基于組織行為學視角的獨立董事履職效果衡量模型構建

摘 要：獨立董事履職效果如何一直是研究的熱點問題。本文采用全新的研究視角，從組織行為學理論入手研究獨立董事個體的績效衡量問題，進行了相關理論分析和履職效果衡量模型的構建，最后基于理論和模型，提出提升獨立董事履職效果的建議。

關鍵詞：獨立董事 履職效果 衡量 組織行為學

一、我國獨立董事履職效果衡量的必要性

自2001年8月證監會發布《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》以來，獨立董事制度已經在我國經歷了15年的發展歷程。期間在頂層設計層面，發布的新《公司法》、《上市公司治理準則》、《深圳證券交易所獨立董事備案辦法》及修訂版等法律法規、規章制度都對獨立董事制度的建立和完善做了配套設計；除此之外，在微觀層面，各上市公司制定的公司章程和專門的獨立董事工作程序也做了安排。實踐是檢驗真理的唯一標準。縱觀中國上市公司的治理歷程和發展現狀，特別是頻頻出現的股市大動蕩、上市公司信息披露違規、財務造假、獨立董事辭職潮和廣大中小股東利益被嚴重忽視甚至侵占等現象引發了對獨立董事制度設置初衷的擔憂，盡管上述不愿看到的現象會因許多其他的原因，如股市的監管，制度的缺位等造成，或者是綜合因素的產物，但是擔憂或是疑惑總是存在的。顯然獨立董事制度沒有實現設置時所愿達到的愿景。在理論界，大量學者對其本身或與之相關的領域進行了廣泛而具有成效的研究，無論是研究方法、角度或是工具都各具特色，研究結果或結論不一而同時，也伴隨著疑惑。眾多對獨立董事的研究產生了大量的令人疑惑的成果，實證數據的大量堆砌并沒有形成對獨立董事的一種完整理解。筆者在大量閱讀前人文獻和研究前人思想前提下，決定從組織行為學的視角下探討獨立董事履職效果衡量模型的構建，以期對獨立董事制度的未來改進和完善提供新的視角。

二、我國獨立董事履職效果衡量研究綜述

早期的研究中，李斌、張耀南（2004）在對獨立董事主要職能和獨立董事制度存在的問題進行研究的基礎上，從獨立董事制度的完善性、個人情況、組織結構、選拔機制、職權行使、激勵機制、約束機制等七個方面對上市公司獨立董事評價指標體系的設置進行了研究，建立了上市公司獨立董事評價指數的基本分析框架。可以看出，他們的研究雖說是含有“獨立董事評價”概念，但是，其本質還是從獨立董事制度整體上考察制度的有效性，而不是從個體出發的、基于微觀層面獨立董事本身的績效衡量。王德武（2004）從獨立董事在上市公司中的權利和義務兩方面來設計評價指標體系，采用3600反饋評分法評判獨立董事的工作業績。但是其指標的設置過于繁瑣，且不利于判斷和評分。丁庭選（2011）在基于獨立董事功能角色的定位上，從履職效果和履職聲譽影響兩方面探討獨立董事履職績效的評估體系，但是缺乏可操作性。張文，李紅琨（2012）提出業績評價的主體組織方式以及評價具體內容和方法指標，引入平衡記分卡概念進行指標設定，但是缺乏量化評價標準。楊艾（2013）從獨立董事履職評價的必要性入手，并從個人情況、履職行為、履職效果、社會評價四個方面設計了獨立董事履職評價指標。但是指標繁多，且評價成本較大。

三、組織行為學視角下，“特殊個體”擔任獨立董事的理論分析

獨立董事與董事會的關系如同個體與組織的關系。有些成為獨立董事的人，我們稱之為特殊個體。這些特殊的個體為什么會成為獨立董事，可以試著用組織行為學領域的Y理論進行解釋。麥格雷戈的Y理論的假設之一是：對目標的認同是一個關于獎賞的函數，而獎賞則與他們的績效相關。那些最為顯著的獎賞，例如自我滿足與對自我實現的需求，能夠直接導致人們努力實現組織的目標。假設之二是：在合適的條件下，普通人不僅懂得接受責任，而且懂得主動承擔責任。逃避責任、喪失進取心、對工作安全的關注，往往是后天經驗的結果，并非人的本性。假設之三是：在所有人當中，有許多人，而不只是少數人，能夠在解決組織的問題時，發揮相對較高程度的想象力、靈活性和創造力。以較輕松的方式獲得額外的收入是個體目標；滿足監管法規、規章的硬性要求、向外界傳遞健康發展的信號、改善治理是組織的目標對于成為獨立董事的特殊個體，職責的履行、組織目標的實現應該是自我需求得到保障。獨立董事履職過程中，對不同獨立意見的考慮和工作安全衡量皆出自于制度的不完善，他們本質上不會必然出現道德風險。可以想象，一旦獨立董事的選聘、履職和評估都有完善的制度保障，獨立董事的作用不會僅僅局限于法律法規的硬性要求，更會帶來獨立董事靈活性、創造力對上市公司的“額外福利”。Y理論被稱為“個人目標與組織目標的整合”，認為這一理論導致“產生了這樣一種氛圍，使得組織的成員們在這種氛圍中能夠通過共同努力使組織獲得成功，從而最好地實現他們自己的目標”。麥格雷戈的基本信念是，組織中的和諧是能夠實現的，能夠自我激勵和自我控制，具有將自己的個人目標與組織目標結合起來的能力。若具有良好的制度保障，獨立董事個體目標和上市公司目標是可以實現的。

三、獨立董事履職效果衡量模型構建

早期經濟學家的功利主義運動認為，人們總是設法計算什么行為將會以最少的成本帶來最大的效用，本文將效用概念用收益替代。如果從“理性人”的角度來考慮，則獨立董事的履職也是成本與收益的衡量。一個人接受上市公司的邀請成為獨立董事，一定是有收益和成本的衡量，在收益大于成本，甚至是明顯大于的前提下才接受的；同時，在成為獨立董事后履職時也存在成本和收益的衡量。收益可分為物質的和精神的，物質收益的表現為金錢，精神收益的表現為“聲譽”，并最終反作用于物質收益；成本可以分為時間和精力以及聲譽損失。只有在這些收益大于獨立董事任職成本的時候，做獨立董事才是一件劃算的事情。

獨立董事的成本——收益圖可描繪如下：AO段曲線表示獨立董事履職意愿很強，收益遠大于成本，稱為顯著階段；AB段曲線表示獨立董事履職意愿明顯下降，成本逼近收益，稱為遞減階段；B點是成本C等于收益R的臨界點，B點右端的曲線表示收益小于成本，這段曲線的存在可以理解為部分獨立董事道德自律和“幫忙”式心態，獨立董事側重于聲譽的維護。

對于A點，是曲線的最凸點，稱為動機強弱分界點。若對于董事會和各專業委員會會議較多的，且自身事務多、距離遠，則去參加會議并認真審議和發表意見的成本會顯著上升，則獨立董事的動機心理會顯著衰弱，會影響個人是否親自出席會議，繼而影響績效。

根據組織行為學領域的期望理論：動機是價值和期望的一種產物。價值即回報，期望是個體對某種特定行為模式是否可能導致其需求獲得滿足的判斷。本文借鑒諾曼·梅爾的績效公式，績效=能力X動機，而動機=價值X期望，則推導出績效=能力×價值×期望。同時，筆者將績效衡量劃分為有順序的三階段，期望因素視為績效的第一階段，能力和價值分列第二和第三，因此績效=期望×能力×價值。在這里，筆者采用矩陣運算，定義績效為一個矩陣D，期望為A，能力為B，價值為C，則D=ABC，這就是對獨立董事履職效果衡量的矩陣模型。

我們將上述期望、能力和價值三個因素分別采用矩陣定義，各矩陣元素定義如下：令a1=報酬， a2=聲譽，均設定為1，原因在于它們雖屬于期望構成要素，但不是績效的原因，而是結果，故設定為1不影響運算，a3=態度，取值為里克特量表總得分的平均數乘以2。b1=專業能力，以學歷衡量，可取值為1、2、3、4和5，其中1=中專及以下，2=大專，3=本科，4=碩士，5=博士，最后乘以2；b2=年齡，出生年代分為二十世紀四十年代、五十年代、六十年代、七十年代和八十年代，取值分別為1、4、5、3、2，并乘以2；b3=經驗，以工作年限衡量，10除以平均工作年限45再乘以個人工作時間。c1=公司治理，以獨立董事比例衡量，為10乘以比例；c2=中小股東利益保護，為10減去10乘以大股東持股比重；c3=企業整體利益，以EVA衡量，若EVA為正，則取1，若為負，則取-1。則有

說明如下：對于矩陣A、B、C，元素aK，a1=a2=1，a3理想值10；元素bi（i=1、2、3）的理想值均為10；元素cJ，理想值c1=c2=10，c3取值1或-1；。d3=a3b3c3，其理想值為100，其中d1，d2，d3中最重要的績效衡量值為d3，因此首選d3值作為衡量值，若無法得出d3值，可依次選擇d1、d2。

四、提升獨立董事履職效果的建議

獨立董事履職效果的提升，一方面是獨立董事勤勉盡責的應有體現，另一方面，最終會有利于上市公司治理和整體利益的維護以及公司績效的提高。筆者認為，提升獨立董事履職效果，可以從以下幾個方面出發：

1.采用里克特量表測定獨立董事應聘者的態度。里克特量表由一組陳述組成，每一陳述有\"非常同意\"、\"同意\"、\"不一定\"、\"不同意\"、\"非常不同意\"五種回答，分別記為5、4、3、2、1，每個被調查者的態度總分就是他對各道題的回答所得分數的加總，這一總分可說明他的態度強弱或他在這一量表上的不同狀態。我們可以以制度形式由證監會主導設置這樣的量表，專門針對被提名獨立董事的態度測定。

2.建立獨立董事評級制度。獨立董事的規范化管理離不開完善的制度保障。目前，深圳證券交易所建立有獨立董事信息庫，信息庫包含有擬聘獨立董事公示、在任獨立董事和獨立董事人才庫三個方面。該信息庫可以查詢到獨立董事的個人履歷，但并沒有獨立董事的個人評價。考慮到我國存在上海證券交易所和深圳證券交易所，許多獨立董事同時在分屬不同交易所的上市公司擔任獨立董事，筆者建議由證監會組織實施，或者委托專業的評級機構進行獨立董事評級事宜，建立一個動態的獨立董事評級數據庫。每一個在任的和有志于從事獨立董事職業的，都有屬于自己的級別，并且，根據所任職的年度績效，級別會相應調整。這樣一個評級數據庫是面向大眾的，所有上市公司都可以查詢獨立董事的初始評級和當前評級。這樣一種制度不僅為上市公司提供了一個極大的選擇空間，而且，能夠從聲譽角度約束、規范和促進獨立董事履職。

3.進行自我目標設定。目標設定是在開發和設定需要員工完成的特定工作目標或任務的過程中實施的“有意識的引導行為”。目標越明確越好。這種設定來自證監會、上市公司和獨立董事自身三方。證監會可以主導對獨立董事的級別排名，上市公司設置自己的獨立董事履職規程，獨立董事應當進行自我目標設定，這種設定是一種激勵力量，從而使獨立董事履職效能得到提升。

4.建立獨立董事基金。獨立董事基金按照上市公司總資產的一定比例繳納，其用途在于發放獨立董事報酬，支付評級事宜、資格培訓和不定期考核的費用。負責主體為獨立董事公會。獨立董事公會負責根據獨立董事績效考核結果，發放報酬和進行行業自我教育。

5.建立職業化獨立董事。建立職業化獨立董事有很多好處。獨立董事可以成為一部分人的主要職業，目前的獨立董事應聘屬于邀請制，即上市公司通過自己的途徑根據自己的需求挑選合適的獨立董事人選，邀請這些人擔任獨立董事。建立職業化的獨立董事職位后，可以實現同其他職業一樣的雙向主動選擇。有志于從事獨立董事這一職業的人可以主動發出要約，而不是等著上市公司來邀請。這同時也是縮小信息不對稱，加深了解，有益于獨立董事履職績效保證和自我目標實現的措施。

參考文獻：

[1]李斌，張耀南.上市公司獨立董事評價指標體系和評價指數設置[J].世界經濟，2004（10）：66-72

[2]王德武，宋力.我國上市公司獨立董事工作業績評估指標體系研究[J].會計之友，2004，03：21-22

[3]丁庭選.獨立董事履職績效評估：架構與應用[J]. 會計之友，2011，10：4-7

[4]張文，李紅琨.我國上市公司獨立董事業績評價研究[J]. 商業會計，2012，14：13-15

[5]楊艾.上市公司獨立董事履職評價體系構建[J].會計之友，2013，08：76-80

[6]丹尼爾A·雷恩 （DanielA.Wren）著.管理思想史[M]中國人民大學出版社，2014

作者簡介：張亞運（1990.08—）男。籍貫：湖北荊州。畢業院校：長安大學經濟與管理學院。學位：碩士。專業：會計學。研究方向：財務管理。