企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策分析

管琳

摘要：目前，隨著事業(yè)單位改革的深入，部分事業(yè)單位管理逐步向企業(yè)化管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)全社會招聘管理技術人才、實行勞動合同制以及年薪制等措施，提高事業(yè)單位運行效率。企業(yè)化管理也是一種實行以收抵支、經(jīng)費自給的管理形式。在當今經(jīng)濟社會里，競爭更加激烈，生存環(huán)境日益復雜，生存發(fā)展越來越建立在所擁有的人力資本上，人在生產(chǎn)中的作用顯得越來越重要，而人力資源管理是企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關鍵所在，若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來的競爭優(yōu)勢，必須多角度加強企事業(yè)單位人力資源管理。因此，本文作者站在客觀的角度，首先分析了企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，隨后探討了其應對策略。

關鍵詞：企事業(yè)單位；人力資源管理；問題；策略

一、企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源不夠重視，管理理念落后，管理形式不科學

當下，我國部分企事業(yè)單位管理者沒有與時俱進，沒有轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源管理理念，以傳統(tǒng)人事觀念為主，以事為中心，過分注重自身運營效益，沒有意識到人力資源管理的重要性，命令、獨裁式是對員工主要的態(tài)度，員工處于被動管理狀態(tài)，工作的積極性、主動性也不高。特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現(xiàn)為重物輕人、重生產(chǎn)管理、輕人力資源管理。因此要進一步強化完善人力資源管理工作，科學合理的發(fā)揮人力資源管理的積極性和創(chuàng)造性，是現(xiàn)階段企事業(yè)單位努力發(fā)揚壯大的根本途徑。

（二）績效考核體系和激勵機制不合理

在管理中，管理者并沒有根據(jù)自身運營情況，優(yōu)化完善已有的績效考核體系與激勵機制，過分注重不同崗位人員的學歷與職稱，沒有將其工作能力、業(yè)績放在核心位置，采用傳統(tǒng)單一方式評價內(nèi)部員工，管理者無法準確了解內(nèi)部員工各方面已有能力，導致制定的決策不合理，相關工作無法順利開展。同時，缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企事業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

（三）缺乏健全的人力培訓機制，人力資源管理模式不健全

在新形勢下，管理者并沒有以社會市場為導向，優(yōu)化完善已有的人力資源管理模式，不建議采用傳統(tǒng)單一化管理模式，以計劃經(jīng)濟體制為基礎的人力資源管理模式已挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制。這種現(xiàn)象已不符合社會市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，違背了時代發(fā)展的客觀規(guī)律，不利于優(yōu)化完善內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。

二、企事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）健全人力資源績效考核體系與激勵機制

隨著企事業(yè)單位的不斷發(fā)展擴大，企事業(yè)單位必須合理的進行組織架構(gòu)設計，科學的分工作業(yè)，建立健全各項規(guī)章制度，實施規(guī)范化管理。在人力資源管理中，必須客觀分析不同崗位工作性質(zhì)，制定具有針對性的考核指標體系，優(yōu)化完善已有的人力資源績效考核體系，采用定性與定量評價方法客觀評價不同層次員工，要堅持“公平、公開、公正”的原則。在此基礎上，要結(jié)合各部門特征、性質(zhì)，制定可行的責任制，層層劃分，明確不同崗位職責，將其落到實處，有效防止“權(quán)、責、利”混淆，避免出現(xiàn)“一人多崗、一崗多人”現(xiàn)象，明確各項指標具體要求及考核的具體內(nèi)容，盡可能用數(shù)字來說明，文字述說必須客觀、真實，避免產(chǎn)生歧義，提高人員績效考核的準確率，滿足員工各方面客觀需求，提高其工作積極性。

（二）優(yōu)化人力資源管理理念與管理形式

人才配備的關鍵在于人力資源的合理搭配。在管理過程中，必須充分意識到人力資源管理的重要性，要將其放在核心位置，堅持以人為本理念，樹立全新的人力資源管理理念，要制定長遠的人才培養(yǎng)計劃，為他們營造一種“和諧、民主”的工作氛圍，調(diào)動他們工作積極性，充分挖掘員工各方面潛能，創(chuàng)造更多的價值，要滿足他們自我發(fā)展方面的客觀需求，學會尊重不同崗位員工，正確區(qū)分人事管理與人力資源管理，不要將二者混為一談。

（三）健全人力培訓機制，做好培訓工作

對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發(fā)人的能力。必須以社會市場為導向，優(yōu)化完善人力培訓機制，制定“長、中、短期”人才培訓計劃與目標，制定合理化的人才培訓方案，將不同崗位人員培訓工作落到實處。要采用定期與不定期形式對員工進行全面、系統(tǒng)化培訓，對其進行再教育學習，引導他們學習相關崗位知識、法律法規(guī)、計算機知識等，優(yōu)化完善他們已有的知識結(jié)構(gòu)體系，具備扎實的理論知識。根據(jù)員工培訓情況，適當加大這方面的投入力度，確保各項人員培訓工作順利開展，以培新對象為基點，對其進行針對性的技能與素質(zhì)培訓。

（四）建立健全的員工考核機制

員工不但有經(jīng)濟方面、物質(zhì)方面和心理方面的需求。在之前的分析中可以得知，定期對員工進行工作情況考核有利于促進員工工作積極性的提高，還可以促進員工工作能力的不斷上升。因此，應該在員工考核機制建設方面投入更多的精力，不斷促進考核機制向健全的方向發(fā)展。建立考核機制已經(jīng)普遍開展，但有的單位對考核效果及執(zhí)行結(jié)果沒有硬性條件，導致考而不罰，考而不獎的現(xiàn)象普遍存在。在這一點上首先要求單位領導對考核機制有一個正確的認識，從根本上意識到員工考核的重要性，才能在最大程度上促進考核機制建設步伐的發(fā)展。其次，要注重考核機制的公平性，對員工進行考核最主要的目的就是對工作情況進行全面的了解，在此基礎上解決員工工作中存在的一些問題，如果考核機制失去了公平性，也就失去了考核機制存在的最根本意義。此外，考核要注重全面性，從員工的工作績效到工作態(tài)度、思想品質(zhì)等多個方面都要進行考慮，這樣才能保證考核結(jié)果的準確性，為后續(xù)的工作提供客觀依據(jù)。

參考文獻：

[1]劉春寶.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2015（2）.