通信企業員工通用能力模型構建與應用探索

摘 要：傳統的員工通用能力模型的構建主要是采用基于行為的關鍵事件訪談法（BEI）來獲取數據并構建，該方法對組織的未來與文化考慮不足。本文探索通過BEI訪談、能力研討、能力掃描三種工具的應用在通信企業構建員工通用能力模型，實現了組織過去與未來的延續、文化與能力的匹配。

關鍵詞：勝任能力 通用能力模型 關鍵事件訪談

人才衡量的標準如何定義一直是困撓人力資源管理工作者的難題，因為沒有對人才統一衡量的量化標準，過往許多人才管理工作都只能是基于經驗與非量化的評估，在人才的選拔、培育與激勵等方面不能完全實現科學的管理。1973年，哈佛大學McClelland提出了勝任能力（Competency）的概念，其把決定人的績效的一些關鍵因素定義為勝任能力。通過30多年的發展，勝任能力基本上已經成為人力資源管理的代名詞，在幾乎所有的世界一流組織（GE、IBM、PG等等）都先后構建了自己的勝任能力體系，并以此為核心來構建其人力資源管理體系。完整的員工勝任能力模型包括組織通用能力模型、領導力模型、職位系列專業能力模型、職位族崗位技能模型四大類。本文重點探索了通信企業員工通用能力模型的建立及在人才甄選、培育與選拔等方面的應用。

一、員工通用能力模型的定義

通用能力模型（Core Competency Model）指組織全體員工都需要具備的行為能力，它是組織全體成員都普遍需要具備的能力。它是組織價值在個人行為中的直接體現和反映，是特定時期和特定戰略中全體員工所需的一組關鍵能力。通用能力模型（Core Competency Model）設計遵循如下原則：（1）前瞻性原則：能力模型設計須充分考慮未來業務發展的需求，即：既要歸納出優秀人才之所以成功所具備的核心能力和行為，也要契合未來業務發展的需要，演繹出將來能夠持續推動企業成功的關鍵能力及行為；（2）權威性原則：為確保模型設計過程中信息輸入的權威性，研究人員訪談的高管及專家均是在相關業務領域具備豐富經驗的任職者；研究人員通過詳細行為事件訪談采集到的行為事件均來自于組織層層選拔和管理層認可的“標兵”中的“標兵”；（3）代表性原則：為確保設計工作能夠具備廣泛代表性，原始數據來源覆蓋了不同業務線條、不同類別的組織具代表意義的對象，從而使設計成果能夠成為公認并遵從的行為標準。

二、員工通用能力模型構建方法

傳統的勝任能力模型的構建主要是采用基于行為的關鍵事件訪談法（BEI）來獲取數據并構建。因為關鍵事件訪談主要是集中在優秀員工過去的成功事件，所以其對反映組織過去成功所需要的能力與技能較為有效，它主要面向歷史，基于其構建的能力模型較適合在變化緩慢產業的大組織。而且，該方法對組織的未來與文化考慮不足，所以經常被抱怨為過時的能力。基于以上原因，研究人員發現從“基于過去成就的BEI訪談”、“基于未來競爭的戰略能力研討”、“基于文化內核的能力掃描”三個方面來構建員工通用能力模型，實現了組織過去與未來的延續、文化與能力的匹配。同時，通過全員匿名調查的方式，來評估重點能力的員工匹配性，這些努力有效的保障了能力模型構建的科學性。在整個模型的構建考慮未來業務發展的需求，即：既要歸納出優秀人才之所以成功所具備的核心/專業能力和行為，也要契合未來業務發展的需要，演繹出將來能夠持續推動企業成功的關鍵能力及行為。同時為確保模型設計過程中信息輸入的權威性，研究人員訪談的高管及專家均是在相關業務領域具備豐富經驗的任職者；研究人員通過詳細訪談采集到的行為事件均來自于組織層層選拔和管理層認可的“標兵”中的“標兵”。最后為確保設計工作能夠具備廣泛代表性，原始數據來源覆蓋了不同業務線條、不同類別的組織具代表意義的對象，從而使設計成果能夠成為公認并遵從的行為標準。

三、員工通用能力模型構建步驟與成果示例

1.員工通用能力模型的構建步驟。基于通用能力模型的構建方法，研究人員制定了如下的工作步驟：

1.1現有數據的分析：對組織現有資料的全面研讀，包括業務戰略、組織文化、人力資源管理體系文件及已經開展的部分能力建設工作和反饋等，明確了通用能力建設的大背景，為后續有針對性的訪談和模型設計奠定了扎實的基礎；

1.2深入訪談：歷時13天，共計訪談了54人，其中包括組織提名的26名高績效員工和幾乎同等數量的組織管理層，將信息采集對象的分布覆蓋了不同的業務線條，不同級類組織、不同的地域和不同的崗位層級，獲取充足的關于管理層期望和員工實踐的第一手信息，為設計提供了堅實可靠的數據依據；

1.3補充研討和驗證：充分吸納和融匯業務部門及戰略專家的意見，尤其是關于未來業務戰略發展和文化訴求的理解及其對員工能力的要求，據此形成了聚焦方案。在此基礎上，對1173名高績效員工和1163名普通績效員工進行了問卷調研和綜合分析；使能力模型的適用性在更大范圍內進行了驗證且從業務角度進行了審視，從而能夠聚焦最有價值的關鍵能力。

1.4能力模型的詳細設計與驗證：對經過補充研討和問卷調研確定下來的關鍵能力，比照員工實踐和自評情況，逐一進行層級劃分的論證，把握組織對員工能力發展要求的節奏及建立員工發展能力的信心，并對描述與組織文化的匹配性進行反復討論，形成了切合組織員工能力發展需求并易于理解的《通用能力素質辭典》。

2.員工通用能力模型成果示例。通用能力模型對“構成通用能力模型的一組能力”進行了詳細的描述。它包括能力名稱、定義、負面表現、該能力/素質的具體表現（維度）及各層級的行為指標描述等。

四、員工通用能力模型在人才管理中的應用

能力模型作為一個非常有效的工具，它清晰地表明了組織對員工行為的期望以及員工如何獲得成就，它對多方面產生重要的價值。研究小組先后將組織勝任能力模型的成果應用在新員工與實習生的甄選、專業人才的選拔、市場線試點職位族重點能力提升方案的設計和實施中，取得了良好的成效。

1.在人才招聘甄選中的應用。在案例企業的校園實習生招聘中，結合組織通用能力模型的成果，組織開始采用基于組織能力模型的甄選方法。把面試分為基本素質與通用能力面試、專業技能與行為能力面試、綜合能力評估面試三個部分。通過基于結構化的行為面試法，使得研究人員的招聘面試評估更加科學有效。案例企業安排參加招聘的全體面試官參加了基于能力的招聘面試評估培訓。基于組織能力模型的招聘甄選極大的提高了組織人才選拔的質量和效率。以暑期實習生甄選效度為例，應用前通過傳統的面試招聘程序錄用的實習生最后被用人部門錄用為合同制員工的比例為54%，應用通用能力模型后通過基于組織能力模型考核程序錄用的實習生最后被用人部門錄用為合同制員工的比例達到71%。

2.在員工能力發展中的應用。能力模型定義了組織需要的能力，案例單位試點在五個職位族開展員工重點能力提升培訓支撐項目，通過32位部門領導和業務骨干的訪談和8次專家組研討，研究人員確定了相關職位族需要重點提升的能力和對應的培訓課程設計。基于能力的培訓設計與開發，顯著提升了培訓的效果及培訓的滿意度，培訓后員工滿意度相比傳統培訓提升60%，培訓應用主管三級評估提升54%。

3.在組織人才選拔中的應用。能力模型在人才選拔的應用方面，研究人員在案例單位組織開展專業人才選優配強項目。專業人才選拔的核心標準是在評估員工的工作貢獻（績效）的基礎上，重點考核專業人才的專業能力和專業崗位技能。專業人才選優配強將首先以廣州組織的營銷管理職位族為試點來開展，試點計劃由省組織和廣州組織共同組織，現在已經完成了方案的初步設計，計劃于6月至8月間開展試點。07年底，組織將在全省范圍各線條開展該項工程。相信通過專業人才選優配強，研究人員能夠在“導入能力管理理念”、“導入可操作的能力評估工具和流程”、“完善員工職業通道的建設”三方面對組織的人才管理升級起到切實的推進作用。

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