市級醫院績效工資改革研究

]摘 要：我國公共衛生與基層醫療衛生事業單位自2009年10月1日起，開始實施績效工資制，經過近幾年的發展，醫院績效工資改革進程不斷深入，但與此同時，醫院績效管理、工資管理過程中也不斷暴露出一些問題，嚴重阻礙了醫院績效工資改革的發展與推進。本篇論文中，筆者主要針對市級醫院的績效工資改革相關問題進行了探討與淺要的分析，以供參考。

關鍵詞：市級醫院 績效 工資 改革 研究

在社會不斷進步、市場經濟迅速發展的背景下，以往的公立醫院績效管理、薪資管理模式與方法已無法適應當今形勢下的需要?；谶@樣的原因，2009年9月2日，國務院常務會議研究決定，公共衛生與基層醫療衛生事業單位自10月1日起，開始實施績效工資制[1]。市級醫院作為公立醫院，也是差價補款的基層醫療衛生事業單位，其績效工資改革勢在必行。

一、市級醫院績效管理與工資管理中的問題

1.績效管理水平普遍偏低。在市級醫院的績效管理工作方面，高層管理者、中層管理者主要是學科帶頭人或技術骨干，這些管理者往往身兼數職，不僅要管理醫院、實施績效管理，還要帶研究生、出專家門診以及參加國內外的眾多學術會議，此外，他們通常還會參與各種學術團體，這樣的情況下，管理者分身無術，自然會導致績效管理水平普遍偏低的局面。

2.績效管理沒有充分聯系醫院的組織戰略。從現階段市級醫院的績效管理實際情況來看，大部分市級醫院往往過多地重視對醫療質量、醫療服務質量等一系列結果指標以及收支結余、成本等一系列財務指標的考核，對聯系醫院的組織戰略這一方面卻沒有給予充分的重視，所采取的績效評估方法也過多地注重結果，更多地是評價員工短期行為或者組織短期行為，沒有關注醫院戰略以及醫院的長期目標，特別是，由于受到市場環境的影響，市級醫院目前存在明顯的“趨利”行為，上述問題均不利于績效工資改革的推進與發展[2]。在新的政策的指引之下，醫院的組織戰略以及發展愿景出現了非常大的變化，基于這樣的原因，在構建新的績效管理體系的時候，必須要密切聯系醫院的組織發展戰略。

3.員工工資分配不均衡。在現有工資體系下，市級醫院員工的工資水平取決于員工的技術職稱、學歷以及資歷等，鮮少涉及員工的業績、個人能力以及素質，這樣的情況下，員工對自身能力與技能提升的追求在很大程度上局限于評定技術職稱、再進修以及熬工齡。通常情況下，員工的晉升直接受到技術職稱評定結果的影響，但職稱評定往往受到年限等很多因素的影響。上述問題的存在，嚴重影響著中青年員工的工作積極性與工作熱情。面對這樣的問題，構建崗位任職資格體系的時候，評價標準應當以員工的業績、能力以及素質為主，以技術職稱、學歷以及資歷等為輔，以提高醫護人員的技術攻關熱情，加強醫護人員提升自身技術水平的積極性，并為其建立多條晉升通道。

二、市級醫院績效工資改革思路

1.構建科學合理的醫院績效管理體系。構建科學合理的醫院績效管理體系，不僅是促進市級醫院績效工資改革的有效手段，也是實現醫院績效工資改革的前提與基礎。應做好以下幾點：首先，應設立一個績效管理機構。僅依靠醫院本身的力量來實現市級公立醫院的“公益性”，難度是非常大的，基于這樣的原因，為確保績效的實施效率與效果，關鍵在于構建一個高效的績效管理機構。新政策、新形勢下，市級醫院的績效管理機構必須融入來自于外界的平衡力量，以構建科學合理的醫院績效管理體系，也就是領導機構是醫療監督機構，執行機構是醫院績效管理委員會，患者則負責參與監督醫院的績效管理。其次，構建健全、完善的績效管理制度。在績效管理實施過程中，市級醫院普遍存在“輕過程、重結果”的問題，針對這一現象，通過構建健全、完善的績效管理制度，如績效改進會議以及績效溝通制度等，將醫院的績效管理行為以制度的形式加以固化，從而有利于確保醫院績效管理體系的良好運轉。再次，建立績效指標庫。在市級醫院績效管理體系之中，績效指標庫占據著核心地位，其在正確導向的樹立、員工工作積極性的調動以及績效指標的科學設置等方面發揮著十分重要的作用。但是，由于受到了市場環境的影響，而導致公立醫院的績效管理行為存在一定成都上的“趨利”傾向，同時績效考核的一度是以財務指標為核心的，在這樣的情況下，醫院也存在著短期逐利行為，新政策、新形勢下，建立績效指標庫的時候，必須兼顧長遠發展、遠期目標。建立績效指標庫的時候，可以應用CRT績效指標分解法，其不僅綜合了KPI績效指標分解、平衡積分卡的優勢，同時還兼顧了關鍵職責、成功要素以及組織戰略這3個維度，從而有效避免了短期行為。根據國家對市級醫院的發展要求，再進一步細化、分解市級醫院的戰略目標，進行三級績效指標分解，即醫院、科室以及員工。第一，醫院績效指標：提高效率、降低成本、團隊建設、提升患者滿意度、員工培訓力度以及醫療項目攻關質量與數量等；第二，科室績效指標：強化團隊建設力度、加大培訓覆蓋率、增強培訓效果、加大技術力量培養力度、減少患者投訴的發生以及減少科室的平均成本等；第三，個人績效指標：手術成本、美譽度、手術數量、手術質量、患者投訴次數以及技術攻關數量等。最后，構建透明的、公開的績效評價體系?？冃Ч芾碇?，績效評估是一項非常重要的環節，將業績不同、能力不同、素質不同的員工應用科學合理的評價手段區分開來，改變以往事業單位單一、陳舊、機械的評價模式，同時公開評價結果，自覺接受外界、廣大員工與群眾的監督，同時也要不斷對績效反饋程序、績效溝通程序進行改進與完善，通過提高員工個人的績效，最終實現醫院整體績效的提高。

2.構建分層分類的醫院工資管理體系。首先，應對固定工資、績效工資的比例進行適當的調整。應充分考慮員工所處的管理層級、崗位特性，來對固定工資、績效工資的比例進行確定。通常情況下，管理層級越高的員工，其績效工資比例也就越高，其工資杠桿撬動力度也就相應的越大，但并不是越大就越好。通常來說，基層人員的固定工資、績效工資的比例為7：3，中級管理人員的固定工資、績效工資的比例為6：4，高層管理人員的固定工資、績效工資的比例為5：5。其次，細化工資管理。醫院涉及學科相對較多，在同一模式下對工資進行管理，不僅十分籠統，還極易出現平均分配的問題。因此，績效工資改革的發展過程中，必須細化工資管理，以確?？冃ЧべY的適應性。按照崗位重新設置的具體結果，并根據崗位性質，來進一步劃分職系、職類，如公立醫院可劃分為四大職系，即醫療、護理、醫技以及職能管理，之后針對每一個職系，再劃分具體的職類。

三、結語

針對醫院績效、工資管理中的問題，必須給予充分的關注與重視，并要采取相應的有效對策與正確的應對措施來解決這些問題，才能實現醫院績效工資改革的不斷推進與快速發展。

參考文獻：

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[2]楊淑媛，趙文艷，杜唯，王相博. PBL教學法在體育院校研究生運動生理實驗教學中的應用研究——以哈爾濱體育學院為例[J]. 哈爾濱體育學院學報，2016，（04）：64-69.

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[4]張羽，高文. 公立醫院績效考核與分配制度改革的實踐和探討[J]. 中國衛生資源，2015，（01）：44-46.

作者簡介：劉佳（1983.11—）女。籍貫：湖南望城。工作單位：長沙市第三醫院。學歷：本科。職稱：主管護師。