社區崗位勝任特征模型在社區人力資源管理中的應用開發策略

摘 要：近年來新聞報紙頻頻出現大學畢業生爭搶社區崗位的報道，不到三個月過半大學生從社區辭職的新聞。勝任特征的相關理論為我們研究社區人力資源提供了一種新的視角，本文以成都市太升路街道辦所轄5個社區為研究對象，通過洋蔥模型初步構建了社區崗位勝任特征模型。根據勝任特征模型在社區崗位工作人員的選拔、培訓開發、和績效薪酬管理方面提出了一些開發策略。以期增加社區工作人員與社區的匹配度，讓社區更好的發揮其職能。

關鍵詞：社區崗位 勝任特征 人力資源管理 應用開發策略

一、社區人力資源現狀

隨著我國政治體制的不斷改革和市場經濟的快速發展，政府不再承擔全部的社會管理工作，社區建設成為政府職能轉變的著力點，成為承擔社會職能的重要載體。我國社區工作人員的招聘選拔、培訓和績效考核體系的建設都還不完善。近年來新聞報紙頻頻出現大批大學畢業生爭搶社區崗位的報道，緊跟著就出現不到三個月過半大學生從社區辭職的新聞，僅僅考查人才的知識和技能，不從深層次分析人的素質特征和內在潛質，就很難選拔出真正“人崗組織匹配”的人才，也會阻礙社區建設與發展。較高的流失率除了引發我國社區工作人才數量出現較大缺口，也使得目前在崗的社區工作人員專業水平不理想。在研究訪談中就有社區居委會主任說道，社區崗位工作繁瑣龐雜，往往需要老員工1-2月的帶領培訓新進人員才可以完全上手，但有的人員招聘來不到半天就提出辭呈，或者1-3個月就跳槽離開，結果就是剛培訓出來的人員就流失了，又得等待街道辦下一輪的統一招聘。又因街道辦的招聘程序漫長而導致社區某些崗位空崗時間較長，常常都是社區其他崗位的人員輪流代為負責空缺崗位工作職責，所以無法及時滿足居民需。

二、研究意義

1.社區崗位勝任特征模型有助于街道辦社區建立更科學的社區工作人員招聘選拔體系。本研究所構建的社區崗位勝任特征模型，主要由個體的潛在特征構成，能夠深層影響個體行為。開發基于社區崗位勝任特征的招聘選拔體系能夠對應聘者更加科學全面地考評，真正滿足人、崗位、組織的最高效能匹配，以提高社區人才招聘工作的成效。

2.社區崗位勝任特征模型有助于完善社區工作人員的培訓開發體系。筆者在前期的社區實習中通過工作觀察分析和訪談，發現街道辦社區沒有建立針對社區工作人員素質提升的培訓，只是有一些關于社區工作方法和國家最新政策等方面的解讀培訓，是目前社區人力資源管理的薄弱點。所以構建社區崗位勝任特征模型，能為社區制定人才培訓開發體系提供更加科學的依據和思路，促進人才發展從而提升社區組織的管理與服務水平。

3.社區崗位勝任特征模型有助于社區制定和優化崗位工作人員的績效和薪酬管理體系。現行的社區在崗工作人員績效測評和薪酬結構缺少崗位針對性和個體的客觀性，籠統單一，且不能反映出績效差異，所以對崗位工作人員缺少激勵效果。能區分績優者和普通者的勝任特征模型為社區制定、優化崗位工作人員績效管理和薪酬管理體系提供科學依據。

4.社區崗位勝任特征模型有助于崗位工作人員自身職業的發展。社區在崗工作人員通過與勝任特征模型作自我前后對比，得出最初的勝任特征水平分數，更加清楚地了解自己在崗位工作中的績效水平，然后根據勝任特征模型擬定培訓或者自我學習提升的目標、內容，有針對性的讓自己有所改進和提高，達到高績效水平和提高勝任特征水平。

三、社區崗位勝任特征模型

本文通過行為事件訪談法、內容分析法，揭示績優組社區崗位工作人員與普通組社區崗位工作人員之間存在的顯著差異特征，構建出社區崗位勝任特征模型。本次行為事件訪談的對象為20位來自成都市太升路街道辦所轄5個社區的各崗位工作人員。績優組和普通組各10人，通過對訪談文本進行勝任特征編碼、統計分析處理，得出了兩組社區崗位工作人員存在差異的特征。將差異顯著的11項勝任特征代入洋蔥模型分析可知：成就動機、奉獻精神、全局意識屬于動機特征，心理素質、影響力是人格特質，這5項特征是社區崗位勝任特征最核心的因素，初步構建出社區崗位勝任特征模型。

四、社區崗位勝任特征模型在社區人力資源管理中的應用開發策略

1.社區崗位勝任特征模型在招聘中的應用開發策略。勝任特征更強調應聘者的內在素質與崗位的匹配性，因為那些深層次難以測量的核心特征更具有招聘選拔的參照價值。在招聘環節，基于勝任特征模型的應用策略是在以前的智力知識考試的基礎上開發考察勝任特征水平的面試方法，以期在人員的招聘、選拔及配置中，達到“P-J-O”（員工—崗位—組織）三者間的匹配。本研究主要從基于勝任特征的結構化面試和無領導小組討論兩種面試方法的實際應用開發。

1.1基于社區崗位勝任特征模型的結構化面試。結構化面試，即是標準化面試，要將社區崗位勝任特征模型運用于結構化面試中，就需要將本研究得出的5大勝任特征作為結構化面試的測評要素。結合勝任特征研究理論方法和社區的實際情況，基于社區崗位勝任特征模型的結構化面試方法開發的具體操作方法有：行為事件面試法和情景模擬面試法。（1）行為事件面試法。行為事件面試法是通過讓應聘者講述過去的經歷來預測其將來的工作績效的一種較為有效和準確的方法。行為事件面試法在社區人員招聘中的簡化步驟思路為：構建社區崗位勝任特征模型 → 設計標準問題 → 提問和追問 → 行為等級評分 → 勝任特征水平評價。行為事件面試法的目標是準確測評應聘者具備的勝任特征水平，評估基準是崗位的勝任特征模型。所以社區崗位招聘的行為事件面試要圍繞著社區崗位勝任特征來提問和追問具體事件。基于本研究的社區崗位勝任特征模型舉例說明行為事件面試法的問題設計。例如測評“成就動機”這項勝任特征，可以這樣設計問題：請結合你的經歷，分享一個最近一年內最讓你有成就感的工作事例。追問問題可以設計為：是什么樣的任務？哪些地方讓你覺得比較困難？接收任務的原因是什么？完成情況怎么樣？你做了哪些努力？（2）情景模擬面試法。社區崗位招聘中的情景模擬面試法，要求應聘者在給定的社區崗位工作情景下，通過應聘者假設性的回答來預測其績效水平。情景模擬面試法的問題也是基于社區崗位勝任特征模型而設計的，基本都是在社區工作中可能遇到的困難或沖突情景。典型的題目有：如果出現了誤解社區工作人員，并向居民散布謠言的情況，你該怎么辦？如果你負責的院落里兩戶起了爭執，你該怎么處理？等等。在社區人員招聘中使用情景模擬面試法時需要注意：一是，情景問題的設計，最好就是來自應聘社區崗位本身會面對的問題和矛盾、沖突。二是，情景提出后，要針對回答做進一步跟進提問。三是，應聘者回答時面試官要注意其思路的嚴謹性和連貫性。四是，可以用以往類似例子進行說明；五是，在招聘中常常需要多個問題的相互驗證來把握應聘者的勝任特征水平。

1.2基于勝任特征的無領導小組討論面試法。基于社區崗位勝任特征的無領導小組討論面試法，要求街道辦社區面試官在觀察過程中著重評價應聘者的成就動機、心理素質、奉獻精神、全局意識、影響力5項特征，根據應聘者在各項特征上的得分情況及評價總分進行選拔人才。在評分時，可根據特征的核心程度給予不同的權重，更加科學、客觀、公正的測評。

2. 社區崗位勝任特征模型在培訓中的應用開發。基于勝任特征模型的社區崗位工作人員培訓體系設計策略，要求我們從縮小社區工作人員勝任特征水平與崗位要求水平的差距這個角度進行設計，以便支持和推動社區工作人員提升績效和社區的整體績效。基于社區崗位勝任特征模型的培訓體系的設計需要經過以下幾個階段：培訓需求的分析 → 培訓課程的設計與培訓計劃 → 培訓實施 → 培訓效果評估。

2.1基于勝任特征模型的社區培訓需求分析。社區培訓需求分析是為了了解社區發展目標和社區工作人員的現有水平之間的差距，并針對差距進行分析，制定培訓目標。基于社區崗位勝任特征模型的培訓需求分析可以按照以下幾個步驟完成：（1）列出社區崗位勝任特征模型要求的各項特征及其要求的水平。（2）根據這些特征對每位社區在崗工作人員的現有勝任特征水平進行測評。（3）將社區工作人員現實水平和崗位要求進行對比分析，找出差距，確定培訓需求。制定需求時針對不同對象，可制定不同的培訓目標和培訓方案。對于績優者，其核心特質達到社區崗位勝任特征水平時，應著重培養其業務知識和技能，同時不斷開發其潛在特征和培養他人的能力；對于普通員工，則應注重其潛在特征的培訓，提高其成就動機和學習能力，開發其內在特質和潛在能力，同時在業務知識和技能上給予相應幫助。基于社區崗位勝任特征模型建立科學的培訓體系。在獲得社區工作人員現有勝任特征水平時，我們可以采用多方評價，要求崗位對應的街道辦分管科室、工作人員本人、社區居民和同事對其進行勝任特征進行評價。然后采用加權平均法統計結果，四者間的權重各占30%、20%、40%、10%，用以計算該工作人員的勝任特征水平均值。可根據此設計出社區在崗工作人員的勝任特征水平評價結果表。見表4.1。

再將所有工作人員的測評結果進行平均計算，得出與崗位要求間的差距，最終可得到社區在崗工作人員整體勝任特征水平與崗位要求之間差異的數據表。便可找到有差距的勝任特征，得出培訓的培訓的內容。

2.2基于勝任特征模型的社區培訓計劃的制定與實施。基于勝任特征模型的社區培訓是以提高社區工作人員的核心能力、特質，以提升其績效為目標的。所設計的培訓更強調對社區工作人員的特質、動機、社會角色、自我概念等深層特征的提升。在得出的需求分析結果基礎上，結合社區的短期目標、工作人員提出的培訓期望，科學安排培訓項目，選擇有效的培訓方式，形成一套針對性強、方式得當的培訓計劃。完整的培訓計劃包括以下幾個制定程序：確定培訓目標 → 設計培訓項目 → 選擇培訓方法 → 設定培訓進度。

2.3基于勝任特征模型的社區培訓效果評估。培訓效果評估就是采用一定的評估方法和指標評價培訓效果的過程，是培訓管理體系的重要組成部分。目前學者們常用柯克帕特里克提出的四層面評估模型，分別是反應型評估、學習型評估、行為型評估、影響型評估。在社區培訓體系開發里對培訓的評價可以采用此方法。

第一層面評估：反應型評估，指直接評估接收培訓的社區在崗工作人員的滿意程度。評估這個層面是為了幫助街道辦社區對培訓方式、內容、組織等方面進行整改提高。第二層面評估：學習型評估，測量受訓社區工作人員在培訓結束時的培訓內容理解掌握程度，以受訓社區工作人員在知識、技能、態度、勝任特征水平等方面的提升程度為考核指標，主要通過受訓社區工作人員的前后能力測試對比來完成。評估方式主要是書面考試和技能實操測試兩種。第三層面評估：行為型評估，主要評估受訓社區工作人員將所學的知識和技能運用于工作中改進自己行為表現的情況，依靠上級或同事的觀測來進行對比和評價。這層面的評估是非常重要的，社區培訓的目的在于受訓社區工作人員有所改變和提升，只有工作人員真正在工作崗位上運用所學改變行為提升效率才實現了培訓的目的。第四層面評估：結果型評估，這一層面是從街道辦社區層面進行評估，全面評估培訓給街道辦社區帶來的改變效果。對社區來說就是包括服務效率、服務質量、居民滿意度、人員流失率等方面的全面評估。但由于指標太多、信息難以收集、評估方法等原因，導致這一層面的評估實施難度較大。社區崗位培訓在評估時因根據培訓內容和目的來選擇評估層面和方法。

3.社區崗位勝任特征模型在績效管理和薪酬管理中的應用開發。社區崗位主要是根據日常工作情況和行為表現由每個崗位對應的街道辦科室進行簡單的年度考核，幾乎沒有科學、合理的績效考評體系，沒有嚴格的考核標準。基于勝任特征模型的績效管理策略開發，是以改變這種單一的模式，將社區崗位勝任特征水平增幅作為績效納入評估體系中，最大限度的發揮績效考評的作用。

3.1基于勝任特征模型的社區崗位績效管理體系設計。（1）績效管理設計。 根據勝任特征表現等級將社區崗位的績效分成七級梯度來進行測評進階管理，將每個人的勝任特征表現水平初評成績作為初始績效等級，當其的績效考核達到更高一級的考核指標時，其崗級上升一級 。（2）績效管理考核指標。根據勝任特征分級行為表現對每個崗級的績效指標進行定義描述，制定出科學公正的考核指標。（3）考核方式。采取每日考核——工作日志、季度績效考核與年度績效考核相結合方式，編制季度績效考核方案。年終采取公開述職述廉形式集中評議，作為年度績效考核結果的重要依據。（4）績效反饋和改進計劃。根據季度績效考核情況，考核結果在一定范圍內公布。每季度或每年度末，根據績效反饋情況，提出績效管理改進計劃。（5）考評結果應用。將績效考核結果與績效工資直接掛鉤，并與獎懲、晉級、調動以及人員退出相聯系。

3.2基于勝任特征模型的社區崗位薪酬管理設計。（1）基于勝任特征模型的績效管理體系的社區崗位薪酬結構。擬由基本工資、崗級工資、績效工資和福利四部分構成。基本工資主要用于維持基本生活所需要的工資水平。崗級工資主要體現歷史貢獻和業績表現，統籌考慮工齡、知識、經驗以及能力素質要求等綜合決定，和崗級直接對應。績效工資由績效考核結果決定，分為季度績效工資和年度績效工資。福利主要包括培養培訓、優秀員工表彰等。（2）工資增長機制。基本工資和崗級工資屬于比較固定部分，表現出自然增長水平，并根據國家政策適時調整；績效工資屬于動態部分，需通過崗位聘任和績效考核來決定。

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