某三甲醫院人員流失現狀分析及對策研究

摘 要：根據某三甲醫院的員工離職狀況，分析原因及對策。

關鍵詞：離職 對策

在競爭環境日益激烈的今天，醫院作為知識密集型組織，人才無疑對醫院的發展起著決定性的作用，人才是醫院建設與發展的源動力。然而，隨著醫療衛生領域人事制度的改革深化以及社會化人才流動機制和渠道的完善，醫院員工的離職現象不斷增多，醫療人才流失問題日益困擾著管理者。公立醫院要在激烈的市場競爭中求得生存與發展，如何留住人才，切實加強醫院人才隊伍建設，建設一支穩定和高水平的醫療隊伍，是醫院管理者需要思考的重大問題。

一、人員流失現狀及原因分析：

分析某醫院近兩年的離職情況。2014年各類原因離職人員有49人，其中女性40人，男性9人；在編人員8人，合同專技人員9人。2015年各類原因離職人員共有61人，其中女性46人，男性15人；在編3人，合同專技人員17人。

1.從離職的年齡分布來看：

根據分析近兩年離職高峰期發生在26-35歲，達到50%以上，一個員工在年齡中端容易出現波動，以為他們加入醫院，選擇醫院的時候，抱著很大期望，然而在這個期間如果出現干擾因素，就會選擇更好的發展方向。

2.從離職人員的來院時間來看：

第一個高峰出現在進院初期。分析2年以下離職員工占比例分別為2014年為27%；2015年為25%。員工入職一年左右的時間最容易出現波動，因為他之前前對未來有一個期望或理想模式，當進入醫院后實際與期望有差距，或者對醫院文化或工作不適應，在這種情況下，容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順會容易離職。第二個高峰出現在3-5年，也是最高峰。員工個人能力經驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會就容易離開。

3.從離職的學歷分布來看：

根據圖表統計，在離職員工中大專學歷相對較高，相對于這類人群大多是一線員工，在工作的過程中沒有長期計劃和安排，而且其在醫院積累了相關工作經驗，往往會覺得自己能力已有很大提升，如果得不激勵或沒有熱情，他們會選擇離開。

4.從離職人員的分布類別來看：

以上圖表反映合同工人離職率相對較高。這部分人群由于學歷相對較低，工作技術含量不高，薪酬待遇相對不高是其流動性較大的原因。合同護士主要是編外與編內護理人員薪酬的差異較大，主要體現在績效分配上，離職人員中多以薪酬過低為主要原因。部分合同護理人員不適應崗位工作要求，或工作后的崗位非個人意愿，所在崗位工作繁重，待遇也不如其它科室同事，加之部分職工個人特質與崗位不匹配、職業生涯規劃自我定位不明確，使離職成為最終選擇。

5.從離職人員的職稱分布來看：

護士離職比例在去年顯著增加，也與之前的大專學歷的離職比例較高吻合。

從離職原因來看：

在編離職主要原因以兩地分居或距家較遠、由于平臺等問題選擇繼續深造學習（讀博/研）為主。非在編離職主要以個人原因為主，個人問題內容涉及較多：心理問題，健康問題，情緒問題及其他等等。還有考取其他醫院公招等原因。

二、如何正確處理員工離職，培養員工忠誠度，保持合理的員工流失的建議

1.縱觀某醫院近兩年間的離職人員情況，離職高峰的年齡段出現在26-35歲，可見這個年齡段的醫務人員職業忠誠度最低，可能與年輕醫務人員的心理承受力或薪酬水平偏低有關。醫院應著重關注不同類型醫務人員的需求，注重對中青年骨干力量的扶持，需要給予該群體充分的關愛，提供合理的生活保障。

1.1人力資源部應把握好人才的進出口。（1）選人方面要定位準確，把好人才入口關。醫院人才引進一定要從醫院發展的實際需求出發，要立足專科建設的需要，不僅要有權宜性短期計劃，更要有指導性的長期規劃，建立適合醫院發展的選人制度至關重要。 （2）育人方面重視個人發展空間，做好人才梯隊的培養。醫院應該通過多渠道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、骨干人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，因地制宜地進行培養，讓各類人才感受到被重視，看得到自己發展前景，從而安心工作，因此，建立長效、穩定的人才培養機制至關重要，醫院應建立培訓體系和培訓積分制度。針對不同年齡段和層次的醫務人員，通過多種形式開展有針對性的培訓指導。并建立培訓積分制度加以考核，有利于培訓質量的提高，有利于職工職業生涯發展。同時應該加強對職工職業素質的培訓，幫助職工形成積極健康的心態。 （3）用人方面，引人是基礎，用人是目的。引進優秀人才是十分必要的。人才除了引進外，更重要的是培養自己的人才，一味的引進，只會導致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發展路子。建立公開、平等、競爭、擇優的用人制度，堅持以能力、業績為導向提拔人才，用活醫院現有人才資源。

2.科室層面。

2.1增加管理者的管理技能培訓。將中層干部的管理技能培訓常態化，提高基層管理者的管理技能，培訓他們管人、理事、帶團隊、激勵下屬的能力。

2.2鼓勵員工積極參與部門決策，管理者以開放包容的心態接納員工的意見和建議，制定出讓員工支持、認可的決策；提倡換位思考，積極解決員工的關心的熱點問題。

3.院部層面給予相應支撐。

3.1完善現有的制度，改善工作設計。醫院管理者應該運用激勵理論對工作結構進行優化，從而提高職工的勞動生產率和工作滿意度。

3.2設置公平合理的獎酬機制 獎酬的設置應該因人而異，而關鍵在于公平，醫院應該為職工們創造一種公平感，對于那些在醫療工作中取得突出成績的職工在進修培訓、職稱晉升等方面給予優先政策。同時，采取內部提拔政策，消除“玻璃頂棚”。

三、其次縱觀近兩年的離職分析，學歷以大專為主，并以合同制護理人員居多。

1.人力資源部對合同制專技人員的管理。（1）完善現有留人機制 提倡制度留人，對于合同制專業技術人員一旦進入醫院，在醫院不倒閉、注銷的情況下，只要不嚴重違反醫院規定或觸及法律，職工就無失業之憂，從而增強這部分合同制專業技術人員的的安全感和歸屬感。（2）與終身雇傭制相適應的是年功序列制，主要是將合同制專技人員的工資與其在本院的工齡、工作的掌握及熟悉程度掛鉤，從而降低其離職率，穩定合同制專技人員隊伍、緩解勞資矛盾、增加合同制專業技術人員的向心力。

2.院部層面給予支撐。（1）護士與患者及其家屬接觸時間多，工作壓力大但工作成果得不到社會認可，護士的職業忠誠度偏低。為此，醫院管理者要依照《護士條例》，為臨床科室配備齊護士，創造職業發展機會，發展專科護士，吸引并留住優秀護士。（2）減輕護士工作量 護理人力資源緊張 ， 護士在長期超負荷、高壓力、高風險的的環境下容易產生倦怠感。應在護理人員管理上做好宏觀調控 ， 做好人力資源的儲備工作 ， 在工作量急劇增加的時候給予一定的支持。對護工進行崗位培訓 ， 從事一些生活護理 ， 將護士從一些非專業性的工作中解脫出來 ， 節省護理人力資源 ， 降低臨床護士的工作量。

四、某醫院近兩年離職人員的主要原因是個人原因，這就要求醫院管理者關注職工的情感

感情的力量是任何物質都無法替代的，這就要求醫院管理者在日常生活中關心職工、理解職工，幫助他們消除后顧之憂，使他們在充滿關心和關愛的環境中積極工作。

1.人力資源部層面：（1）加強職業道德教育，幫助廣大醫療人員樹立高尚的職業道德和責任心。（2）重視離職管理，及時了解離職情況與離職影響主要因素的變化，引以為戒，制定相應的減少離職措施。

2.院部層面給予支撐。（1）醫院應重視組織承諾與心理契約建設。組織承諾是職工對醫院認同的相對程度，心理契約是醫院與職工直接的責任。關鍵在于培養團隊精神，醫院應以團隊目標為導向，讓職工依托醫院資源與平臺，鼓勵職工積極參與，實現個人目標。（2）通過組織文化建設，建立互動平臺，增進醫院與衛技人員的溝通交流，讓職工多了解醫院歷史、發展和愿景，深刻體會院訓，加強主觀能動性。（3）院方應重視營造尊重、愛惜和關心人才的工作氛圍，改善職工的工作環境，改進工作流程，提高職工滿意度和忠誠度；重視患者需求，改善醫患關系，減輕職工的工作壓力。