關(guān)于個人—工作契合度對員工敬業(yè)度的研究

熊菁

摘要：在社會的不斷發(fā)展中，我國各行各業(yè)在發(fā)展中都發(fā)生了一定程度的變化，也提高了發(fā)展的速度和水平。對于企業(yè)來講，員工敬業(yè)度是衡量企業(yè)管理質(zhì)量的標準，在發(fā)展過程中，逐漸受到社會各界的重視?，F(xiàn)階段國內(nèi)外現(xiàn)有的研究幾乎都是把員工敬業(yè)度的各種因素進行測量，忽視了各種因素之間的影響和作用關(guān)系。事實上員工敬業(yè)度是與個人狀態(tài)和工作環(huán)境氛圍離不開的。基于此，本文就關(guān)于個人—工作契合度對員工敬業(yè)度情況進行研究與分析。

關(guān)鍵詞：個人—工作契合度；員工敬業(yè)度；研究與分析

在企業(yè)的發(fā)展中，員工敬業(yè)度在人力資源管理中除了員工滿意程度、組織承諾之后被重視的話題，并且根據(jù)員工敬業(yè)度來衡量績效的考核并帶來的影響。而個人—工作契合度是契合理論中的一個概念，屬于心理學(xué)的范疇，指的是個人與環(huán)境的供需平衡。因為這種個人行為具有一定的優(yōu)勢，也逐漸成為了員工管理中的一個熱點話題。

一、員工敬業(yè)度理論的含義分析

員工敬業(yè)度正常是指企業(yè)與群體之間情感以及智力方面的投入，可以認作是企業(yè)吸引員工情感和思想的程度的衡量標準。員工敬業(yè)度能夠用來評價員工在工作中所付出的努力和精力。根據(jù)國內(nèi)外對員工敬業(yè)度含義的研究來看，基本上認為員工敬業(yè)度包括了：員工的工作態(tài)度、工作作風、工作行為等表達出來。組織個體的自我發(fā)展，使得員工個體能夠與工作角色進行有效的結(jié)合。雖然說研究角度有所區(qū)別，研究方法和方式也有所差異，但是在內(nèi)容方面基本上是保持一致的。

二、個人—工作契合度理論的含義分析

個人—工作契合度在廣義上可以認定為個人特質(zhì)與工作的特征之間的匹配程度。如果個人特質(zhì)與工作特征之間能夠相互適應(yīng)，就能夠形成個人—工作契合度。到目前為止個人—工作契合度的定義大多都是在互補性契合與一致性契合這兩個方面來進行描述的。若是一項工作能夠設(shè)計成讓員工實現(xiàn)三種心態(tài)：可感知工作意義、可感知責任、工作結(jié)果的了解，就能夠有效的激發(fā)出員工的工作質(zhì)量水平，對效率也有一定的促進作用，員工能夠更好的完成這項工作，實現(xiàn)員工與工作之間的契合度，從而獲得高績效、高質(zhì)量的工作效果。在此期間要根據(jù)員工的自身能力、需求等情況來進行設(shè)計。這對于員工的激勵作用來講，有著十分重要的意義。與此同時，根據(jù)員工的不同性格和需求來安排不同的工作，就能夠更好的體現(xiàn)人群之間的差異。

三、關(guān)于個人—工作契合度對員工敬業(yè)度體系的建立與評價

（一）關(guān)于個人—工作契合度對員工敬業(yè)度體系的建立

現(xiàn)階段，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，努力和爭取為企業(yè)發(fā)展目標做出應(yīng)有的貢獻是企業(yè)管理中重要的部分，怎樣合理的激勵員工并且在工作中能夠表現(xiàn)出敬業(yè)度，也是一個重要的難題。當前，國內(nèi)外的學(xué)和專家對于員工敬業(yè)度的影響因素進行一定的研究，利用了現(xiàn)代心理學(xué)和管理學(xué)來進行論證和研究，但是這種方法的缺陷就在于忽視了各因素之間的作用情況，大多是影響員工敬業(yè)度的因素，對此要進行合理的測量和分析，但是這種方式缺乏一定的整體性，在測量出就會存在一定的偏差。事實上個體與工作環(huán)境氛圍之間才是契合最關(guān)鍵的影響因素，員工敬業(yè)度是人與環(huán)境相互促進的結(jié)果，在理論方面構(gòu)成了個人—工作契合度。

這種系統(tǒng)的運行機制是：現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭實際就是人力資源之間的競爭，若是企業(yè)方面對員工敬業(yè)度提高一定的重視程度，那么個人—工作的契合度對員工敬業(yè)度優(yōu)惠得到明顯的提升，使得個人—工作契合度的員工敬業(yè)體系的建立具體和完善，員工在實際的工作中能夠充分的發(fā)揮出潛在的能力，對敬業(yè)度有所提升，是現(xiàn)階段企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵所在。

（二）關(guān)于個人—工作契合度對員工敬業(yè)度體系的評價

對于員工敬業(yè)度評價來講，一般指的是利用一些先進的科學(xué)方法和方式，對員工敬業(yè)度體系的各個分支子系統(tǒng)來進行有效的測量和考核，是一個對人才不斷開發(fā)和合理運用的階段。在績效考核評價中，“知人”“方能”“善任”是管理中的最基本工作，也是選擇人才，運用人才的基本途徑，更是培養(yǎng)人才、提升員工敬業(yè)度的衡量標準。在企業(yè)績效的考核方面，對員工敬業(yè)度進行有效的探索是具有一定作用意義的。一般情況下，評價指標體系的建立包括兩個方面：第一是指標的設(shè)計階段。在其過程中選擇最能反映個人—工作契合度的三個分支的指標來衡量。第二是體系的構(gòu)建。評價指標體系指的是既能夠獨立又能夠相互關(guān)聯(lián)并且能夠?qū)嵭П磉_完整指標的有機組合，這是一個系統(tǒng)，但是目標卻只有一個，就是確定員工敬業(yè)度的結(jié)果。但是評價結(jié)果又不能只用簡單的指標與分數(shù)反映，需要對其中的數(shù)據(jù)進行組合、分析和判斷，才能夠得到真實的反映。

四、結(jié)束語

綜上所述，在時代的發(fā)展中，對于企業(yè)來講員工敬業(yè)度直接反映了企業(yè)的運營狀態(tài)，所以，要建立個人—工作契合度的員工敬業(yè)度系統(tǒng)和評價體系。來將員工敬業(yè)度充分的體現(xiàn)出來，分析其中存在的差異性，才能夠更好的提升企業(yè)的績效。