“工業4.0”時代人力資源管理新思維

摘 要：“工業4.0”概念自2013年4月在德國漢諾威工業博覽會上被正式推出之后，便引起了世界范圍內的廣泛關注。國內學者對“工業4.0”的研究多從其背景與內涵、縱向演進研究、橫向對比研究等角度展開。而下文立足人力資源管理角度，深入分析“工業4.0”給人力資源管理帶來的新變化，針對性地提出“工業4.0”時代人力資源管理新思維，以期為“工業4.0”時代的人力資源管理提供一些參考和借鑒。

關鍵詞：工業4.0 人力資源管理 新思維

一、引言

德國提出“工業4.0”并上升為國家戰略，試圖繼續保持高端制造業領域的優勢地位。“工業4.0”現已成為各國產學研討論的熱點，然而縱觀國內學者的研究，多從技術實施角度進行考慮，而忽略了最為活躍和關鍵因素即“人”的影響。“工業4.0”影響的不僅僅是生產方式，影響的更是管理方式和思維方式。“工業4.0”是什么？“工業4.0”給人力資源管理帶來哪些影響？“工業4.0”背景下人力資源管理應當如何應對？以上這些問題將是下文探討和研究的重點。

二、何為“工業4.0”時代？

2011年4月，德國漢諾威工業博覽會開幕式上，德國人工智能研究中心負責人和執行總裁Wolf-gang Wahlster教授首次公開提出“工業4.0”一詞。2013年4月，德國漢諾威工業博覽會發布《保障德國制造業的未來：關于實施工業4.0戰略的建議》，正式推出“工業4.0”。2016年4月，德國漢諾威工業博覽會上，各種智能技術運用于制造業的情景讓人們對“工業4.0”有了切實體驗。德國漢諾威工業博覽會見證了“工業4.0”的發展，“工業4.0”正席卷各個工業領域，它不再是一個新潮的詞匯，而是正在發生的現實。“工業4.0”時代是生產和管理數據化時代。“工業4.0”的核心是構建信息物理系統，強調軟件信息化和硬件自動化的深度融合。機器之間、人之間以及人與機器之間數據成為聯結的基礎，企業不僅面臨消費者個性化需求方面的大數據、生產和管理過程的大數據，而且還面臨相關方共享的大數據。傳統人力資源管理該如何運用這些大數據進行科學化的管理？“工業4.0”時代是能夠真正實現客戶價值至上的時代。“工業4.0”的兩大主題是智能工廠和智能生產，產品生產不再是批量復制功能單一的產品，而是可以低成本、高效率地滿足客戶個性化需求。客戶價值的創造離不開員工，員工是價值的創造者。傳統人力資源管理應該如何改進，才可以在“工業4.0”時代更好地激發員工價值創造的積極性？“工業4.0”時代將形成互聯互通的生態圈。“工業4.0”在具體實施過程中離不開三大集成的支撐，即縱向集成、橫向集成和端到端集成。互聯互通使得企業邊界模糊化，人力資源管理的范疇將不僅僅局限于本企業內部，甚至可以將合適的客戶和相關者納入管理范疇。那么人力資源管理該如何融入這個互聯互通的生態圈呢？

這就是悄然來臨的“工業4.0”時代，一個數字化時代，一個客戶價值至上時代，一個互聯互通的生態圈時代。那么，“工業4.0”時代給人力資源管理到底帶來了什么呢？

三、“工業4.0”時代給人力資源管理帶來了什么？

“工業4.0”將對人力資源管理的選、育、用、留等多方面造成一定的沖擊，改變傳統人力資源管理一些不合時宜的做法，比如傳統人力資源管理的剛性組織架構難以應對快速變化的市場環境，比如傳統人力資源管理過多依賴主觀情感容易造成決策偏差，比如傳統人力資源過于強調績效而忽視“人效”，比如傳統人力資源管理強調人與崗匹配卻忽視了崗位特別是人的動態性等等。“工業4.0”時代給人力資源管理帶來很多新變化，人力資源管理在“工業4.0”時代需更加精準科學、靈活高效。

1.靈活化——人力資源管理戰略與組織結構。時代造就戰略，戰略決定結構。“工業4.0”時代背景下，企業面臨更加復雜多變的內外部環境，企業經營管理需靈活應對。人力資源管理戰略應當根據企業戰略的變化及時調整，充分發揮人力資源管理對企業戰略的支撐作用。組織結構緊隨戰略，“工業4.0”背景下組織結構將呈現去中心化、去邊界化、靈活化等特征。“工業4.0”時代下機器自組織和生產智能化等，使基層員工角色從簡單操作的執行者轉變為相應流程的管理者，這將壓縮傳統的組織層級結構，呈現縱向壓縮、橫向擴張的管理結構。“工業4.0”快速響應消費者個性化需求，對內企業各部門、對外上下游企業以及企業和消費者之間密切聯系，企業邊界模糊化。“工業4.0”時代下，市場快速變化、消費者需求個性化、員工成為重要的價值創造者，企業需保持組織結構的靈活性，激發員工價值創造的積極性，滿足消費者的個性化需求。

2.科學化——人力資源價值管理與科學決策。“工業4.0”時代是數據化時代，這使得基于數據的科學化人力資源管理成為可能。運用大數據可以更加科學地進行決策。“工業4.0”時代數據的可獲得性大為提升，通過大數據分析可以輔助結構化和非結構化決策。此外，基于數據建立人力資源共享平臺，為企業所有業務部門提供高效的人力資源服務，使得企業間相關信息和政策能夠快速交流共享，提高人力資源管理效率。人力資本價值計量成為可能。如上所述，“工業4.0”時代客戶價值至上，而客戶價值的創造源于員工的價值創造，員工成為價值創造者。人力資源管理需要創造良好的工作環境，讓員工有價值地工作，實現人力資本價值增值。從人力資源管理技術方面來說，信息化和數據化使得人力資本價值衡量成為可能，據此還可以提升薪酬績效管理科學性和效率。

管理是科學和藝術的結合。“工業4.0”時代的數據化使得傳統人力資源管理科學化程度大為提升，避免人力資源管理過程中主觀情感造成的偏差。然而人力資源管理并不以數據為目的，數據是服務于人力資源管理的手段，人力資源管理需要從冰冷的數據中挖掘員工的真實訴求，輔助人力資源管理的科學決策。

3.人性化——人力資源自我管理與動態匹配。人是生產過程中比較活躍且較難完全掌控的因素，因為人難免出錯導致誤差，而這種誤差經過流水線逐級放大，最終影響產品品質。“工業4.0”從本質上來說崇尚設備，主張機器替代人，特別是那些操作簡單且重復性高的崗位。“工業4.0”時代偏好高端人才，一線生產者需對機器設備進行管理和維護，需既懂軟件和硬件，又懂設備和系統等。人力資源管理者需更加專業化，不僅要具備相應的專業知識、掌握相應的管理工具，還需具備相應的技術和信息化水平。而管理好這些高端人才，人力資源管理需要更加人性化和柔性化，激發員工的自我驅動意識、提升自我管理能力，調動員工持續創新和價值創造的積極性。

傳統人力資源管理重視工作分析以實現人和崗匹配。如若仔細加以探究，工作分析出點發是崗位和工作而非員工興趣和意向，其結果是動態的人適應靜態的崗位，從長遠考慮并不利于提升員工價值創造的積極性。“工業4.0”時代員工是價值創造者，是動態的差異化的高端人才，人力資源管理不應盲目要求動態的人適應靜態的崗位，而是應以人為中心，深入分析其素質、能力、潛力以及志向，然后在合理評估崗位的勝任標準和關鍵職責，將動態的人和動態的崗位進行匹配，激發員工價值創造的積極性。“工業4.0”或多或少地給人力資源管理很多方面都造成了一定的影響，上述簡要地從靈活化、科學化和人性化三方面進行了闡述。面對“工業4.0”帶來的新變化，為了提升管理效果，人力資源管理究竟該如何應對？

四、人力資源管理如何應對“工業4.0”？

“工業4.0”給企業生產和管理帶來重大變革，人力資源管理也將出現一些新的變化。“工業4.0”能夠為人力資源管理提供更先進的管理工具和手段，但更重要的是帶來人力資源管理思維方式的轉變。

1.戰略調整與結構轉型。“工業4.0”時代市場環境快速變化，消費者需求日益個性化，企業應當適時調整企業戰略，人力資源管理戰略隨之而動。組織架構是人力資源管理戰略順利落地以及人力資源管理政策高效執行的保障，“工業4.0”時代的組織架構縱向管理層次收縮，橫向管理幅度擴張，組織結構更加扁平化和靈活化。

2.有效構建人才供應鏈。“工業4.0”對從業人員的素質和能力提出了更高的要求，簡單重復性的工作將由機器完成，一線工人變成生產管理者，需對生產系統進行設計和維護。就人力資源管理來說，需建立專業化和技能化的人力資源管理隊伍，人力資源管理者不僅要具備專業知識和素質要求，還需掌握相應的信息化技能，比如數據分析能力等。“工業4.0”時代可以形成移動互聯學習網，充分利用碎片化時間在線學習，可以在學習共享區討論，學習成為和工作密切結合的生活方式。

3.基于數據的科學管理。“工業4.0”時代是數據化時代，海量數據為人力資源決策的科學化提供了有效支撐。然而數據化是人力資源管理的手段而非目的，人力資源管理者需從紛繁復雜的大數據中深入挖掘數據背后的邏輯，從冰冷數據中探知相關方利益和情感訴求，真正實現人力資源管理藝術和科學的結合。

4.人性化提升人力資本價值。“工業4.0”時代客戶價值至上，而客戶價值由員工創造，員工是價值創造者，人力資本創造價值。以人為本，注重“人效”而非一味地強調“績效”。為了提高人力資本效能，提高人力資本單位產出和價值創造能力，需用人性化人力資源管理方法提升員工自我管理能力和激發員工價值創造的潛能，

5.跨界人力資源管理。“工業4.0”時代互聯互通形成有機生態圈，對內各部門員工之前，對外與上下游企業和客戶之間信息充分交流。以客戶價值至上為核心，相關方交織形成價值網絡。部門內部的人力資源管理需要和各業務部門緊密聯系，支撐各項業務活動的開展，發揮人力資源伙伴作用。人力資源的跨界思維還可以適當將客戶納入管理范疇， “工業4.0”時代是滿足消費者的個性化需求時代，適當的將消費者納入人力資源管理范疇，可以集思廣益，對提出有價值創意和意見的消費者給予合適的回報，拉近企業和消費者的距離。

五、結語

人力資源管理是科學和藝術的結合，“工業4.0”時代為人力資源管理提供了更為先進的管理工具和技術手段，能夠提升人力資源管理的科學性。但更重要的是在“工業4.0”時代轉變人力資源管理思維，要以客戶價值至上為核心，對企業人力資源進行合理安排，激發員工價值創造的積極性，充分發揮人力資本效能，實現人力資本價值最大化。

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