企業高技能人才開發途徑及發展趨勢研究

摘 要：高技能人才是提升企業核心競爭力、推動技術創新的重要力量。本文結合所在企業實際，對高技能人才發展趨勢進行了分析研究，對做好企業人才開發具有一定借鑒意義。

關鍵詞：高技能 人才 培養 開發

高技能人才是提高企業核心競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面的重要力量。隨著徐州礦務集團改革發展的不斷深入，高技能人才短缺已經成為制約企業持續快速發展的“瓶頸”，加快開發培養一支數量充足、結構合理、素質優良的高技能人才隊伍，已經成為亟需解決的問題。

一、目前企業高技能人才開發存在的主要問題

多年來，盡管我們在技能人才培養方面已取得了一定成果，但是在整個技能人才開發體系的構建過程中，依然存在著諸多問題。

1.技能人才整體地位不高。主要表現在，一是經濟地位不高。首先是絕對工資數不高，多數技能人才的工資待遇相對管理人員、科技人員有較大差距。其次，技能人才的工資收入保障機制弱，缺乏穩定性。二是社會地位不高。主要是企業對技能人才特別是高技能人才在企業生產和技術開發、科技成果轉化中的創造性貢獻缺乏全面、客觀的認識，加之一些陳舊觀念和人才評價標準體系的影響，以及分配領域的等級制、官本位機制沒有打破，使得保障高技能人才的許多政策難以落實到位。

2.對高技能人才培養重視不夠。對企業來講，高技能人才培養時間長、投入較大，且成才后被別的企業挖走的機率增大了，企業不愿做“賠本買賣”；對勞動者個人來講，由于對高技能人才激勵機制不健全，激勵效果不明顯，勞動者未看到技術高低對個人發展和收入的直接影響。這種“上熱下冷”現象，突出反映了我們在高技能人才開發方面還存在制度和政策上的缺位，指導和監督也不夠有力。

3.激勵保障措施少，已經出臺的政策沒有得到有效落實。技師比照工程師、高級技師比照高級工程師的待遇政策，在多數企業沒有落實。在社會保障方面，高技能人才在勞動合同年限、保障水平等方面與其他類人員也有明顯的差距。

4.師資力量不足，培養進修渠道不暢。主要表現在，一是總體質量不高，既懂理論又會操作的一體化教師嚴重短缺；二是既懂教學又具有研發能力，能夠跟蹤技術進步進行課程開發的專業帶頭人嚴重短缺。

二、高技能人才開發的途徑

針對以上存在的問題，筆者認為，做好企業高技能人才開發工作應從以下幾個方面入手：

1.建立現代企業職工培訓制度和高技能人才校企合作培養制度，加快高技能人才培養步伐。首先，要增強企業對高技能人才培養工作重要性的認識，充分發揮企業培養高技能人才的主體作用。企業應結合安全生產發展和技術創新需要，制定高技能人才培養規劃，并納入企業發展總體規劃。一是依托本單位職工學校，充分發揮內部培訓作用。可采取自辦培訓學校和機構，推行企業培訓師制度和名師帶徒制度，建立技師研修制度，并通過技術交流等活動促進高技能人才成長。通過師徒“結對子”或“拜師學藝”等形式，在工作中安排中級技術工人與高技能人員、技術專家或技術帶頭人組成工作組，形成技術上的傳、幫、帶。二是依托車間班組，通過崗位練兵、崗位培訓、技術比武等形式，促進職工在崗位實踐中成才。結合技術創新、技術改造和技術項目引進，積極開展新技術、新工藝、新材料等相關知識和技能培訓。建立創新工作室，實行課題攻關制，通過研發攻關等活動，促進高技能人才培養。三是積極與高等院校開展聯合辦學培訓。企業應結合對高技能人才的實際需求，與職業院校聯合制定培養計劃，提供實習場地，選派實習指導教師，組織學員參與技術攻關。實行校企合作的定向培訓費用可從企業職工教育經費中列支。

2.以能力和業績為導向，建立和完善高技能人才考核評價、競賽選拔和技術交流機制。健全和完善高技能人才考核評價制度。大力加強職業技能鑒定工作，突破年齡、資歷、身份和比例限制，加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系。結合工作崗位要求，強化標準，健全程序，堅持公開、公平、公正的原則，進一步完善符合高技能人才特點的業績考核內容和評價方式，反對和防止高技能人才考評中的不正之風。對在技能崗位工作并掌握高超技能、做出重大貢獻的骨干人才，可進一步突破工作年限和職業資格等級的要求，允許他們破格或越級參加技師、高級技師考評。廣泛開展職業技能競賽活動。把職業技能競賽作為培養高技能人才的重要途徑，定期開展多形式、多層次的崗位練兵和職業技能競賽，營造“比、學、趕、幫、超”的氛圍，促進群眾性技能學習活動的開展，增強企業職工學習提高技能的積極性，為發現和選拔高技能人才創造條件。對職業技能競賽中涌現出來的優秀技能人才，在給予精神和物質獎勵的同時，可按有關規定直接晉升職業資格或優先參加技師、高級技師考評。

3.建立高技能人才崗位使用和表彰激勵機制，激發高技能人才的創新創造活力。健全高技能人才崗位使用機制。進一步推行技師、高級技師聘任制度。充分發揮技師、高級技師在技能崗位的關鍵作用，以及在解決技術難題、實施精品工程項目和帶徒傳技等方面的重要作用。企業要根據自身發展需要，探索建立高技能人才帶頭人制度，在進行重大生產決策、組織重大技術革新和技術攻關項目時，要充分發揮高技能人才帶頭人的作用，并給予經費等方面的支持。建立和完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。根據市場需求和經營情況，要完善對高技能人才的激勵辦法，對優秀高技能人才實行特殊獎勵政策，積極探索實施有利于鼓勵優秀高技能人才創新創造的收入分配制度。對高技能人才在聘任、工資、帶薪學習、培訓、休假、外送研修等方面，制定相應的鼓勵辦法；對到企業技能崗位工作的各類職業院校畢業生，應合理確定工資待遇；對參加科技攻關和技術革新，并做出突出貢獻的高技能人才，可從成果轉化所得收益中，通過獎金等多種形式給予相應獎勵。支持和鼓勵職工參加職業技能培訓。職工經單位同意參加脫產或半脫產培訓，用人單位要按國家有關規定制定參加培訓人員的薪酬制度和激勵辦法。

三、高技能人才發展趨勢

目前，隨著生產技術水平的提高，技能人才呈現出以下發展趨勢： 一是文化知識高移。具有一定的文化基礎，便于提升其學習能力和創新能力，才有可能成為今后一個時期的技能人才。因此，技能人才的文化水平構成將大幅度高移。本科、大專文化水平的生產一線工人將逐步成為高技能人才的主流。隨著生產工藝的發展、科技的進步，知識更新速度將逐漸加快，要求生產一線的技能勞動者必須有適應高速發展變化的能力，這就要求具備良好的學習能力和創新能力。二是復合技能型人才將占據主導。兼設計和生產于一身的“灰領”人才，以及一專多能型“通才”，將是今后技能人才的基本發展趨勢，并在技術工人總數中占據越來越大的比例。未來的產業技術越來越趨于復合型，要求生產一線的高技能人才不但具備生產能力，而且還要具備一定的設計能力。三是管理技能型人才將迅速發展。隨著企業管理結構的扁平化，企業的大量具體生產管理工作將逐步向一線轉化，班組長等生產一線的技能骨干將進一步發展成為管理技能型人才。

作者簡介：周衛中（1970.12—）男。民族：漢。籍貫（省市縣）：江蘇銅山。學歷：本科。職稱：政工師。研究方向：政工專業。從事的工作：紀檢監察。