互聯網背景下小微企業的人力資源管理問題

摘 要：小微企業不僅是中國經濟發展的支柱，也是促進就業的主要力量。據估計，小微企業所提供的就業崗位占了全國就業崗位的70%。但中小企業受到的關注不足，在發展中也存在著很多的問題，如資金約束，管理不是很好，缺乏人員等等。現在有很多關注研究小微企業的融資問題，通過銀行和金融機構的努力，在緩解小微企業融資問題方面已取得了一定成果。然而，互聯網小微企業作為技術密集型企業，存在自身管理的特殊性，所以致其人力資源管理模式存在著很多的問題，很大程度上限制了互聯網企業的運營效率。

關鍵詞：小微企業 人力資源管理 問題

一、引言

隨著信息時代的到來，互聯網行業取得了快速發展，它已經對我們的經濟產生巨大的影響和變化。最近這些年來，小微企業發展迅猛，表現出強勁的創新能力，生產和商業模式也有強大的生命力。當前小型微型企業經營戰略和人力資源管理策略未能達到良好的匹配，企業的管理能力和效率非常有限，因此，小微企業人力資源管理已成為企業界和學術界普遍關注的問題。在本文中，人力資源管理理論和實踐，通過互聯網行業的特殊性質，分析其現狀，直視其存在的問題，為構建高效的人力資源管理體系提供有效的對策和建議。

二、小微企業的特點及管理

1.小微企業基本情況。小微企業就是小型企業，通常規模都很小。在小微企業中，人力資源管理是企業運營時一個不可缺少的部分，它的影響力在小微企業中日益明顯，不容小覷。縱觀以前乃至現在，小微企業在經過改革開放三十多年的發展后，其地位和作用在國民經濟中日益明顯，因為就目前現有情況來講，小微企業的規模已經超過1000萬家了，小微企業已經不再像以前那樣可以忽略它的存在，因為它促進了經濟的快速增長，并且保持著社會穩定的發展，還創造了更多的就業機會，推動著城鎮一體化的建設。

2.小微企業人力資源管理。在社會主義經濟條件下，知識的力量和經濟的發展是相輔相成不可分開的，他們都是最重要的因素，而在人力資源的內容里，資金和資源是主要的，但其中必須是第一因素，通過這些原因就可以實現戰略的制定。說到企業之間的競爭現在其實都是已經轉變成了公司員工和員工之間的競爭，一旦員工的能力強大自然而然企業的力量就會大了，可是仍然有許多公司沒有正確地認清楚人力資源在企業中存在怎樣的作用，這都是由于他們對員工的管理和制定當中的疏漏。因此，小微企業如果想獲得人力資源管理方面的優勢，就必須符合新時代人力資源管理的發展趨勢，繼續采取相關有效措施，加強和改進人力資源管理，這樣才能夠在當今激烈的競爭發展中不斷壯大自己，讓自己變強。

三、互聯網背景下的小微企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理概念不正確。小型企業的管理者大多追求短期利益，較多看中的是資產的增值，忽視了對員工的科學管理，將傳統的人事管理當做現代的人力資源管理，將員工看成企業生產經營的成本，很少將員工看成企業賴以生存和發展的財富。

2.缺乏人力資源戰略規劃。如今中國的經濟發展趨勢是日益變換的，然而在這一復雜的經濟環境體制下，許多的互聯網小微企業在制定策略方案上面出現了許多的偏差，為了當前的短期利益而對長遠的利益產生了直接的影響，例如許多的小微企業他們并不清楚自己需要的是哪方面的人才，反而有的時候只有在企業出現了有空隙的情況下才會急聘人員，而一個有能力和出色的企業在招聘的環節是需要根據企業的戰略和各種適當的情況來選擇人員的，按照公司所需要的人力資源和公司所需要的文化來尋找，但是許多小微企業在尋找不到自己想要的的員工時往往會降低自身需求的標準，這樣對公司的效率來說會降低很多的，對小微企業自身的發展經營狀況也會改變。

3.人員招聘選拔機制不科學。首先招聘渠道選擇存在誤區。大多數小微企業選擇不科學的招聘渠道，盲目的將促銷信息寄托于有影響力的媒體，盡管這可以吸引更多的人才候選人，但由此產生的招聘結果的成本卻是難以控制的；另一方面一些小型企業節省招聘成本，通常委托員工代表，甚至朋友和親戚來幫忙物色企業所需要的人員，由于范圍小，很難在短時間內找到合適的人員。其次人員甄選方法單一落后。大多數小微型企業采用傳統單一的面試招聘方法，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等科學的測試方法，應該結合各個方面，綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力。這樣的招聘方法只看重學歷而沒有結合多方面考慮個人的實際能力，忽略了個人的實際成績。

4.忽視建立和健全有效的激勵機制。許多中小企業缺乏一個有效的激勵機制，激勵措施過于簡單，員工薪酬調整的數額缺乏科學依據，沒有標準的薪資晉升機制，僅憑著老板的意志來決定這些。員工對自己的薪資增長預期不明確，導致缺乏工作的動力。其他一些小微企業，忽視非物質激勵，如理想激勵、奮斗目標激勵、自我價值實現激勵之類的，這樣會讓企業缺乏凝聚力，企業的員工缺少歸屬感，在某種程度上，影響員工的士氣和忠誠度。

四、互聯網背景下小微企業的人力資源管理改進措施

1.完善人力資源管理體系。由于小微企業的特點就是規模小，所以在許多職能上的劃分不如大企業具體，甚至在中國的許多小微企業他們并沒有成立單獨的人力資源部門，所以有的時候書上或者長期以來得到你在小微企業實際的運用中并不管用，根據這問題小微企業就應該有所改進，他們應該更注重人才將人才的管理放在戰略性的角度認真去對待，不要盲目地照搬大企業人才管理的制定模式，是根據自身企業的規模和特點來制定一套具有科學人才觀的戰略。

2.科學制定招聘策略。我曾經在書上看過一個有關人力資源方面的理論，要用合適的人去往合適的崗位，不合適的人盡早去尋找合適自己的崗位。小微企業的人力資源規章制定時，應當注重人員的配置，充分使用公文筐測驗、心理測試、情景測試、勝任能力測試等素質測評技術，以求真正的將合適的人放在合適的位置，真正的做到人適其事，事宜其人，人崗匹配。 一個企業里有員工的流動現象是必然存在的，這個問題也是當下很多小微企業不能回避的問題，對于核心人才的流失，小微企業要制定一套自己的留人制度，對于留不住的人才也要能及時的替補上來。在很多國家企業里，有些員工的工作時間約兩年之后會相互的輪換，這是一個值得我們借鑒的方法。小微企業應當建立一個專屬自己企業使用人才圈，采用管理人員接替模型，培養有勝任能力的人員接任。

3.推行扁平化管理、強化制度措施落實。扁平化管理模式的特點，是精煉了管理層次。由決策者直接面對職能部門和基層生產單位的“一對多”的組織構架，扁平化管理更易讓公司高層直接了解生產一線情況，利于高層及時做出決策。同時扁平化管理利于資源分配，明確職責分工，是現代企業管理發展的一個方向。

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