國有企業在企業管理上思想保守、落后，仍然沿用過去的經驗、習慣等進行粗獷式管理模式，管理理念與當今時代發展不相適應，企業自身管理行為缺乏先進性和科學性，使其對人力資源管理工作重視程度不高，在人力資源管理方面理念落后、力量薄弱，影響其人力資源管理工作質量和效果，人力資源管理工作的作用和價值難以得到有效發揮。國有企業人力資源管理理念的落后，還具體表現為一些國有企業在某種程度上以財務指標來衡量內部各部門組織的業績，對內部職工的努力和付出重視不夠，導致企業內部人才的心理狀態發生改變，認為自身并沒有獲得尊重和重視，難以實現自身的價值，對人生、工作產生懷疑的態度，繼而出現情緒低落、工作散漫、精神懈怠等情況，甚至有些職工會做出“跳槽”的行為，出現國有企業人才流失現象[2 ]。

2.3 管理機制不到位，各項管理制度未得到充分貫徹和落實

現階段，大多數國有企業在激勵機制運用方面出現諸多亟待解決的問題。例如，在薪資酬勞分配工作中，國有企業具有根深蒂固的平均思想，導致“同工同酬”難以得到實現，在一定程度上違背了按勞分配的原則，導致其主觀意識難以得到充分調動，對企業內部職工的積極性和創造性產生了嚴重的影響 [3 ]。同時，針對企業內部員工精神激勵方面，國有企業對于在技術方面具有突破的技術人才，常常采用物質獎勵的方式進行激勵，在精神激勵方面較為欠缺，使得這些人才難以獲得精神上的滿足感和成就感。

2.4 員工的培訓機制不健全

在現在的國有企業員工制度背景下，國有企業的員工培訓工作基本上是與企業的人力資源管理部門分離的，大多數情況下企業員工的培訓工作都是由各單位下屬的業務部門舉辦短期的員工崗位能力培訓班，沒有一個長遠的計劃，只限于著重眼前。這樣的培訓制度導致了國企的員工素質不能很好的適應企業發展的需求，進而導致了國有企業發展的滯后。而企業的發展前景則全部寄系于主要領導人的決策上。

3 優化國有企業人力資源管理工作的有效策略

3.1 轉變管理理念，加強對人力資源管理的認識和重視

隨著供給側改革和結構性調整的不斷深入，要提升國有企業經濟增長的質量和數量，提高企業創新能力，優化勞動力結構，實現企業的創新驅動，必須強化人力資源管理工作作用，加大人力資源管理工作力度。為了促使企業管理工作人員對人力資源管理工作形成新的認識，國有企業就應當督促管理工作人員轉變傳統的管理理念，明確人力資源對國有企業發展的重要性，國有企業的管理者們應該去認識到人才是企業的核心競爭力，決定了企業在市場中的地位和優勢。同時，管理人員還應當將人本理念融入到日常管理工作中，對人力資源管理工作的內涵形成深刻理解，凸顯工作中的人性化、科學化、合理化特點，在人才招聘、人才引進、人才運用、人才培育、留住人才等方面加強管理。

3.2 改革創新體制，促進企業人力資源管理工作的開展

隨著全面深化改革步伐的加快，針對國有企業在體制上存在的的弊端，要求國有企業領導者和基層職工共同努力對體制進行改革、創新和完善。首先，應當對政企實施分離，作為國有企業的領頭人，企業領導應當在經營管理基礎知識、經營管理工作經驗等方面加強積累，從根本上提升自己的管理水平和管理能力，為國有企業各項管理工作的質量和效率提供保障。與此同時，國有企業應當對自身組織結構實施扁平化管理，上層部門組織中的人力資源管理部門應當加強與下層部門組織的溝通和交流，促進信息的流通和共享，并且在日常溝通、交流中了解基層單位的真實情況，理解其難處，從而給予一定的支持和幫助，促使上層部門以及下層附屬部門的職能得到有機整合，而下層機構組織也應當及時與所轄所屬部門進行溝通和協調，共同為業務目標的完成付出努力。

3.3 完善管理機制，實現科學管理、有效激勵

要運用先進的管理制度機制和科學的管理方式，為實現企業的戰略發展目標實施科學有效的人力資源開發和管理。一是國有企業應當根據對市場情況的調查制定自身薪酬標準，保證對外保持競爭性、對內保持公平性原則得到充分落實，促使自身薪酬水平對外具有一定競爭性。同時，要健全完善養老保險、醫療保險等管理制度，解除員工后顧之憂，穩定員工隊伍。國有企業應當制定完善的績效考核機制，堅持公開、公平、公正的原則，把員工的工作業績、工作技能、工作素質、工作態度與薪酬掛鉤分配，根據企業內部員工的崗位職責、崗位性質、工作特點、崗位權限以及需要承擔的風險等設置相應的崗位績效考核標準，根據員工的貢獻對其做出客觀、系統、全面的評價，對員工的實際貢獻和日常表現加以記錄，并及時將績效結果反饋給基層職工，對貢獻較大、表現較為優秀的職工實施物質獎勵和精神獎勵。

3.4 加強員工培訓理念，規范培訓

通過80/20法則可知，在我國國有企業中，約只有20%的人就為企業創造了80%的財富。這20%的人就是企業的核心人才，是企業發展前進的根本。但是企業的核心人才不應僅僅當作企業的資源去對待，更應該把其作為企業的核心運營資本。所以在此基礎上，企業應該加強員工的培訓工作，將人力資源管理部門整合到人才培訓的機制中來，組織開展豐富、多元的教育培訓活動，為員工提供進修和培訓的機會，促使其自身得到進步和發展，培養企業員工的能力，更直接更有效的為企業培養專業人才作為企業運營的資本從而為國有企業更好的創造財富。

4 總 結

綜合上述分析，國有企業只有明確人力資源管理工作對企業發展的重要性，在日常管理工作中發現并改善人力資源管理工作過程中的不足，在體制改革、理念更新、管理機制等方面加大力度，促使人力資源管理工作得到優化和完善，為國有企業的進一步發展奠定堅實的基礎。

主要參考文獻

[1]童海靜.完善國企人力資源管理的思路和方法[J].商品與質量，2016（3）：334-335.

[2]于越.網絡信息下的國企人力資源管理改革探究[J].中國經貿導刊，2015（17）：42-43.

[3]唐蕊.深化改革：國企人力資源管理的價值選擇[J].改革與開放，2015（19）：122，128.