淺談如何解決浙江中小企業人才引進問題

摘 要：如今的招聘市場，一邊充斥著各種急需員工的企業，甚至出了只需要介紹合格的應聘者，就有獎勵的廣告；另一邊卻又擠滿了苦苦尋覓工作的人。如此矛盾的場景，卻也引出了人才引進的話題。隨著社會宏觀經濟的發展，政府對于市場從調節到服務轉型，這給非國企非央企的“草根”企業帶來了契機。但是隨著市場流動性增加，人力資源與資金一樣，有周期性地流動向某一個領域。勞動者的就業技能，以及高校的專業培養方向，也使得某些就業市場飽和。本文重點分析浙江中小企業和就業人群的特點，探討如何緩解企業招聘難，勞動者就業難的雙向矛盾。

關鍵詞：中小企業 人才 就業

隨著國家“科技強國、人才興國”戰略的進一步推進，人才在社會經濟發展中起到越來越大的作用，它的作用甚至超過了資本、土地和勞動等傳統的生產要素，成為決定企業生存和發展的重要資源。浙江近些年經濟飛速發展，但這樣的發展很大程度上是依靠了集中的資本和廉價的勞動力。隨著勞動密集型企業的淘汰，浙江的經濟發展對人才的需求，特別是總體實力較為薄弱的中小企業對高級知識技能型人才的“渴求”變得日益明顯。然而當前，浙江許多中小企業由于種種原因卻很難吸引、留住一些企業需要的優秀人才，本應對經濟發展起到推動作用的人才資源卻恰恰成為制約這些中小企業快速成長的一個重大“瓶頸”。

一、現狀分析

1.浙江中小企業人才引進現狀。目前，浙江的中小企業很大都不同程度面臨人手短缺的問題。并不是真正招不到人，而是招來的人不能上手，不能為企業帶來較高的價值。所以人才引進這一工作，就成為大環境下迫在眉睫的事。據調查資料統計顯示，被調查的100家中小企業，有明確的人力資源負責人，對人才招聘有自己的明確計劃的，不足總數的兩成，而對招錄人員有后續的規劃、培訓計劃制定的企業更是寥寥無幾。很多中小企業還在采取家庭式的管理模式，全家參與企業的生產經營，管理層都是親戚，職工全靠村里介紹，缺少引入人才的意識和機制。同時，地方政府在著力培育主導產業和企業集聚的同時，對中小企業人才需求引進與培養缺乏有效的引導和環境的創造。

2.浙江高校畢業生擇業現狀。一方面，近些年來大學生對生產實踐中側重體力的專業并不青睞。法學、會計學、經濟學等需要長時間實踐積累才能展現成效的學科因為其職業聲譽、工作環境和高收入等廣受追捧。但這些專業因為其對從業人員的高要求，很多大學畢業生很難達到，因此其就業率并不高。同樣，這些專業在浙江的中小型企業中的應用前景也并不大。這些的專業側重導致很多大學生出了校門再“轉行”，競爭力甚至不如中專、大專生，導致了一部分的人才就此流失。另一方面，大學生對“鐵飯碗”、“金飯碗”等行業過度追捧。因為人才考慮到實際收入的高低，再者企業知名度的高低會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業就職的原因。從一些普通大學的就業意愿調查顯示，超過三分之二的大學畢業生選擇了公務員；然后是銀行、國企等工作相對穩定，收入較高的職業；幾乎沒有人選擇在中小型的企業里謀求發展。這樣的職業定位選擇導致了中小型企業很難與國家機關、銀行和國企等“高收入、高聲譽、高前景”的“三高”單位競爭，從高校這樣的人才搖籃中獲得自己想要的。

二、人才引進與保留方面存在的問題

1.中小企業方面存在的問題。（1）薪資水平較低。目前浙江市場中小企業占絕大多數，這些企業相較于國有企業或者規模企業來說，企業發展前景并不十分明朗，對抗市場風險的能力也相對較為薄弱，因此資金的流向更多的是研發新產品和擴大規模等。對于員工的基本工資，以及一些福利方面就顯得單薄。（2）人員穩定性較低。因為中小企業在市場中，資金量小，所屬產業鏈環節靠后，導致其抵御市場風險能力較差，前景并不明朗。一旦發生企業無法應對市場風險，輕則面臨裁員減資，重則關門結業。這使得企業人員的流動性較大，員工對于工作的安全感不強，隨時面臨失業風險。（3）沒有足夠的個人發展空間。個人的職業規劃是新型人才考慮的一個重要的就職原因。良好的發展空間，完整的培訓計劃，都可以讓人才在提升自己的情況下，更好為企業創造價值。但是由于前文提及，中小企業資金量有限，對待員工，只考慮經濟價值，幾乎都是拿來主義，不考慮其后續的發展。即便有有限的培訓名額，也都是以自己家族內部的管理人員為對象。

2.勞動者存在的問題。（1）高技能人才短缺。這一章節不再使用人才，而使用勞動者，是因為在人才市場上充斥的一大部分人，并不屬于企業急需的人才行列。也就引出了勞動者的一大問題，也就是勞動者的技能短缺。所謂技能短缺，一方面是專業技能的學習和培訓不夠。主要體現在總體的學歷水平不高，就只的崗位還是以可替代性大的體力勞動為主。另一方面則體現在實踐不足。主要體現在沒有崗位經驗的高校畢業生，雖然有理論知識的積累，卻沒有實際的操作能力，也并不被企業所迫切追捧。（2）創新能力低。創新是發展的動力，但是即便是高技能人才，在企業就職以后，沒有良好的研發環境，沒有志同道合的研發伙伴，沒有足夠的研發能動力，都使得勞動者的創新力降低。（3）對于就業前景的過度預期。對自己在就業市場中所處的層次并沒有清醒認識，盲目去找專業對口的工作，要求較高的薪酬待遇等，都是在人力市場中容易發現的問題。就就業形勢的誤判，容易讓勞動者錯過就業的機會，特別是高校畢業生，錯過畢業招聘的機會，反而增加了心理負擔，不利于之后的職業生涯。

三、浙江中小企業引進對策

1.企業方面。（1）創新方式，提升薪酬待遇。中小企業的薪資雖然在數額上不能與規模企業和行政事業單位比擬，但是其優勢就在與可以自由靈活安排，沒有嚴格的工資等級劃分。企業應當鼓勵員工多學習，多提升技能，多為企業創造價值。采用年限獎勵的方式，抓住老員工；使用底薪加提成的方式，穩住骨干力量；通過獎勵資格證書、職稱證書的方式，鼓勵全體員工。 （2）升級架構，提升參與度。在管理組織架構中，避免任人唯親的方式，讓有能力有經驗有干勁的員工成為企業的中層，甚至管理層。讓有能力的人管理企業，有資金的人持有企業，做到“人盡其責，物盡其用”。當然，很多中小企業認為，別人管理自家的企業，肯定不如自家人上心。采用分發股份給管理者，讓有能力的人像管理自己的企業一樣工作。又可以作為一種隱性的福利機制，補充薪酬方式，更好地留住管理層。（3）合理規劃，提升發展空間。專門為技能崗位設置培訓的機會，緊跟科技發展形勢，抓住你市場風向標。制定企業發展方向的同時，預留新員工的發展空間，給予管理崗位、培訓機會、股份分配等空間。一方面，有利于企業的創新發展，另一方面，對于管理崗位、技術崗位等可替代性小的人員也是一種認可。在企業內受到重視，使得勞動者的精神層次得到一定的滿足，也可以防止有經驗的管理人員、技術人員的流失。

2.勞動者方面。（1）提升技能，培養創新意識。企業提供勞動者發展、培訓的平臺的同時，勞動者也應當積極參與到再教育和技能提升培訓中。使自己能夠更好適應工作的需要和崗位的變化。在從業過程中，時刻總結工作中的經驗，創新工作方法，工作思路。（2）放平心態，把準市場脈絡。對于未就職的勞動者，在人力市場中，應該了解人才市場的需求，多從累積經驗獲得自我提升的角度看待，少計較薪酬待遇。對于已經就職的勞動者，應該安于本職，腳踏實地獲得自身的提升，而不應該過多過頻繁更換工作。

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