從“破”和“立”的互動協調探尋煙草企業干部隊伍建設的新途徑

摘 要：經營發展一個企業，不管使用什么策略、采取什么辦法，最終都要靠人去推動和落實。擁有一支什么樣的干部隊伍，決定著企業的明天和未來。加強企業干部隊伍建設，充分發揮干部隊伍的引領和帶動作用，迫在眉睫，務必積極推動，確保實效。

關鍵詞：煙草企業 隊伍建設 創新 途徑

一、引言

對于煙草企業而言，最大的問題還是人的問題，而干部又是人的問題當中的核心問題。加強煙草企業干部隊伍建設，培養一支素質過硬、能打勝仗的干部隊伍，既是用好改革紅利、謀求科學發展的需要，也是化解當前困難、凝聚攻堅士氣的需要，更是激活企業元素、保持競爭優勢的需要。

二、“破”“立”并舉，著力構建煙草企業干部選拔任用的新機制

2015年7月，中共中央辦公廳印發了《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》。當年9月，國務院發布了《關于深化國有企業改革的指導意見》。這兩個綱領性文件在社會各界引起了強烈反響，可以說是我國干部人事制度改革和國企改革的一個里程碑。干部能上不能下，是制約黨政系統和國有企業干部工作的長期性、難點性問題。如果這兩個文件得到全面推進和落實，將會在我國官場和企業界掀起波瀾，當“太平官”、“逍遙官”的日子恐怕是一去不復返了。人才興，則事業興；干部強，則企業強。面對宏觀經濟下行、控煙履約加強、消費需求疲軟、市場競爭加劇等重大挑戰和嚴峻形勢，煙草企業的當務之急是抓好生產經營，重中之重是抓好干部培養。要實現這一目標，必須堅持“破”“立”并舉，著力構建干部選拔任用的新機制，奮力打造一支特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的干部隊伍。

1.破“平平穩穩”，立“危在旦夕”。黨政系統、國企領域的干部，最大的問題是易上難下、易進難退、易任難免。有的干部憑借一段時期的努力，走上了領導崗位；有的干部憑借資歷和人脈，按部就班熬上級別。出人頭地之后，精神倦怠和職業惰性等問題往往就出來了，總覺得這個位置穩當，不存在下的問題，更何況辛苦了好長一段時間，該是放松放松、休閑休閑的時候了，于是，必須做的事湊合著做，能不做的事盡量不做，追求所謂的“平平淡淡才是真”。這類現象好比一個人身上的毒瘤，割起來很痛，不割又危及生命。作為國有性質的煙草企業，必須痛定思痛，把干部的位置真正地“立”起來，通過“摘牌”、競爭上崗、全員營銷等形式，搭建更多的“賽馬場”，讓“庸官”不能上崗、“懶官”不得過關，進而變“不為”為“想為”、變“小為”為“大為”，認認真真對待，勤勤懇懇履責，切實解決“不到年齡下不來、不犯錯誤下不來、自己不提下不來”的問題。

2.破“畏畏縮縮”，立“責大于天”。“占著茅坑不拉屎”。廣大群眾對不作為、懶作為的干部深惡痛絕。這類現象在黨政機關有之，在煙草企業也普遍存在。當前，煙草的整體經營環境不容樂觀，挑戰很大，任務很重，從高層決策者到各級管理人員，都必須“危”字當頭、警鐘長鳴，以頑強的斗志、奮斗的精神、良好的狀態、過硬的作風投身企業的改革發展洪流。要堅決向歪風邪氣“開刀”，明確“不換狀態就換人”，對那些不思進取、消極怠工、回避矛盾、不敢擔當、偷懶耍巧、行為失范的干部，要通過誡勉談話、責令檢討、通報批評、限期糾正等措施，加以嚴肅的教育引導；依然故我甚至頂風違反的，要通過停職檢查、調離崗位、降職降級、問責免職等方式，及時調整處理，努力做到真管真嚴、敢管敢嚴、長管長嚴，讓那些覺悟高、敢擔責、能負重的干部感到溫暖和安慰，把肩膀挺起來、硬起來。

3.破“平衡照顧”，立“素質至上”。何為“平衡照顧”？就是講論資排輩，讓資格老、歲數大的干部走上領導崗位，以平衡關系、照顧感受。這種做法可能有利于工作的延續性，但是往往造成干部創新動力不足，工作長期無起色。為此，要牢固樹立“工作至上”理念，堅持看狀態識干部、憑實績論英雄，對于在工作中積極開拓、業績突出、表現優秀的同志，要大膽提拔使用，對于特別優秀的或者是工作的特殊需要，還可以按照組織程序“破格”提拔，而不應過于在意其年輕或資歷淺。當下，煙草企業特別是實力較弱、優勢不強的煙草企業，急需一批充滿朝氣、敢沖敢闖的年輕人來劈荊斬浪，打破既有的格局，特別是生產、營銷、技術等領域，要有大的、實質性動作，把有激情、有沖勁、能干事、干成事的骨干提拔重用起來。

4.破“井蛙思維”，立“放眼全局”。有的領導經常感慨“人才難選”，抱怨“無人可用”，這當中固然有一些客觀原因，但是，某種程度上與領導自身的思維模式和識人、用人半徑還是有關系的。中國的傳統思想往往影響著決策者的用人導向，有的領導同志習慣于用自己周邊的干部、用自己了解和熟悉的干部，而少于跳出“井外”，擴大范圍，拓寬視野。作為企業的高層領導，既要參考人事或人力資源部門的意見，擴大識人用人面，又要通過各種有效途徑，勸勉了解企業的干部員工，在與員工的親密接觸和深度交流中發現“好苗子”。要堅持放下身段、放下架子，走出辦公室，勤到生產現場、市場一線，在隆隆的機器轟鳴聲“慧眼識珠”，在沖鋒陷陣的市場爭奪戰中“果斷選駒”。

5.破“求全責備”，立“不拘一格”。用才是人才工作的根本。在干部選拔任用上，要堅持以用為本，確保干部價值體現的最大化。有的領導同志缺乏戰略眼光和容人之道，習慣于吹毛求疵、責備求全，把一些好的“苗子”給浪費了。清代詩人顧嗣有一首《雜興》詩，就形象地描述了用人所長、容人之短的道理：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以求短，智者難為謀。”煙草企業的未來在80后、90后，這部分員工朝氣蓬勃、聰明能干，但可能也有這樣那樣的小毛病，只要不是原則性、方向性的問題，就可以大膽使用，輔之以教育引導，讓他們在一線的技術攻堅、市場的摸爬滾打中健康成長。在這方面，從決策層到各級各部門負責人，都要著眼長遠、大氣謙和，堅持兼容并蓄、揚長避短，為企業選拔和培養優秀人才。

三、需要注意和把握的幾點原則

改革現有的體制機制，特別是涉及干部的人事制度調整，是非常敏感的大事，如果籌劃不當、倉促上陣，不僅會前功盡棄，還可能引起強烈反彈，影響企業的發展和穩定。所以，既要下定決心、積極作為，又要反復研判、謹慎推動。

1.系統謀劃，制度先行。首先，企業決策層要認真研究，既有總的框架，又有具體方案，目標、方向、內容、途徑、步驟，包括風險評估和應急措施等，一樣都不能少。其次，要圍繞改什么、怎么改，在標準、通道、流程、機制等方面建立一整套的制度，讓各級各個方面“操之有據”、“行有所指”。

2.配套保障，減少震動。干部“上”相對容易，皆大歡喜，“下”可就難了，必須有配套政策作保障。對于煙草這樣的國有企業，尤其要慎之又慎。如何“下”，要有明確的衡量標準，包括政治思想、績效任務、能力狀態、紀律執行、考核結果、年齡界限等，都要清清楚楚、實實在在，便于操作；要有嚴格的工作程序，怎么提出、怎么研究、怎么決策、怎么審查、怎么實施，都要一一對應、環環相扣，不能出現任何紕漏；要有配套的保障機制，體現組織的關懷和溫暖，讓干部“下”得平穩，比如談心談話制度、培訓培養制度、重新使用制度等，以消除退出者的思想包袱、提高退出者的知識能力、增強退出者對未來的信心。

3.公平公正，經受檢驗。推進干部能上能下，關鍵要有一個公正、明確的標準，通過激勵、獎懲、問責等一整套制度安排，確保能者上、庸者下、劣者汰，使干部“上”得硬氣，“下”得服氣。特別是在“下”上，要堅持事實清楚、考核有據、資料齊全、程序規范，經得起歷史的檢驗。

參考文獻：

[1]姚裕群.人力資源開發與管理概論[J].干部建設與管理.