企業員工核心自我評價和正負性情感與工作滿意度的關系

摘 要：本研究以652名企業員工為被試，運用路徑分析對核心自我評價、正負性情感和工作滿意度三個變量之間的關系進行了系統分析。結果表明，內在滿意度在正性核心自我評價與外在滿意度之間起到完全中介作用；內在滿意度在負性核心自我評價與外在滿意度之間、正性情感與外在滿意度之間起到部分中介作用。

關鍵詞：核心自我評價 正負性情感 內在滿意度 外在滿意度

一、引言

雖然，人格特質對于工作滿意度的影響很早就引起了研究者的關注，近些年來，研究者開始將注意力轉向特質對工作滿意度影響的心理過程。Judge等人（1997）提出了 “核心評價”這一概念，它是指個體對自己，他人以及世界所持有的潛意識的基本的評價。根據Judge等人的觀點，核心評價也許可以部分解釋氣質是如何影響工作滿意度的，人們對外部世界的評價不僅受到物體特征和人們對這些物體的期望的影響，同時也受到了人們所持有的對于自身，他人與世界的“形而上學的”假設（例如，我很差；他人會傷害我；社會是危險的等等）的影響。早期的對于核心評價的研究證明最重要的則是核心自我評價。評價作為一種介于環境刺激、生理激起和情緒反應之間的認知因素，主要是指人對環境刺激與自身關系的價值判斷和控制判斷，它賦予作用于人的環境刺激某種主觀意義。從評價的角度研究情緒與認知關系的情緒心理學家認為，評價是情緒產生的根本條件。有關情緒與認知評價的關系也得到了阿諾德（M.Arnold）的認知評價理論的支持，拉扎勒斯（Lazarus R.）對評價在情緒產生中的作用的認知較阿諾德又進了一步，他指出，在情緒活動中，人需要不斷地評價刺激事件與自身的關系。一旦確認某種刺激事件與自己有著厲害關系，情緒活動立即產生。在以往的研究中分別探討了核心自我評價與工作滿意度的關系得到了相關的證實，正負性情感與工作滿意度的關系也得到了相關的證實。但以往的研究沒有將三者聯系起來考慮，也沒有對其進行路徑分析，進一步探討三者之間的關系。那么，在企業員工群體中，三者的關系如何？基于此，本研究將企業員工的核心自我評價、正負性情感和工作滿意度三者聯系起來，來探討核心自我評價與正負性情感兩者是如何影響工作滿意度的。

二、研究方法

本研究以企業員工為被試，問卷共52個項目，采用便利抽樣的方法，共發放問卷741份，其中無效問卷為89份，回收率為88%。采用Judge等人（2003）開發的核心自我評價量表（CSES）、Watson等（1988）編制的正負性情感量表（PANAS）、明尼蘇達短式問卷（MSQ）測量工作滿意度。得到可靠的樣本數據后，根據研究的目的，采用SPSS18.0和LISREL8.7對研究數據進行了描述統計和相關分析：計算有關變量的均值、標準差和相關系數；用探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA）方法對測量工具的結構效度進行檢驗和分析；SEM的路徑分析對有關假設中的變量關系進行檢驗和分析。

三、研究結果

1.量表的信效度檢驗。運用收集的數據對核心自我評價、正負性情感與工作滿意度三個變量進行正態性檢驗，結果表明均不存在非常態性問題，可進行相關的數據統計分析。對CSES進行信度檢驗，Cronbach's Alpha系數為0.777；運用驗證性因素分析（CFA）的方法，對CSES中文版進行結構效度檢驗，結果顯示，CSES中文版的擬合指數為χ2/df=13.93，RMSEA=.144，NFI=.78，NNFI=.75，CFI=.80，IFI=.80，GFI=.83，AGFI=.76，該研究結果不支持核心自我評價量表原有的一維度假設，因時間、金錢等方面的限制，研究者只是進行了初步的研究，對測量工具進行了初步的驗證，考慮到本研究采用的樣本數量（N=652）較大，因此運用SPSS18.0把樣本隨機一分為二，得到一個樣本容量為329的分樣本A和一個樣本容量為323的樣本B兩個分樣本，具體操作如下：先算出樣本A與假設模式的差異程度，然后將此檢驗所得到的統計結果再用樣本B來檢驗。

1.1核心自我評價量表的修訂。對樣本A進行了探索性因子分析（EFA），采用主成分分析法（在刪除了cse3和cse7后，）抽取2個因子，這2個因子的解釋率分別為：32.451%，15.145%，累積解釋率為47.596%。此結構有待在樣本B中進行檢驗。基于EFA的結果，用LISREL8.7對樣本B進行CFA，發現模型擬合的較好，修訂后的CSES中文版的擬合指數為：χ 2/df=3.03，RMSEA=0.080，NFI=0.92，NNFI=0.92，CFI=0.94，IFI=0.94，GFI=0.94，AGFI=0.90。各項擬合指數均達到要求，該結果支持核心自我評價的兩維度（正性核心自我評價和負性核心自我評價）假設，各個維度所包含的項目也一致，顯示了《核心自我評價量表》具有跨樣本的一致性。

1.2 樣本B中量表信效度檢驗。對CSES、PANAS、MSQ進行信度檢驗，Cronbach's Alpha系數分別為0.773、0.835、0.869；運用驗證性因素分析（CFA）的方法，對PANAS中文版、MSQ中文版進行結構效度檢驗，結果顯示，PANAS中文版的擬合指數為χ2/df=4.34，RMSEA=0.075，NFI=0.91，NNFI=0.92，CFI=0.93，IFI=0.93，GFI=0.89，AGFI=0.86；MSQ中文版的擬合指數為χ2/df=4.57，RMSEA=0.078，NFI=0.91，NNFI=0.92 ，CFI=0.93，IFI=0.93，GFI=0.88，AGFI=0.86。綜上所述，CSES中文版、PANAS中文版、MSQ中文版三個量表均有較好的信效度。

2.核心自我評價、正負性情感和工作滿意度描述統計及相關分析的結果。

3.企業員工CSE、PANA和JS的人口統計學變量差異。采用獨立樣本t檢驗，分析各變量在性別上差異是否存在顯著差異，結果顯示負性核心自我評價、正性情感在性別上差異顯著（sig.=.007，p<.05；sig.=.000，p<.05），其余的各變量在性別上不存在顯著差異；采用單因素方差分析檢驗各變量在年齡和受教育程度上是否存在顯著差異，結果表明表明：內外在滿意度在員工的年齡上存在顯著差異（F=4.776，sig.=.000；F=2.322，sig.=.042），其余的各變量在年齡上不存在顯著差異；除負性情感外，其余各變量在員工的受教育程度上存在顯著差異（F=2.925， sig.=. 020； F=2.828， sig.= .024； F=2.948， sig.= .020； F=7.796， sig.= .000； F=3.528， sig.= .007）。

4.關于核心自我評價、正負性情感與工作滿意度之間關系的假設

正負性核心自我評價、正負性情感與內外滿意度的路徑分析CFA擬合指數：χ 2/df=3.11，RMSEA=.063，NFI=.96，NNFI=.95，CFI=.97，IFI=.97 ，GFI=.98， AGFI=.96。結果表明：擬合指數均達到要求，模型擬合不錯，即正性核心自我評價對內在滿意度、負性核心自我評價對內外在滿意度、正性情感對內外在滿意度都具有顯著的預測作用，而負性情感對內外在滿意度的預測作用則不顯著。內在滿意度在正性核心自我評價與外在滿意度之間起到完全中介作用，內在滿意度在負性核心自我評價與外在滿意度之間、正性情感與外在滿意度之間起到部分中介作用。

四、研究總結

總體來說，本研究把CSES、PANAS和MSQ運用于企業員工的工作領域，并對CSES進行了翻譯和修訂，發現CSES原有的單一維度結構擬合不好，經過探索性因子分析和驗證性因子分析得出了CSES的兩維度結構；對正負性情感和內外在滿意度進行了有效的測量；有效地運用多種統計分析方法對測量工具的效度和信度進行檢驗，對變量間的關系進行了不同層面的分析，較為清晰的揭示了正負性核心自我評價和正負性情感與內外在滿意度之間的關系，這在內在企業員工工作滿意度的研究中，是一種新的有效的嘗試。

五、本研究的局限和進一步研究的方向

本研究取得了一些新的發現，也有一定的創新，但是，從整體來看，仍存在許多不足，主要有以下幾個方面：第一，樣本的代表性是有限的，因客觀條件限制，樣本局限于一兩個省份，未能采用簡單隨機抽樣的方式抽取樣本，雖然所抽取的樣本基本符合單變量常態分配檢驗，卻未完全通過多變量常態分配檢驗；第二，本研究只是進行了初步的研究，沒有在初步研究的結果之上，對測量工具、施測方式等方面進行改進；第三，在收集數據的過程中，未能有效避免共同方法偏差問題。在以后的研究中，應在以下幾個方面改進：第一，提高樣本的代表性，擴大抽樣的地域范圍，爭取更多的資源和支持力量，盡可能對樣本進行簡單隨機抽樣；第二，本研究修訂的核心自我評價量表，通過了信度和效度檢驗，在后續的研究中，應進行有成效的深入探索，如在保持原題所要表達的內容的意思的條件下，把反向題改為正向題，用新的樣本進行研究，對其進行因子分析，看看是否存在兩個或者更多的維度；第三，應該開展進一步的研究，在初步研究的基礎上，再次施測，并將兩者之間的結果進行對比分析。

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