NBA選秀對我國企業校園招聘的啟示

摘 要：NBA三十支球隊每年為世界帶來精彩絕倫的籃球競技，與其說支撐聯盟發展的是這些天賦驚人球員，還不如說是聯盟完善、高效的人力資源管理運作模式。一年一度的新秀選拔是球隊補充球員的唯一渠道，來自世界各地的優秀球員匯聚于此，備受世人關注。我國每年高校向社會輸入數以百萬計的畢業生，是企業吸收新生力量的重要來源。如何同眾多企業進行競爭、在大批畢業生中找到“千里馬”，是我國企業校園招聘團隊的重要課題，而輸出眾多頂級球員的NBA選秀，值得我們學習、借鑒。

關鍵詞：NBA選秀 校園招聘 經驗借鑒

一、引言

企業招聘是企業人力資源管理六大模塊中的重要組成部分，按人才來源渠道的不同劃分，企業招聘分為企業內部招聘和企業外部招聘，校園招聘屬于企業外部招聘，是指企業通過各種方式招募符合本企業人才需求的應屆畢業生，具有時間集中、范圍廣大、對象局限、形式多樣等特點，校園招聘在完善企業人才供應鏈發揮了重要作用，有利于為企業輸送人才、為企業充實戰略人才儲備和完善人員結構。一年一度的新秀選拔是NBA球隊補充球員的唯一渠道，也是維系聯盟得以運營的源動力。這同企業校園招聘有著異曲同工之妙。校園招聘這一理念對我國本土企業而言是舶來物，在經濟下行壓力和就業壓力的雙重壓力下，如何同眾多企業進行競爭、在上百萬的畢業生中找到“千里馬”，如何有效控制校園招聘新職工離職率、毀約率在合理范圍內，是我國企業校園招聘團隊的重要課題。

二、NBA選秀概況

1. NBA選秀制度。自1947年以來，隨著信息技術的不斷發展、市場建設的不斷完善，NBA聯盟的不斷發展，選秀制度經歷了四次改革、朝著更加公平、公正、公開的方向完善，分別是1947年至1964年的倒排位制、1965年至1983年的猜銅板制、1984年至1988年的抽信封制、1989年至今的搖乒乓球制。

2. NBA選秀流程。每年6月底， NBA所有球隊的代表都會聚集紐約麥迪遜廣場花園， 在選秀日上挑選各自心中的千里馬。球隊在選秀日選中球員，這一動作看似簡單，但其背后需要整個球隊專業團隊完成很多的準備工作， 如明確需求、搜索目標、關注目標、長期跟蹤、全面考察談判及處理相關事宜等。在新秀合同簽訂前，NBA選秀主要包括目標球員信息搜集階段、球員試訓階段、球員申請參加選秀資格審查階段、選秀前訓練營階段四個階段，每個階段都十分重要，不僅球隊要進行充足的準備、高效地執行，NBA聯盟也從制度保障、數據庫等方面做出改善，保障選秀的高效。如在球員試訓階段，球隊召集目標球員試訓，根據球隊的球員目標為球員安排相關測試練習。在選秀前訓練營階段，通過資格審查的球員將參與訓練營活動，包括技術、戰術、體能、訓練測試和比賽兩部分，NBA對球員進行量化標準考核、評價球員的綜合能力。

3. NBA選秀經驗小結。

3.1制度建設不斷完善。NBA選秀制度發展歷史悠久，經過多次變革，又引入第三方主體全程監督，其自身的公平性、公正性、公開性不斷提高，提高了選秀的效率，相關配套制度、設施不斷完善。

3.2執行能力不斷提高。聯盟內各球隊的積極性被充分調動，制定相應的人才需求計劃、搜尋計劃和培訓計劃等，積極參與尋找世界范圍內的籃球天賦能力者，世界范圍內的人才搜尋，強中擇優，優中擇強，同時也帶動NBA籃球文化的傳播，對下一代籃球人的培養十分有利，也為聯盟帶來源源不斷的人才。

3.3人才測評水平不斷提高。新秀評估貫穿于整個選秀過程，主要有球探報告、球隊試訓、選秀訓練營三類，這三類評估工作均是由專業團隊負責開展，具有科學性和公正性。聯盟對球員的評估的科學性、合理性不斷提高，不僅注重身體素質、籃球技術，對球商、團隊能力的重視也日漸提高，球員的評估具有全面性的特點。

三、我國企業校園招聘優劣勢分析

我國本土企業在校園招聘市場中，占有數量上的絕對優勢，但近六成企業對重點院校優質畢業生有著偏好，本土企業同外資企業對人才的爭奪是十分激烈的。我國企業校園招聘的優劣勢為：

1.優勢。（1）我國企業校園招聘的時間和人員都比較固定，計劃性強，企業在校園招聘前制定了招聘計劃，直接到符合人才需要的高校進行招聘，提高了效率。（2）招聘流程較為健全，有利于保證校園招聘活動的順利開展，挑選出符合企業需求的人才，更附帶企業形象樹立和口碑流傳的效應。（3）進入校園進行招聘，人員背景相對單純，大學生培養后對企業的忠誠度的較高，且學習能力相對較強，用工成本相對較低。

2.劣勢。（1）大多企業偏向重點院校，開展全球、全國等“巡回”招聘會，但某些專業人員并非出身于此類院校，盲目設置門檻、拉長招聘戰線不利于人才招募。（2）校園招聘存在嚴重的信息不對稱問題，大部分企業無法進行長期的人才數據庫更新，無法全面判斷學生是否適合企業、職位；同時，學生了解企業信息的來源、渠道十分有限，雙方在決策時，不確定因素會影響校園招聘的順利開展。（3）我國企業當前的人才測評方法、標準不完全符合應屆畢業生特質，心理測試大多是國外經驗總結而來，同本土情況還存在差距，不利于人才評估。企業招聘人員要擔任學生-企業間溝通橋梁的角色，能否高效完成招聘工作，對招聘人員來說也是一大挑戰。

四、NBA選秀對我國企業校園招聘的啟示

針對我國企業校園招聘的現狀及其優劣勢，結合前文對NBA選秀制度的分析，提出完善我國企業校園招聘的建議：

1.企業應制定明確的人才需求計劃。NBA球隊在選秀前已有明確的球員需求計劃，在尋找球員過程中便十分具有針對性，效率頗高。企業應轉變觀念，從自身需求出發，制定明確的人才需求計劃，編寫詳盡的職位說明書，雖然重點高校是優秀人才的集中地，但適合自己的才是最好的。而越詳細的職位說明書，提供的信息越精準，能提高招聘效率。

2.企業應完善人才測評體系。NBA聯盟對于新秀的測評包括了體質測試和心理測試等內容，測評標準一致，測評結果也予以公開，且這是對球員以往幾年數據的分析，也有專業團隊予以第三方建議，極具參考價值。在企業校園招聘中，應建立標準的量化評價體系，除了進行專業能力的測評外，還應重視應聘者心理素質的測量，對其進行科學的背景評估。

3.提高招聘制度靈活性。我國企業在進行校園招聘時，有的過分注重學歷、籍貫等“硬性”條件，但對技術人員求賢若渴的IT行業而言，這無疑是人才的流失。NBA老牌球隊馬刺在爭取球員時絲毫沒有松懈，托尼·帕克是法國職業籃球運動員，但最終加入馬刺，這歸功于聯盟對人才的重視。

4.完善企業人才信息數據庫。NBA聯盟對于球員的信息和球隊的信息統計十分準確，且大部分是公開的，這便有助于球員、球隊雙方進行了解、比較，提高了效率。我國企業校園招聘過程中尚未出現完善的企業信息數據庫，畢業生無法掌握除網絡提供的內容之外的細節，如企業文化，而企業同樣無法對畢業生的信息真實度進行核查，這不利于雙方的匹配，拉低了效率。

五、結語

我國企業校園招聘雖相較于外資企業有本土優勢，但還存在著一些弊端，例如人才測評標準不夠統一客觀、招聘效率低等。企業校園招聘并不是簡單的招到人，招什么人、如何招到人、怎么留住人，這些問題都值得思考。NBA選秀不僅在操作技術給予我國企業校園招聘以借鑒，在后續管理方面也極具參考經驗。為提高企業校園招聘的效率，企業應從硬件技術和軟件管理兩方面做出提升，可從明確的人才需求計劃、完善人才測評體系、提高招聘制度靈活性、完善企業人才信息數據庫等方面進行提高，切實執行、及時反饋，才能圓滿完成企業校園招聘工作，保障企業人力資源戰略規劃的實施。

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