90后新生代員工管理激勵探析

摘要：近年來，90后新生代員工逐步步入職場，正在成為支撐企業發展的主力軍。受社會、家庭及教育背景的影響，90后新生代員工表現出于以往員工截然不同的特點，對傳統控制式的管理模式提出了新的挑戰。本文采用文獻研究法對90后新生代員工成長環境、行為特點進行了探析，最后基于90后心新生代員工行為特點提出建立公平公正公開的薪酬體系、實行深入人心的非物質激勵、給予授權為標志的信任、推行“三觀契合”的文化激勵的激勵建議，期望為90后新生代員工管理實踐提供啟發。

關鍵詞：90后新生代員工；管理；非物質激勵

在中國，90后特指出生于1990年至1999年之間的公民，根據中國勞動法可知，90后員工一般是年齡在16-20周歲之間的在企業中從事勞動的人員，按照中國現有的教育模式，這一年齡階段的人員有相當大部分人未接受大學以上的高等教育。

當前，90后員工逐漸成為企業，尤其是勞動密集型企業的主力軍，因此企業要想在激烈的市場競爭中獲得長期可持續發展，就必須重視90后員工的管理問題，這也產生了對90后新生代員工管理進行研究的必要性。管理的最終目的是提高組織運行效率、員工工作效率，要想獲取管理有效性就必須對管理對象有深入透徹的認識，如此才能采取有針對性的、恰當的激勵措施，從而充分調動員工積極性、主動性、創造性（周文杰、王偉，2012）。因此，文章首先對90后新生代員工成長環境進行分析，在此基礎上總結90后新生代員工行為特點，最后提出對90后新生代員工的管理激勵建議。

一、90后新生代員工成長環境分析

1.社會環境

經濟飛速發展，物質基礎豐厚。90后出生一個國民經濟飛速發展的年代。1978年開始，改革開放的浪潮在全國全面展開，全國人民解放思想，全心全意搞經濟建設，以經濟建設為中心，隨后又實行對外開放政策，經過二十幾年的發展，中國經濟發生了逆轉性的變化，1978年國民生產總值僅3645.2億元，而1990年達到18667.8億元，較1978年增長了將近4倍。因此90后一出生便開始享受經濟發展帶來的物質文化成果，然而另一方面他們也遭受著精神文化的匱乏。

互聯網高速發展，信息充斥生活?；ヂ摼W、計算機技術的飛速發展使得各種各樣的信息充斥“90后”的生活。計算機技術自90年代開始嶄露頭角，強大的網絡功能和不斷改良的普及的硬件設備，尤其是家庭計算機，大大降低信息獲取難度，互聯網以不可抵擋之勢流行開來。與此同時，通信技術也飛入尋常百姓家，與互聯網計算機技術相互彌補，使得90后成為被信息海洋包圍的一代。根據調查顯示，1999年，中國互聯網使用者僅有400多萬，而到了2013年，中國網民規模達5.91億，互聯網普及率達44.1%。《2015年中國青少年上網行為研究報告》顯示，截至2015年，中國青少年網民規模達到2.87億，增長率為3.7%，青少年互聯網普及率為85.3%，90后群體中超過70%是網民。

2.家庭環境

三口之家為主。90后員工多為獨生子女。90年代，我國開始施行計劃生育政策，響應國家政策號召，絕大多數家庭都是獨生子女。因此，三口之家成為90年代乃至此后最主要的家庭結構。三口之家的家庭結構及長輩撫養使得獨生子女成為家庭呵護的中心，長輩父母溺愛是90后一代的普遍現象。另一方面，家庭父母出于對社會地位及財富的追求，往往竭盡全力滿足子女物質需求，而忽視其精神上的滿足。

離異家庭增多，心理問題滋生。與父輩相比，90后的家庭突破了許多傳統，父母生活態度發生了極大的轉變，他們主張獨立、開放，追求成功的事業、高質量生活。對物質財富的追求使得很多90后家庭都存在拆散重組的現象，溫情在家庭中有時候甚至是奢望。有關數據顯示，在過去10-20年內，青少年心理健康水平在下降，集中表現為消極心理特征，如心理問題、焦慮水平、抑郁水平等逐漸增多或提高。由中國青少年心理健康網主持開展的一項調查發現，從1992年到2005年，青少年的敵對心理得分增加了近8%，焦慮得分增加了將近8個百分點；從1989年到2005年，青少年抑郁得分增加約7個百分點；而部分積極的心理特征則出現了不同程度的下降，如自尊水平，自1997年到2007年下降了11個百分點。

3.教育環境

家庭教育期望高，子女壓力增大。90后是負“重”前行的一代，承載著父母望子成龍、望女成鳳的殷切期望。90后的父輩們由于自身經歷過的艱辛，因此希望子女能夠獲得更好的生活，同時也把自己未能實現的愿望寄托在子女身上，因此對子女充滿了各種各樣的期待。這樣的想法給90后造成了很大的精神壓力。

素質教育有名無實，子女精神滿足匱乏。1990年，“素質教育”成為教育界最響亮的口號。然而，出于對培育學校聲望、升學率的追求，學校沒有放棄繼續應試教育的各種手段，為了完成學校、上級考核指標，填鴨式灌輸的現象屢見不鮮。另一方面，家長在也是素質教育名存實亡的間接“兇手”，為了取得家長間子女攀比的勝利，成績是家長最為關心的。

二、90后新生代員工行為特點

1.精神愉悅的追求者

內在需求決定動機，動機指引行為，這是組織行為研究普遍認同的觀點。馬斯洛需求層次理論指出，個體需求分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現需要五個層次，并依次呈階梯式發展，即某一層次的需要得到滿足之后，該層次需要就不再具備激勵作用。

根據前文對90后新生代員工成長的社會及家庭背景的分析可以看出，90后新生代員工成長在生活條件優越、物質基礎豐厚的環境中，生理需要和安全需要已經從家庭中得到滿足，因此他們更加看重的是精神上是否愉悅，是否被愛、被尊重、是否實現了自我價值，因而最終快樂指數會成為其如何生活及是否從事某項工作的重要標準，這也是他們工作生活所追求的終極目標。一項對勞動密集型的電子設備零部件制造企業90后員工的研究表明，如果一個企業具備以下幾點特征，則該企業的90后員工快樂指數會得到大幅度提升（鄭雪艷，2010）：

（1）組織擁有較好的生活和工作環境。首先需要具備中上水平的飲食及住宿條件，如較為寬敞、熱水供應、有空調的宿舍樓，干凈便宜的食堂。其次需要配備一定的娛樂設施，如視聽室、網吧及籃球場等。

（2）組織實行人性化管理。高權力距離的控制式管理模式對90后新生代員工已經不適用，與之相反，90后員工期望寬松和諧、有較大自我發展空間的工作環境。

（3）提供表現自我的平臺。90后新生代員工多為獨生子女，父輩對子女個人特長的培養較為重視，因此90后員工普遍多才多藝，加之90后的性格較為張揚，因此他們渴望能在公開平臺上表現自我。

2.兩極并存的矛盾體

90后新生代員工在性格上表現為多重兩極并存的矛盾體。一方面，90后初入職場，極力塑造自己成熟的職場人的形象，另一方面，初出校園的青澀與幼稚仍然體現在他們工作生活的多方面，表現出了逆反性與依賴性、開放性與封閉性、勇敢與膽怯、高傲與自卑等一系列極不平衡的心理矛盾。

3.個性張揚的新時代青年

90后員工多出生在獨生子女家庭，許多90后的父母為了給子女創造更好的生活條件多年背井離鄉打工賺錢，而子女則交由家中長輩撫養，然而這卻只能改善子女的生活物質條件，卻無法填滿他們心靈的空虛；而身為平庸者在外求學更可能遭受漠視，缺少足夠的關注及愛護。因此部分90后就可能試圖通過調皮搗蛋、穿奇裝異服等行為來吸引他人關注，以找尋心理上的平衡感。在步入職場之后，出類拔萃者更多，他們可能依然通過另類行為去表現自己，尋求同事領導的多方關注。

4.白紙一張可塑性強

絕大部分90后新生代員工都接受過大?；蚋咧薪逃?，初出校園白紙一張，所言所行基本上都是自己對他人的觀察模仿，對工作場所中的事情更是只是甚少，而且正處在成長的黃金時期，因此他們的可塑性還是極強的（吳小云、楊國慶，2012）。因此，盡管90后新生代員工的確存在著多方面不足，但是他們的學習能力、對新事物的開放性、強大的創造力和想象力、樂觀向前的個人態度也比以往任何一代人都表現得比以往任何一代人更出色。因此組織管理者應該對其加以引導、合理培養，畢竟越來越多的90后正在步入職場，這是不可逆轉的趨勢。

三、90后新生代員工管理建議

任何高效的管理模式都應該是以激勵為主、以控制為輔（黃鐵鷹，2011）。而90后的獨特的行為特點更是決定了控制式管理模式在他們身上已經不再適用。員工激勵作為組織的永恒話題，在提升90后新生代員工工作績效方面扮演者極其重要的角色。好的激勵機制不僅可以調動90后新生代員工的積極性、培育員工忠誠，更可以推動企業向前發展。因此要想做好90后新生代員工的管理工作，激勵是必不可少的。

1.建立公平公正公開的薪酬體系

90后新生代員工初入職場，作為成年人迫切渴望獨立，他們期望用以較高的薪資水平來證明自己的能力與社會地位。因此，一個公正公平公開的薪酬體系對他們具有極大的鞭策作用。總的來說，物質激勵的公平性能有效地提高新生代員工的積極性。

2.實行深入人心的非物質激勵

非物質激勵對物質激勵的補充。非物質激勵是指以滿足員工的需求為出發點，以非物質手段如尊重、信任、關懷、培訓、職業生涯設計等，誘發和引導員工的工作動機，激發人的積極性和主動性，影響或改變員工的工作行為和工作結果，使其按照管理者的意圖產生有利于企業的行為，為組織目標的實現發揮最大效用。

3.給予授權為標志的信任

對90后新生代員工充分授權。海底撈董事長張勇說“只有讓員工的大腦為組織工作才是最成功的雇傭，只買下員工的雙手是最愚蠢的。”（黃鐵鷹，2011）。海底撈從四川的一家小火鍋店發展成為全國聞名的火鍋業老大，靠的就是對員工的充分信任，而授權正是這個公司給予員工信任的標志。標準化的考核指標和測評工具固然能夠管理人，然而要想啟發員工心智、調動員工主動性與創造力，仍然離不開信任。因此應該對90后新生代員工充分授權，多給他們表現機會，管理者應該更多的是支持者的角色，秉承“扶上馬，送一程”的理念，讓新生代員工更多地感受到團隊的信賴與溫暖。

4.推行“三觀契合”的文化激勵

在現有組織文化中融入90后新生代員工向往的特質有助于提高組織競爭力，如創新、開放、尊重（馬俊生，2016）。新生代員工跳槽頻繁、組織忠誠感欠缺，很大部分與組織文化與90后新生代員工“三觀”錯位有關，因此需推行能契合90后員工“三觀”的組織文化。價值觀指導行為，是行為的內驅力，一旦工作實踐得到員工認可，組織雇傭的就不再是員工的雙手，而是創新的源泉——員工的大腦。

新生代員工這一職場新生力量給予管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長，成為職場的重要力量。企業除了適應，別無選擇。因此，對新生代員工應該給予更多的理解、寬容、支持和信任。從他們多樣化的需求出發， 遵循80后、90后的人格特點，給出相應的管理和激勵策略，善用其長，最終實現組織與新生代員工的共贏。

參考文獻：

[1]黃鐵鷹.海底撈你學不會.北京：中信出版社，2011.

[2]馬俊生.論新生代知識性員工的激勵與管理.山東社會科學，2016，02：184-187.

[3]吳小云，楊國慶.代際沖突視野下90后員工管理初探.中國人力資源開發，2012，12：28-32.

[4]鄭雪艷.90后員工行為特點分析.經營管理者，2010，23：272.

[5]周文杰，王偉.90后員工的挑戰與人力資源變革.企業管理，2012，08：36-37.

作者簡介：

陳麗貞（1993- ），女，福建莆田人，2016級碩士研究生，研究方向：組織與人力資源管理。