基于職業化與差異化的養老護理員開發與管理探究

摘 要：本文以行業發展趨勢和“醫養融合”組織特點為背景，立足機構內部的人力資源制度，力圖構建完善的養老護理員培養體系和更適應機構及行業發展的護理員管理機制。文章通過案例研究法和文獻回顧法，以成都市醫養融合機構的實踐為基礎，從職業化角度提出醫養融合背景下的養老護理員行業的職業發展措施，并從不同勞動力來源的差異化出發，提出了機構內部健全激勵機制，穩定護工隊伍的措施。

關鍵詞：醫養融合 養老護理員 職業化 差異化激勵

一、引言

老年人作為特殊群體，自身脆弱性強，護理需求大但護理風險高、難度大。而伴隨著我國老齡化進程不斷深入的則是中國家庭呈現的少子化、空巢化特點，老年人對于機構養老及專業醫療護理及康復的需求便與日俱增。與之相對的卻是醫療資源的分配不均及養老服務機構高空置率和低利潤率的窘境。截至2014年底，全國551.4萬張各類養老服務床位數的空置率高達48%，實現利潤盈余的養老機構比例僅占19.4%，在此基礎上，“醫養融合”模式應運而生。顧名思義，醫養融合模式是一種優化整合醫療資源與養老資源，既滿足健康老人的日常生活、保健需求，又滿足失能半失能老人的醫療服務需求的綜合性老年照料模式。

1.養老護理員的職業特征。醫養融合機構最直接的服務提供者是養老護理員，主要負責老年人的生活照料、日常護理和康復訓練，并輔助護士的工作。與傳統的養老機構相比，醫養融合機構強調資源的整合優化以及老年人照料的綜合性和延續性，服務主體和內容呈多元化，甚至形成網絡化組織形式，管理范圍更廣，內容更復雜。因此其養老護理員具有以下特征：首先是抗壓性，既要求對工作壓力的承擔，也要求對于工作風險的承擔；其次是細致性，對于老年人的護理更加細致，從飲食、居住、定期體檢等方面都要有所涉及；第三是公益性，養老產業從本質上來講具有社會性和福利性，服務人員要明確自己的社會責任，認同其具有的社會價值；第四是專業性，醫養融合要求針對性的日常照料、疾病護理、康復訓練、臨終關懷等一體化專業服務，專業化也是其區別于居家養老甚至傳統養老機構的重要優勢；最后是綜合性，醫養融合部門的人員能力框架更為全面，既包括機構人員構成的綜合性，也包括員工個人能力的多樣性。

2.養老護理員的職業化發展。職業化是指某項社會活動在發展過程中被社會認可，形成一種職業，從而獲得系統發展的過程，這一過程中，該社會活動的專業性不斷增強，并逐漸形成獨立的行業標準與規范、從業人員的職業素養和專業技能。2002年，人社部頒布《養老護理員國家職業標準》，規定養老護理員共設四個等級：初級（國家職業資格五級）、中級（國家職業資格四級）、高級（國家職業資格三級）、技師（國家職業資格二級），并具體規定了各個級別應當具備的技能及考核方式，表明養老護理員成為一項正式的職業，并獲得了國家的認可。2011年，人社部修訂了原版職業標準，在基本要求中擴展了職業道德的內容，加入了職業守則，并在基本要求末尾具體闡述了養老護理人員應當了解的相關法律、法規知識，可見政府層面已意識到護理員行業的職業道德和職業素養要求，表示其職業化發展進程的深入。

二、基于訪談分析 “醫養融合”組織養老護理員現狀及問題

本次調研選取了成都市四家具有代表性的醫養融合機構作為實地調研樣本。調研發現，現階段醫養融合機構的養老護理員管理存在以下問題：

1.護理員行業培訓體系不完善。2012年，民政部宣布將于2015年實現護理人員全面持證上崗，然而，目前持證上崗的養老護理員人數較低。成都市慢性病醫院作為成都市首批三家“護工培訓考核試點醫院”之一，具備人社資質，并提供可以頒發國家資格證書的養老護理員培訓，同時也是養老護理員的考核基地。截至2016年4月，該醫院護理員培訓班共開設5個班次，每班次50人，合格率約為85%--90%。統計資料顯示，截止至2015年12月31日，成都市有55家醫療機構與100家養老機構簽訂了合作協議，提供服務11.1187萬人次，市內老年醫療護理從業人員2908人（其中醫師735人，護士1153人，護工1020人），相較而言，有資質的養老護理員人數仍偏低。同時調研顯示，機構內養老護理員對職業標準的認知水平較差，某機構工作人員反映“有的是有資格的，有的是沒有資格的，有的是壓根就不知道有這個資格證的”，可見一些護理員沒有獲取職業資質的意識，這不僅與個人文化水平有關，還與職業特質有關，作為實操性較強的行業，沒有資質的護工仍然可以在行業內就職。

2.養老護理員管理混亂。近年來各地關于護理員苛待老人的事件頻發，遠非個別案例，究其原因與行業管理混亂有關。綜合醫院護理員可分為醫院直接聘用和通過陪護公司間接聘用，許多病患家屬甚至通過市場私人雇傭。調研中的醫養融合機構也存在此類現象，而這些陪護公司或私人護理員來源復雜，素質良莠不齊，與保姆的職責混淆，同時也缺乏統一的行業規范和收費標準。此外，由于護理員和機構沒有簽訂勞動合同，家屬及護理員雙方也缺乏契約精神，管理主體和責任主體不清，因此在產生事故糾紛時易發生機構、護理員、陪護公司相互推諉，給患者造成更大的困擾。

3.人員結構不合理，專業護理員短缺。首先是人才結構不合理。調研發現，具備專業技能和國家認可資質的養老護理員十分短缺。枯燥的工作環境、辛苦的工作內容、巨大的工作壓力和低下的社會地位，造成護理員供給的結構性短缺。同時，具備特殊才能的專業型人才，如營養師、按摩師、康復師等，以及社會工作者也是醫養融合機構的重要人力資源，對于這一部分人才的重視程度有待加強。第二是年齡及性別結構不合理，行業內部的人才出現偏高齡特點，大齡護工仍占主流，綜合素質有待提升。同時，護工隊伍中女性占大多數。四家被調查機構的養老護理員均以中年女性護理員為主。被訪談者對此也進行了解釋，“這個工資可能沒有辦法滿足男性工作者的需要”，即薪酬因素具有重要的作用。資金雄厚的養老服務集團可以憑借競爭性的高薪酬吸引年輕、文化程度相對較高的護理員，而資金短缺的公立醫院或中小型私人養老機構的護理員則多數來源于農村，文化程度低，年齡偏大。而護工行業對實踐性要求極高，“那些實操時間長，經驗豐富的護工往往更受歡迎”。

4.缺乏有效的激勵措施。調查發現，除開辦時間長，已擁有穩定職工隊伍的醫院，醫養融合機構均面臨護理員流動性大的問題，而整個養老護理行業又面臨著專業養老護理員供給不足的問題。從社會角度看，護理員行業職業聲望低，護工要承受社會歧視與偏見；從行業特征看，護理行業艱苦，工作時間長、壓力大；從機構管理看，現行機構多采用現金激勵方式，激勵因素單一，護工的職業晉升渠道狹窄，不利于個人的長期職業規劃。甚至由于勞動合同的缺失，護工的合法勞動權益也無法得到保障。

三、對策分析

上述問題與行業性質和社會發展趨勢有關，具有內涵的經濟和社會原因，更具有普遍性。其解決措施更需立足社會實踐，規范行業發展。

1.基于職業化的養老護理員職業發展措施。首先是明確護理員管理的主體。根據實地調研，將護理員納入醫療體系或養老機構進行管理對于機構和患者更有益處，勞動關系更加和諧，老人滿意度水平高。同時，考慮到居家養老和社區養老的老年人面臨的護理障礙，建立第三方監管主體尤為重要。政府應當加強對于護理員資質的管理和考核，同時建立權威性行業協會，進行區域內養老護理員的登記管理和權益維護，并制定行業標準薪酬作為薪酬參考依據，行業協會的成員應當來自醫療、養老、政府等多方機構。其次是行業規范的建立和落實。現有的行業標準已出臺并愈加細致，但實際操作中機構往往選擇自行培訓。政府規定的考核基地應當加強培訓考核管理，行業協會則負責宣傳和持續考核的推進，尤其是針對其職業道德和心理素質的考核。同時，要明確護理員與機構的勞動關系，護理員直接與機構建立勞動關系更加便于管理，且減少其人員的流動性。第三是職業化發展的路徑建設。一方面，依據不同的護理職能，在四級管理員資格基礎上可以進行職業發展的縱向延伸，如基本照料職責可延伸發展至家庭養生和營養師方向；專業的康復護理作為患病老人和健康老人之間的過渡性服務，可以作為獨特的技能模塊獨立出來，發展成康復訓練師等。另一方面，全科照料人才也是其護理人才發展方向。不論是分類衍生發展還是全科護理發展，對于國家和社會而言，打通職業發展和人才培養路徑才能從根本上解決該行業的結構性勞動力失衡。最后是護理員人力資源信息平臺建設。行業內部存在的人力資源信息不對稱使得居家老人無法享受更為優質的護理服務。依托“互聯網+”建立的線上行業服務平臺，在整合多方資源，統一行業標準上具有重要作用，而將人力資源納入平臺建設，有利于改善信息不對稱，使老年人可以根據自身情況選擇相應的護理人員，并通過契約規范雙方責權，規范人才資源的市場化。

2.基于差異化的養老護理員激勵措施。針對目前存在的機構內部養老護理員激勵不足問題，僅依靠標準化的激勵制度已不能滿足護理員的激勵需求，還要按照其勞動力來源進行差異化激勵，方能節約人力資源的管理成本，促進養老護理員職業發展，并通過對于個人激勵制度的完善吸引更多的勞動力進入該行業，緩解勞動力的結構性短缺。就當前訪談所得信息來看，養老護理員的勞動力來源于大齡女性勞動力和青年勞動力。其中，大齡女性勞動力所占比重較大，但她們往往文化程度低，學習能力差，行為與保姆職責混淆，其工作的主要目的是增加經濟收入。按照生命周期理論，其對于職業發展的要求相對較低，培訓投入可相對緊縮，僅注重護理技能的提升。對于此類養老護理員的激勵政策更側重于薪酬福利的激勵，競爭性的薪酬策略、完善的福利制度和全面的勞動保護。

青年勞動力為相關專業畢業生或年輕的農村轉移勞動力，現階段數量較少，文化程度相對較高，學習能力強，其工作的專業性更強，其工作目的更側重今后的職業發展，隨著國家對于相關教育的扶持和建設，此類人員的數量有望攀升。針對此類人群的激勵制度要從行業角度出發，更多的關注個人職業生涯發展，提供更多的職業發展機會。

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[12]《成都市2015年老年人口信息和老齡事業發展狀況報告》

作者簡介：李萌（1993—）女，漢族，河北石家莊人，碩士。研究方向：人力資源管理。