國有企業績效考評體系的設計思考

摘 要：績效考評體系是企業的重要組成部分，是培養員工能力與積極性的重要手段。對于國有企業來說，績效考評體系的設計是至關重要的。本文先介紹了國有企業績效考評體系設計的重要性，其次闡明了績效考評體系的現狀及問題，然后提出了一些國有企業績效考評體系的設計注意事項。首先，績效考評體系設計需要結合政府與社會，找準自身定位；其次，國有企業績效考評體系要激發人才的工作積極性；再者，國有企業績效考評體系要合理安排績效指標與考評周期，最后，績效考評體系要結合有效的反饋控制及結果申訴機制，以及后續工作的銜接。

關鍵詞：國有企業 績效考評 績效考評體系 考評體系設計

一、國有企業績效考評體系設計的重要性

國有企業績效考評體系是關于企業營銷效能的重要部分，對國有企業整體員工的調動、能力、積極性等方面的培養與塑造是至關重要的。合理的績效考評體系可以提升員工的整體積極性，讓員工的工作面貌煥然一新，形成一支高質量的工作團隊。首先，績效考評體系的設計將會間接影響企業組織的競爭力。績效考評體系通過出勤率以及工作績效的方式來考核員工，將會影響員工的工作熱情，在一定程度上決定了國有企業的生產率及競爭力。其次，績效考評體系是國有企業進行人事調動的參考指標。員工的考核結果將會直接影響他自身的升遷和薪資，會對員工產生一個積極向上地指引。公開透明的績效考核提高了國有企業管理的透明度及有效性。最后，績效考評體系將會評價及幫助員工發展。這是對員工的一種自我督促，讓員工充分認識自身的不足并加以引導，以便于員工工作能力地提高。

二、國有企業績效考評體系的現狀及問題原因

國有企業績效考評體系是對國有企業的每一位員工所承擔地責任進行分析，明確其實際的效果以及對企業做出的貢獻，來為他進行考評，包括工作能力、工作潛力以及思想政治等。績效考評體系對國有企業形成一支高質量的企業團隊是非常重要的。目前，國有企業的績效考評體系在設計過程中暴露出很多問題。主要是績效考評體系沒法調動起員工的工作積極性。考核結果出來以后，員工只是關心考評的結果與薪資和升遷的關系，也沒有針對其暴露出的問題與考核部門進行交流并且進行改正，也就沒法調動起自身積極性。還有，國有企業績效考評體系還存在著透明度不高、獎懲不明確及公開不及時這些問題。上述績效考評體系中出現的問題主要是因為考評體系設計定位不準確、設計指標缺乏科學性、設計考核周期不合理、考評關系不合理、考評后關系處理不完善等等問題造成的。因此，合理的績效考評體系設計是國有企業的重點關注問題，在設計國有企業的績效考評體系時，要注意與政府社會結合、調動企業員工積極性、保障后續工作的銜接等等事項。

三、國有企業績效考評體系設計的注意事項

1.績效考評體系設計需要結合政府與社會，找準自身定位。績效考評是國有企業以后前進的“指明燈”。國有企業具有政治的特性，在一定程度上需要承擔起社會服務的職能。這也就要求在績效考評體系中需要融入社會經濟和政府政策的內容，結合國有企業的特殊性對績效考評體系進行完善，建立起社會績效、政治績效、社會績效與生態績效相結合的綜合性績效考評體系。國有企業是和政府息息相關的企業，具有和普通企業不同的特殊性。績效考評體系的設計必須要針對國有企業的特點，做到準確定位，以政府的政策為核心，認定績效考評體系要緊跟著中共中央的政策來改進。只有最開始的定位于方向正確，才能保證整個體系的合理運行，才能保障體系的有效性。

2.國有企業績效考評體系要激發人才的工作積極性。 國有企業的競爭力主要是反映在人才的質量上。企業的高素質人才越多，在國際競爭中的優勢也就越大。所以，國有企業績效考評體系在設計過程中要考慮如何能夠號召更多的高素質人才，并且始終保持他們的工作熱情。這就要求國有企業績效考評體系中要構建合理的人力資源績效考評體系，只有這樣才能增加國有企業的人才引進，降低企業人才培養的成本還有人力的浪費，才能提高國有企業的整體競爭力。高質量的人才團隊需要合理的人力資源績效考評體系來配合。所以，在設計績效考評體系時就要將人才培養放在重點位置，給企業創立一個源源不斷人才引進的體系，以此保障國有企業團隊人才的數量，并且能夠提高企業員工的積極性。

3.合理安排績效指標與考評周期。不合理的績效指標會導致國有企業考評的畸形，而不合理的周期會影響員工的工作積極性。國有企業績效考評體系設計時要根據績效的定位來確定合理的績效指標，不僅僅從經營指標來評定員工的績效，而是應該形成多元化的績效考核指標，從多個方面出發綜合評定員工的整體素質。國有企業的每一項工作不同，考評的周期也應隨之改變。流水線操作工及常規管理人員大多數為三個月考評一次，而項目制工作通常是項目結束之后進行評估，培訓期員工的評估時間應該相對較短，通常為一周。績效考評的考評周期應該與國有企業的考評目標相統一，考評的周期要結合薪資的發放來考慮，過長或者過短都會影響員工的積極性。所以，在設計國有企業績效考評體系時，應該將考評周期與企業員工的工資結算相統一，將每一個人的工作都落實到實處，只有這樣才能充分調動企業員工的積極性，增強績效考評體系的準確性及有效性。

4.績效考評體系要結合有效的反饋控制及結果申訴機制。績效考評體系中，要注意績效考評結果出來之后，要將結果反饋到每一個被考評者手中，讓被考評者明確自身的問題，也要了解被考評者自身意見與自我評價情況。如果只是進行了考核不進行反饋，就達不到績效考評的效果，一定要讓被考評者知道自身的“短板”，并加以改正。被考評者知道自身存在問題，就要對這些問題進行反思和自我評價，自己先去考慮如何改進自己，然后再與考核者進行交流溝通。通過這一系列的反饋與交流，可以保障被考核者知道自身的問題，并且在工作能力上提高一個臺階。績效考評結果后，很可能會有些不合理的成分出現，例如誤差、失真或者失實。這些不合理的成分會導致企業員工對自身問題認知不清晰，而且對員工的工作積極性也有影響。國有企業在設立績效考評體系時，應該考慮到績效考評結果不合理的情況，設立結果申訴機制。結果申訴機制是指在績效考評結果出來之后，員工擁有可以申訴的權利，讓企業監督審核部門再次對績效考評結果進行核查，修正績效考評的結果，得到正確的考評結果。結果申訴機制可以給員工一個將自身結果不合理情況上報的機會，這樣可以保證績效考評結果更真實、更有效，也是保障員工自身利益的重要途徑。

5.保障績效考評之后的工作銜接。國有企業績效考評體系設計不僅僅是績效考評中的過程設計，績效考評過后的設計也是國有企業的重點。績效考評以后，后期工作要繼續跟上，不能“虎頭蛇尾”。績效考核之后，要完善考評時期的各項工作，并且將考評結果進行“復診”。國有企業在設計績效考評體系時，需要考慮績效考評結束后，每一位工作員工的工作反思回饋以及企業整體工作安排的完善，力求做到績效考評后工作的完美銜接。

四、結語

國有企業在設計績效考評體系時需要注意幾個注意事項，包括結合政府與社會，激發人才的工作積極性，合理安排績效指標與考評周期，結合有效的反饋控制及結果申訴機制，以及后續工作的銜接等等。只有將這些注意事項都運用到國有企業的績效考評體系設計中去，完善國有企業績效考評體系，才能保證績效考評體系的準確性及有效性。

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