淺析國有能源企業人力資源管理體制的優化

摘 要：當今社會經濟快速發展，市場體制日趨完善。在危機與挑戰并存的當下，傳統能源行業面臨著向新形勢與新技術的轉變。大型國有能源企業如何實現勞動密集型向技術密集型的過渡，如何實現最大限度的選人，用人，留人，如何進一步發揮人力資本在企業管理中的作用，是經營管理者值得深入思考的重要問題。本文以國有能源企業人力資源管理體系為研究對象，分析探討了人力資源管理中普遍存在問題并提出優化設計思路，對最大限度激發員工的潛能，增強員工的歸屬感和認同感，進而實現企業的快速可持續發展，不斷增強企業的核心競爭力具有重要意義。

關鍵詞：國有能源企業 績效 激勵 培訓 企業文化

一、引言

由于傳統能源企業的人力資源管理研究起步較晚、專業人力資源管理人員較少、人力資本并未得到足夠的關注與重視，所以使能源企業普遍出現人才結構不合理、員工缺乏競爭意識、員工激勵不足等現象，長期下去將不利于企業的穩定可持續發展。為了提高企業的競爭力，人力資源管理也應當隨企業的轉型發展進行優化升級，從而符合企業發展需求，進一步增強企業的核心競爭力。

二、國有能源企業人力資源管理中存在問題的集中表現：

1.員工普遍缺乏對績效管理的正確認識，參與程度不高，績效溝通與反饋不夠。首先，一部分員工對績效管理還存在認識誤區，將“績效管理”僅理解為“評價績效”，而企業通常的做法是將績效管理簡化為對幾張評估表格的填報和認定工作，隨后進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并未開展。事實上，完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動，在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。其次，企業的績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務是將企業的發展戰略、發展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協調各部門的考核工作，而員工才是企業目標的最終完成者。因此，員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。 最后，績效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠。績效考核宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。傳統能源企業普遍缺少與廣大員工的溝通，無論在制訂績效計劃環節，還是在就績效考核過程與結果進行探討與反饋這一環節，真實有效的溝通實踐機會較少，因而很難深入了解到員工的觀點與想法。那么，從這一點上來講，傳統能源企業的績效管理并沒有完全將員工的工作活動與組織的戰略目標聯系在一起。

2.缺乏建立長期有效的員工激勵機制，激勵觀念落后，激勵手段較為單一，激勵效果也不夠顯著。激勵理論一直在豐富著發展著，從激勵機制相關理論來看，滿足員工的需要被認為是最有效的激勵方式。富有成效的激勵能夠使企業員工的凝聚力增強，激勵機制得到發揮之后，企業員工的職業價值觀則會體現出十分一致的發展趨勢。統一的職業態度會增強員工對企業文化的認同感，更有利于建立企業文化。然而，在我國，對企業激勵機制加以重視興起時間比較晚，大部分的國有能源企業在激勵體制方面還缺乏經驗，激勵觀念普遍落后，效果不佳，國有能源企業員工工作狀態相對散漫的，人浮于事的情況也存在。可見激勵機制的效果不佳。導致這個問題的根本原因在于激勵機制的使用并沒有影響到員工的職業態度，管理者對員工經過激勵之后的變化沒有進一步強化，使得激勵的反饋作用沒有體現出來。事實上，在企業管理的過程中合理地使用激勵手段，是能夠在短時間內轉變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的有效途徑。

3.在培訓和人力資源開發上存在認識誤區，忽視對勞動力資源的合理配置和開發，培訓開發體系不完善，培訓機制尚不健全。在當今社會，人力資本是企業發展的重中之重，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。而培訓作為企業人力資源開發的重頭戲，關系到企業的長期生存與發展。如何研究設計和建立一套系統完善、科學合理并適合企業發展的員工培訓和開發體系意義尤其重大。然而，目前國有能源企業在人力資源培訓和開發上存在很多問題，具體表現為對培訓認識不足，重視不夠，人才流動機制不完善，造成勞動力資源分布不合理。一部分員工知識陳舊、觀念落后、市場競爭能力不強，也由于員工在技術以及培訓方面的需要得不到保證，大部分企業在員工培訓方面投資水平低，沒有建立符合自身發展的培訓開發體系，企業幾乎不進行規范的培訓需求分析，最終造成培訓流于形式，而沒有發揮出實際效果。這樣就很難實現員工的可持續發展，進而也會影響企業的長足發展。

三、國有能源企業人力資源管理體制優化策略

針對國有能源企業人力資源管理存在的上述問題，下面談一些個人的優化對策及建議：

1.加大宣傳力度，倡導績效觀念，幫助員工形成績效意識，樹立榜樣標桿。績效管理包括完整的四個環節： 計劃績效，監控績效，評價績效以及反饋績效。基于上述認識，企業在實施績效管理之前和過程中，首先要加強教育引導，使績效管理理念深入人心。明確績效管理的目的，促進員工的思想解放以及觀念更新。樹立榜樣標桿，實行對標管理，對照標桿找差距。其次，發動全體員工，切實提高員工在績效管理中的參與程度，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員都能夠積極參與到從企業發展戰略的計劃制定到績效反饋等各個環節。同時，通過員工的參與來提升整個企業的績效管理水平，深化企業的整體績效意識，最終實現組織的戰略目標。最后，加強有效溝通，保證績效考核實效。在設計階段進行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解企業對自己的評價，以便發揚成績查找不足，改進工作，提高績效。

2.完善激勵機制，加快轉變激勵觀念，完善激勵結構，注重激勵手段的多元化豐富化，重視非物質激勵，并對員工實施差異化激勵。激勵體現出了以人為本的管理理念，可以進一步增強企業的競爭力，因此，建立以人為本的激勵觀念和機制至關重要。建立以人為本的制度，關鍵要了解員工的需求。按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領導必須要對下屬進行認真深入的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳領導效果。大力提倡以人為本的發展理念，例如，在生活方面為企業員工盡可能地解決其所遇到的困難，提高員工的生活質量，在政策范圍內利用一切方式不斷激勵職工，充分調動職工的工作積極性和其自身所具備的創造性的潛力，形成“激勵為工作，用工作激勵”這種循環激勵模式。此外，激勵過程中要做到公平公開公正，促使管理層能夠保持積極的工作態度，同時也為表現良好的人才提供發展晉升平臺，從而進一步激發員工的工作能力與積極性，并使得傳統國企中的平均主義得到有效控制，提高國有能源企業面臨的效率低下等問題。推廣以崗定薪、按勞分配的長效機制，做到獎懲分明的分配方式。薪酬水平提升與員工素質提高也是個互動的良性循環，薪酬水平提高了，人才流失率就會降低，同時還將能吸納更多人才加盟，最終形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”態勢，實現企業與員工的共同發展，達到雙贏。

3.完善企業員工培訓機制，培訓應立足于于企業的整體戰略規劃，更應順應時代和環境的變化。明確培訓開發目標，注重培訓開發的實效性，注重將短期的崗位技能培訓與長期的人才素質培養相結合。培訓手段應多樣化，如體驗教育與實踐教育相兼顧，最大限度的調動員工的積極性。建立企業的人才隊伍，提高企業的核心競爭力，才能使企業即便在面對激烈競爭與轉型發展中，也能獲得長久發展，立于不敗之地。與此同時，大力弘揚企業文化，推廣企業的核心價值。國有企業更應重視企業文化在促進員工凝聚力方面的獨特作用，將中國傳統文化與現代企業的人力資源管理完美結合，并塑造出突顯企業特色、獨一無二的企業文化。可運用多種多樣的宣傳方式，力爭將核心競爭力發揚光大，使員工肩負企業的使命感與自豪感，激勵企業人才各展其能。在文化的感染下，企業將會營造出一種鼓勵創新、協同合作、蓬勃向上的良好氛圍，從而創造更多的精神財富，進一步為企業的健康發展注入持久的文化推動力。

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