企業人力資源危機管理論文綜述

摘 要：隨著企業對人力資源管理的日益重視，人力資源危機方面的問題越來越引起關注。據調查，當前企業經常面臨的危機中，人力資源危機被排在第一位，且人力資源危機已經成為全球性人力資源管理危機.因而企業必須要對人力資源危機進行預防和應對管理。

關鍵詞：人力資源危機 人力資源危機識別 危機管理 論文綜述

一、引言

隨著市場競爭的加劇、知識經濟的來臨和企業對人力資源管理的日益重視，很多企業都意識到其人力資源每天都面對著各種潛在的危機，并且類型越來越多。當這些危機顯現出來對，如果企業沒有進行有效的入力資源危機管理，將對企業產生了嚴重的影響，甚至會導致企業崩潰。

據北京零點調查公司2003年8月公布的最新調查結果顯示（零點調查，2003），當前企業最經常面臨的三種危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機，分別有高達53.8%、50.O%和38.8%.其中人力資源危機被排在第一位.被調查企業曾經歷過或正在面臨這三種危機的困擾。而且人力資源危機已經轉化為全球性人力資源管理危機。有關統計資瓣顯示（楊河清等，2004）。中國移居美國的本科以上學歷的各類專業人才已達45萬人之多.近2000年，中國去美國的留學生就多達5萬人，相當于中國20多所著名大學一年的畢業生總數。這是企業乃至國家人力資源安全危機；中國人民銀行的一項統計表明（楊河清等。2004），從1999年到2000年4大國有商業銀行有，413萬人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和其他金融機構.據統計，1998年，我國大中型企業中技術開發人員為141萬人，比1997年減少了6萬多人。幾年問，國有企業中的科學家，工程師減少約17萬人，其中大多數流向外資、合資企業.高精尖人才的流失，已經嚴重威脅和損害著國有企業的競爭力和發展后勁.根據惠威（Hewitt）人力資源事務所2004年的調查，中國深圳市公司執行級主管跳槽的比率為10%，北京市為8%；全中國范圍的公司員工跳槽率從2001年的8.3%上升剄2004年的11%。這些都是人力資源流失嚴重引起的危機。

在企業管理領域，對危機的概念公認的是：“對于公司未來的成長、獲利率，乃至生存問題發生潛在威脅的事件。”而關于人力資源危機國內外還未達成一致意見，但有一點是無需質疑的，人力資源危機是因為企業人力資源管理出現問題，進而導致企業整體系統運作不順暢，影響企業正常的生產經營，給企業的長遠健康發展帶來阻滯，甚至滅亡危機。所以，企業的人力資源危機管理必須引起重視，企業與研究領域也正對人力資源危機的成因與防治進行探索與研究，積極開展各項提高人力資源危機管理感知能力的識別與診斷，使企業在發展過程中做到“防危機于未然”。

二、企業常見的人力資源危機

1.危機之一：企業領導者斷層。王安電腦公司是上個世紀八十年代美國少數能與IBM比肩的電腦公司之一，幾乎在其最繁盛的時期，公司創始人王安將企業交給其長子進行管理，在此后的短短幾年間，王安電腦公司業績一落千丈，直至最終破產，成為管理界競相研究的負面教材。王安電腦公司敗落的原因是多方面的，但在人力資源危機維度上分析是典型的“企業領導者斷層”。這類危機的主要表現是企業核心領袖因疾病、死亡、被拘役等原因無法盡職，在一定時期內又無理想繼任者或所用非人，進而出現群龍無首、企業運營不受駕馭的窘境。

2.危機之二：人力資源供求不均衡。2008年，很多企業的HR都遇到一個十分尷尬的現實，即上半年因生產擴大而大量缺員，下半年又因金融危機生產萎縮而大量冗員。這一情形在人力資源危機中可以歸類到“人力資源供求不均衡”，主要是指相當數量的員工因集體跳槽、通勤車車禍等原因無法正常到崗，或者因經營境況發生變化突然出現大范圍的缺員或臃員。這類危機往往在當期直接沖擊企業正常生產經營計劃，并無一例外地會造成成本嚴重浪費。

3.危機之三：群體性工作倦怠。經過創業期的老員工安于現狀、坐吃老本；員工由于缺乏上升通道和競爭機制而工作激情消退，上班盼下班，得過且過混日子；辦公氛圍壓抑、沉悶；設備、設施損壞無人問津等等。這些情形在改制前的國有企業中最為普遍，但目前在大型的非國有科層制企業中也不鮮見。這類問題可以概括為“群體性工作倦怠”，主要是指大范圍的員工工作積極性低落、喪失責任感、對領導者信任度降低進而導致企業辦公效率低下、運營成本攀升。此類危機看似風平浪靜，實際上正是促使企業走向衰敗的鴉片劑，如不采取有效措施加以控制，再雄偉的大廈也會轟然倒下。

4.危機之四：重大勞動爭議。紅星電子廠在創業期管理不規范，員工超勤但工資中卻無加班費，在員工維權意識不強的情況下企業正常經營了多年。2001年，該廠某員工離職后提出了補發加班費的訴求，并通過勞動仲裁獲得相應經濟補償。結果引發多米諾骨牌效應，大批在廠員工蜂擁效仿，進而出現隊伍渙散、資金鏈緊繃問題，直至最終企業崩潰。上面的危機案例屬于典型的“重大勞動爭議”，這類危機是指由勞動爭議導致企業一蹶不振，甚至覆滅的危機事故。“重大勞動爭議”發生時一般不容易引起企業重視，但結果卻往往讓人觸目驚心。

5.危機之五：集體異動。2008年，“東航罷飛事件”、深圳福田保稅區“欠薪罷工門事件”仍令HR們記憶猶新。這類集體罷工、集體上訪等特殊情況在人力資源危機分類中被稱為“集體異動”，主要是指員工集體拒絕給付勞動，同時采取過激手段向資方施加壓力的群體性事件。“集體異動”會嚴重破壞企業正常生產經營秩序、影響企業聲譽，處理不當甚至會導致事件升級并留下難以彌合的勞資關系創口。上述分析表明人力資源危機成因紛繁，表現形式多樣，處置頭緒龐雜，統一進行防控和管理難度大。此外HR們精力有限，不可能每天花大量的時間來惦記企業是否發生人力資源危機。在這樣的情況下進行人力資源危機管理就必須建立一套融合針對性、兼容性于一體，能夠實現事前預警、事中應急處置、較少牽扯管理人員精力的系統化管理工具集——人力資源危機預警應急機制。

三、企業人力資源危機產生的原因分析

1.從企業外部環境來分析。

1.1市場經濟下人力資源管理由事務性轉向戰略性。自戰略性人力資源管理被提出后，企業的人力資源管理部門也逐漸由非主流職能性部位轉變成企業經營業務部門的戰略伙伴。人力資源管理也相應地由傳統的重復考勤、績效評估、工資待遇等轉向具有戰略性與前瞻性的工作上，如組織進行員工教育培訓、職業生涯設計與規劃，中高層主管的選拔等。但企業并未從理念上真正認識到戰略性人力資源管理的重要性，也沒有轉變人力資源部門的職能意識，依然采用行政管理替代資源式管理，對內部人員與資源管理不到位，導致工作混亂，部門職能達不到，員工工作效率低下，進而造成企業人力資源危機。

1.2企業員工職業環境經歷著從封閉到開放的全新時代。隨著市場經濟的國際化程度加深與我國改革開放的不斷深入，我國市場經濟體制也在不斷發展完善，許多國企被關閉，私人企業林立，人們也在越來越開闊的工作視野中逐漸改變了過去的從業觀念，價值觀與利益觀也發生著變化，而隨著網絡技術與各種媒介的飛速發展，各種人力資源獵頭行業也平地崛起，如大量的咨詢公司、獵頭公司與高管搜尋公司等大批涌現，這給企業員工的職業自主性與選擇性都大大提供了增長空間，這也間接造成了企業人員的流動性增大，容易導致人力資源流失。

2.從企業內部環境來分析。

2.1企業管理組織結構隨時代變化而變化過程中的不合理結構與管理缺陷。信息化時代，由于信息的共享性與便捷性，企業大量采用平扁化的組織結構，大量精減管理層的人員數量與管理層次，這種結構形式較之椎形的企業結構形式雖然有利于培養員工工作的積極主動性與組織應變能力，但同時也限制了員工向上發展空間，導致員工因職業夢想達不到而頻繁離職，同時，這種扁平型的組織結構對工作績效的考核難度很大，若企業管理體系跟不上，也容易造成人力資源管理危機的出現。

2.2企業文化的傳承與變遷。企業文化包括企業的價值、信念、發展意識與習慣習俗等，是企業的無形資產，也是企業成敗與否的關鍵因素。企業文化是一種組織傳承的積淀與發揚，無一不寓于人力資源管理之中。而每一種文化不可能與每一個人相適應，若企業員工與企業文化不相適應，勢必會造成淘汰或人才流失的問題，所以，協調企業文化與員工的相適應性也是預防人力資源危機的必要方法。

四、人力資源危機處理

1.開展積極有效的安撫行動。人力資源危機的爆發，使平常隱藏在企業與員工中的矛盾受到激化，企業應針對員工的不滿情緒，開展有效的安撫行動。特別是當企業陷入困境、被迫裁員減薪時，安撫措施的出臺要更加慎重。否則，效果可能適得其反，導致企業的危機進一步惡化。例如。2000年，英國電信公司面臨經營困難時，管理層提出裁減3萬人方案，為安撫員工，管理層對自愿離職的員工給以豐厚的條件。最后，令管理層大為煩惱的事情居然不是裁員而是留人。因為安撫措施不當，導致軍心大亂，有多達4.5萬名員工同時提出辭職，極大影響了公司的正常營運。

2.積極調整相關人力資源政策。當原有的人力資源政策成為企業發展的障礙時，企業就必須考慮現行的人力資源政策進行變革。在對現行的人力資源政策，包括考勤制度、休假制度、升遷制度、培訓制度等進行認真的審查，針對人力資源危機中所爆發出來的問題，修訂現行政策，或基于新出現的問題制訂新政策，使人力資源政策符合員工的需要和企業發展的要求。

3.迅速填補空缺的職位。人力資源危機發生后，企業必須迅速尋找合適人選填補空缺職位，以免影響企業正常的生產經營活動。職位的空缺的補充有兩種途徑：一是企業內部調配。在SARS期間，家樂福一位核心崗位的員工突然發燒，說自己已經感染了SARS，要離開深圳。這件事震動了家樂福內部。后來證實這只是那位員工的惡作劇——他希望離職，卻不想交違約金。為了穩定SARS時期的民心，人力資源部破例免卻違約金讓他離職，但很快就在內部找到工作的接替者，并沒有因為這位調皮員工的突然離去而受任何影響。家樂福的崗位交叉培訓和輪崗制度，使其積累了充足的人力資源，從根本上避免了發生人力資源危機時的人才‘饑荒’問題，從容應對各種人力資源危機。二是企業外部招聘。招聘新員工是彌補員工流失的重要手段。在招聘新員工時必須按照崗位要求選擇合適人選，不可因企業急于需要員工而降低招聘條件和審核標準而埋下新的危機隱患。正確認識人力資源危機和分析人力資源危機出現的根源是企業化解危機的基礎，為防止危機的擴散和降低危機的危害性，企業應積極的開展人力資源危機管理工作，使企業轉危為安，獲得發展的新機遇。

五、結語

在企業人力資源危機越來越嚴重的今天，企業必須對人力資源危機進行有效管理，降低人力資源危機的損失.本文通過對人力資源危機管理進行系統性研究.主要得出以下幾點結論；

1.人力資源危機已經成為威脅企業的最主要危機之一，并且已成為全球性人力資源管理危機.人力資源危機管理的研究具有理論與實踐意義。

2.人力資源危機原因多種多樣，企業應從組織內部和外部尋找原因。只有找到人力資源危機的成因。才能很好地解決危機.組織外部原因包括了：經濟發展形勢、勞動力市場狀況、工會組織、行業的發展趨勢、競爭對手的人力資源策略等.外部原因包括了：企業人力資源組織存在缺陷、企業人力資源規劃與開發不善，企業入力資源激勵與管理低效、企業領導者的能力匱乏、企業戰略，企業文化等與人力資源配置的不協調等.

3.人力資源危機具有九大危機癥兆。包括了企業人才流失嚴重、員工工作效率下降，員工健康水平和安全保障水平下降、組織效率下降、組織吸引力下降、人際關系緊張、勞資糾紛、重大變故的發生、官司纏身.

4.建立人力資源危機識別指標是企業進行人力資源危機識別的有效手段.人力資源危機識別指標可以從人力資源組織、管理、開發和競爭四個方面尋找.人力資源組織方面的指標包括了：制度建設完備性，組織認同感、勞動生產率、信息溝通失真率、部門目標未實現率；人力資源管理方面的指標：缺勤率、員工滿意度、員工違紀率、員工投訴率、員工收入保障水平、考核合格率；人力資源開發方面的指標：崗位培訓率、持證上崗率、中：巷午人員比率、專業人員占有率、員工素質與崗位匹配度、人員超編率；人力資源競爭方面的指標：企業吸引力、關鍵崗位人員離職率、普通員工流失率、員工招募困難度、高級人員招聘到崗率、新招聘員工離職率.共24個指標.

5.人力資源危楓識別標準的確立，是識別人力資源危機基礎.人力登源危機警戒值的確立有經驗法、定量確定法和德爾菲預測法等.人力資源危機警戒線的確立分為單指標和復合指標綜合值兩種警戒線的確立.單指標警戒值的確立是對單個指標的危機界限進行確定，即確定單個指標值在那個范圍處于危機狀態{復合指標綜合值警戒值的確立是對指標體系計算出來的綜合值的危機界限進行確定，即確定最后計算出來的綜合值在那個范圍處于危機狀態.

6.人力資源危機評價是人力資源危機識別的前提條件.人力資源危機評價分為單指標評價和復合指標綜合評價.單指標評價是對單個指標值分開進行評價，而復合指標值的評價法是對所有指標最后計算出來的綜合值進行評價，最常用評價方法是多極模糊綜合評價法.根據評價方法的不同，人力資源危機警報也分為單指標值警報的輸出和多指標綜合值警報的輸出兩種.

7.人力資源危機預防是解決人力資源危機的關鍵。企業應該根據預警信號采取有效的防范措施防止人力資源危機的產生.人力資源危機防范措施主要包括了：樹立人力資源危機管理意識，實施戰略性人力資源計劃、開展人本管理、建立學習型組織和防止人才流失五大措施.

8.人力資源危機應對是危機發生后的處理措施.包括了人力資源危機中的處理策略和解決危機的具體措施，以及人力資源危機后的溝通、安撫、恢復以及分析、總結措施。

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作者簡介：秦穎男，女，湖南衡陽人，南華大學經濟管理學院研究生。研究方向：戰略管理。