從人力資源管理視角看課后輔導機構教師職業生涯規劃

摘 要：員工職業生涯規劃已經成為現代人力資源管理中的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，我國課后輔導機構市場蓬勃發展，然而企業對于作為承擔教育工作的主要關鍵崗位教師的職業生涯規劃卻缺乏相應的措施，本文從人力資源管理角度出發對此進行了探討。

關鍵詞 ：人力資源管理 員工職業生涯規劃

一、職業生涯規劃

職業生涯始于20世紀60年代，90年代傳入中國，最早對職業生涯系統研究的是美國麻省理工學院施恩（E.H.Sichein）教授。一般而言，職業生涯的主體不單單是個人，還涉及組織，因為個人職業生涯的順利開展必須是以個人在組織中扮演合適的角色并適應當前所處環境為基礎的；個人職業目標的實現，總是由一定的組織載體來實現的。因此職業生涯規劃既包括由員工本人承擔的個人職業生涯規劃和又包括由組織為員工打造的職業生涯管理體系。個人職業生涯規劃一般是從個體興趣、能力、價值觀及發展目標出發有效管理實現個人愿望。組織的生涯管理則要考慮現有企業戰略、人力資源狀況、執行戰略所需人力資源結構、人員組合等，將個人職業發展與組織戰略發展有效結合，利用科學的職業發展體系，設立職業發展通道，促進個人發展的同時，也有效實現組織戰略目標。因此人力資源管理在職業生涯規劃中起到不可或缺的作用

二、人力資源管理在員工職業生涯規劃中的作用

人力資源不同于物資資源是可以進行一次二次開發后形成的相對固定的產品，它是一個可以連續開發管理的資源；加上人本身生命的有限性，人力資源有著“連續性”“生物性”“時效性”這些特點。因此職業生涯規劃與人力資源管理的目標都是為了能夠不斷開發員工的潛力，實現與企業能夠共同發展的“雙贏目標”。首先員工個人對自己的職業發展有規劃。其次企業要幫助員工明確自身能力狀況，在企業平臺上指出相對明確適合個人的發展目標與方向；提供發展空間。而且在此基礎上以培訓，薪酬績效等管理體系為員工生涯規劃的實現提供必要條件，在最大限度上發揮員工潛能，并且最終實現企業發展與個人發展的雙贏狀態。職業生涯規劃是員工需求與企業發展需求相互匹配與適應的統一過程。人力資源管理活動則通過招聘、測評、績效評估、培訓、薪酬管理等各模塊的活動，動態的把員工的個人內在職業發展要求以及企業外在戰略要求相匹配。因此基于人力資源價值鏈的職業生涯規劃構建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實現職業生涯管理，具體講就是在企業戰略目標的指引下，將員工的績效考核與薪酬福利、教育培訓、職業生涯通道設計等方面，貫穿于企業人力資源管理的全過程，并形成有效的互動，實現對員工職業生涯發展的全方位管理。1

三、課后輔導機構教師職業生涯規劃現狀

1.企業缺乏員工生涯管理理念。21世紀是全球經濟一體化和知識經濟時代，教育培訓作為知識化時代最重要組成部分，一直都是倍受關注。尤其近幾年來，隨著知識經濟快速增長，教育市場呈現良好的增長態勢。在我們大中城市90%以上的中小學生會參加形式多樣的課后輔導，這是一個無比巨大的需求市場。教育培訓市場也以每年30%以上的增幅快速發展，各種中小培訓機構層出不窮，品牌化、連鎖化的教育培訓機構也越來越成為未來教育培訓行業的發展趨勢，其中不乏多家上市企業。而與教育培訓企業蓬勃發展的情景相比之下，企業員工職業生涯發展理念卻仍然處于相對缺乏，甚至落后的狀態。教育培訓行業人力資源管理的工作仍然僅限于服務于企業發展需求，解決人才缺失，人才流動等現實性問題。而在培訓、薪酬、績效等體系的設置上，通常多以崗位技能培訓、帶班費、課時費、續班獎金等來手段，圍繞企業發展目標而設置，并未將員工個人需求與發展考慮在內。

2.教師個人職業發展缺乏規劃。職業生涯規劃理論強調企業與員工的共同成長只有在明確組織發展目標和個人發展前景的前提下，也只有在價值目標協調一致的情況下，員工才能有計劃的配合企業發展進行自我職業設計2。在教育培訓行業，培訓企業不僅要注重自身的存活發展等問題，更是肩負著教育理念的樹立與傳播的重擔。教師對企業價值理念以及發展目標的認同尤為重要，但現狀是企業的發展目標往往由企業管理者制定，作為普通員工的教師很難參與其中，也就難以了解企業發展目標。如果再對于企業的價值理念無法認同，則造成抵觸情緒， 往往會導致個人發展與企業發展目標及理念的不一致。 課后教育培訓機構的教師，作為教育培訓行業員工中最龐大的主體，他們的職業生涯始終圍繞教育展開，尤其面對天真無邪，渴求上進的孩子，教師個人本身內心的滿足愉悅以及在教育事業上取得的成就感對于家長和孩子帶來的影響是不可估量的。然而由于企業本身對于員工企業生涯規劃意識的淡薄，無法對教師群體加以良好的個人規劃職業發展引導，加上教師個人生涯規劃能力的欠缺，現在教師的主要工作是利用他們的教學技術對孩子進行教學輸出。大量的課時、加班占用他們的很多精力，而且長期周末工作造成與家人聚少離多的現象導致教師群體情感歸屬方面十分欠缺，教師本人的內心的愉悅感與成就感較低。因此只有從“以人為本”的角度出發，利用現代人力資源管理手段，對課后培訓機構教師群體的思想、心理和行為進行有效管理，充分尊重人的特質發揮，人的潛能，才能使其發揮主觀能動性，將教師個人職業發展與企業發展目標有效結合。

四、人力資源管理在課后輔導機構教師職業發展規劃中的作用

1.做好宣傳，引導教師認同企業發展戰略及價值理念。只有當員工對企業的發展戰略及價值理念能夠真正理解，并且深切認同后，員工才能將個人職業發展目標與企業發展戰略相結合，將企業的使命當成自己的使命，因此人力資源管理工作者應該當成一個文化傳播者大力宣傳人力資源理念及企業發展理念，尋求教師觀念上的支持與共鳴，這樣使得教師能夠在工作中尋找到工作的意義及歸屬感。

2.建立和完善培訓體系，培養教師職業生涯規劃意識。培訓體系的建設一方面要以提升企業整體經營績效與競爭力為目標，另一方面也要實現員工個人成長。因此要完善培訓管理，不僅僅針對崗位技能培訓，還要增加員工職業規劃培訓，引導員工形成職業規劃意識，了解為什么要做職業生涯規劃，以及做什么和怎么做。并且在實際落實中配合企業其他管理制度開展有效的培訓與咨詢以及成長體系支持。

3.建立暢通合理的教師職業生涯發展通道。人力資源管理者在對人才管理時就可以利用測評等手段深入測量個人特質、能力狀況、意愿狀況等，確定員工的職業錨，幫助員工找到最適合自己的發展職位及方向，確定出具體的職業發展計劃。并且在公司制度上建立多元化、多路徑、多通道的職業發展渠道，同時結合合理的薪酬結構體系與績效評價體系鼓勵教師在不同的職業發展道路上取得進步和發展。

4.人力資源管理者做好職業導師，對教師發展開展跟蹤反饋和指導。職業發展是一個長期動態的變化過程，尤其教師工作性質的特殊性，在其從業年齡、婚姻狀態有了改變后對其職業發展會有相當大的影響沖擊。人力資源管理者對教師的職業發展進行長期跟蹤與指導，建立反饋體系，實時通過績效評估，結合個人狀況；遇到員工現狀與崗位不匹配的情況，及時和員工探討，修正，幫助克服存在的不足或者困難，最終在實現企業發展目標的同時，也幫助教師實現其個人職業生涯目標。

五、結語

職業生涯規劃是一個長期動態的過程，需要借助現代化的人力資源管理手段，配合企業和員工的共同努力，最大限度的調動員工潛能，同時提高管理效率，實現企業與員工的”共贏目的”

參考文獻：

[1]梁彥鋒 現代企業員工職業生涯規劃研究（J） 經濟師 2011.

[2]謝恩典 葉穎芳 從人力資源管理看員工職業生涯規劃 人力資源（J） 2012.