現代服務業企業人才流失的原因分析

摘 要：服務業屬于第三產業，是社會經濟發展的新興產業，在國民經濟產業中所占比重越來越大，在經濟增長中的作用不斷提升。現在各國經濟發展結構發生很大變化，服務業在國民經濟中的地位大大提高，隨著經濟結構的變化，服務業對于國家未來繁榮具有戰略性地位。從世界各個大國的經濟發展情況來看，服務業的發達程度間接體現出一個國家的經濟發展情況，經濟大國美國的發展恰好反映出這一事實。因此，我國也加大了對服務業發展的投入，我國服務業種類不斷增多，質量不斷提升，工種也在逐漸增多，逐漸發展為市場的一大主流。但是與發達國家相比，我國服務業發展仍然不盡人意，相對滯后，存在著諸多問題，其中，人才流失問題尤其突出。本文主要分析了現代服務業的現狀和人才流失的原因。

關鍵詞：現代服務業 人才流失

一、現代服務業的內涵和特征

現代服務業是國家統計局上世紀八十年代在《關于建立第三產業統計的報告》中提出的。相對于傳統服務業來說，現代服務業適應現代人和現代城市發展的需求而發展起來的服務業，具有高技術含量和高文化含量。現代服務業是伴隨著知識經濟和信息技術的發展而產生的，改造傳統服務業，用現代化的新技術、新理念和新服務方式引導消費，創造需求，向社會提供高層次的生產服務和生活服務。由于科技發展、社會進步、經濟發展、社會分工專業化，現代服務業才得以發展。現代服務業的特點是資源消耗少、環境污染少、產出附加值高、智力要素密集度高。現代服務業的本質是實現服務業的現代化，它既包括新興服務業，也包括對傳統服務業的升級和技術改造。現代服務業具有以下特征：

1.技術、知識和人力資源密集度高。現代服務業競爭力的核心是具有知識性和技術性，擁有高素質的人才。主要是利用先進的科學技術將傳統服務業進行改造，具有專業人才和專業技術的機構，為客戶提供高水平的專業服務。不但提高了服務質量和效率，而且降低了成本。

2.現代服務業主要向大城市發展。現代服務業的發展主要需要先進的科技型的高水平人才，大城市良好的經濟和科技環境為現代服務業提供了生產要素，創造了有利條件。其次，決定服務業比重的重要因素是人口規模和密度，服務業的生產和消費在時間和空間上密不可分，大城市人口密度大，消費水平高，成為現代服務業發展的集中地。

3.對法律和協議的依賴性強。在客戶和提供服務的機構之間主要以簽訂協議的方式來確定服務相關事宜，已確定雙方之間的一種委托關系。因此，現代服務業對協議和法律的依賴性很強。

二、現代服務業的發展現狀

我國對現代服務業的發展高度重視，采取了一系列促進現代服務業發展的措施。為了促進經濟產業結構的轉型，轉變經濟增長方式，國家更加重視經濟相對發達的中心城市，并采取了一系列措施。加快發展現代服務業已經成為我國發展的重點戰略。我國具有發展現代服務業的優勢。人口資源巨大，為現代服務業提供了巨大的市場，可以培養出一批具有國際競爭力的服務產業。發展現代服務業將我國勞動力資源豐富的優勢充分發揮，將人口資源轉變為服務業的強大競爭力。然而雖然我國的人力資源豐富，但服務人才短缺制約了現代服務業的發展，尤其是結構性短缺問題。

三、現代服務業企業人才流失的原因

1.外部環境因素。

1.1國家鼓勵人才流動。隨著改革開放的推進，我國由計劃經濟市場開始向市場經濟全面發展，社會資源分配以及再分配體系是這一轉型過程的特征之一，致使勞動力資源供需格局改變和從業觀念的變化，這是有社會資源的占有、分配和再分配的制度發生改變。現在，我國大力推進勞動力交流，人力資源的流動率較大，開始出現半行政、半市場配置的格局。我國先后發布了許多法規和政策，支持和鼓勵各種人才到最能發揮其作用的經濟建設崗位中工作，而且規定對按照國家要求流動的人才，原單位不得扣留其檔案。國家人力制度的改變，人才流動現象大大增多，加劇了現代服務業企業人才流失的現象。

1.2科技的發展加速人才流動。社會的轉型誘惑了人才流動的需求，那么科技尤其是高新技術、信息技術的發展則大大加快了人才流動的速度。例如，通訊業和交通運輸業的發展拓寬了人才流動的范圍，使得勞動力的流失變得更加便利；各種網絡、報刊等媒體的發展，使用人單位更加便利的發布用人信息，使從業人員獲取到更多了解薪資待遇，職業發展和工作環境的渠道。所以，當從業者從這么寬闊的渠道中發現比自己現在從事工作更加具有潛力的工作時，他們都會考慮離職。

1.3人才需求供給結構失衡。由于現代服務業技術密集性和知識密集性的特點，對勞動力提出了開放性和復合性更高的要求。從業人員必須不斷的學習新的知識和技術，具備多種技能，掌握更多知識，而且要具有較強的社會適應能力和可持續性發展、崗位創新的綜合能力。但綜合而言，普通人才比重相對較大，高端人才比重較小。因此我國的現代服務業的人才供給仍有較大的缺口。自我國加入WTO以后，國外的現代服務業企業來我國投資的現象不斷增多，憑借自身的影響力和知名度、良好的人力資源管理與開發機制體制、優質的工作環境，與我國的的企業爭奪人才，加劇了我國人才結果失衡的現象。

1.4社會信用制度不健全。相對發達國家比較完備的社會信用制度來說，我國社會信用制度較為落后，導致人才流動收到的限制少，致使社會人才流動加劇。雖然企業與員工雙方簽訂勞動合同，但是員工的違約成本很低，原因就是在與社會信用制度不健全，企業與員工之間信息不對稱，企業對應聘者的了解只有應聘者自身提供的資料，這些資料中不乏有弄虛作假的成分，即使應聘者在原來的企業有不恰當的行為，現在的招聘企業也無據可查，這也反映出了企業之間的人才競爭非常激烈。

2.企業自身因素。

2.1企業在招聘時，往往忽視了員工自身的性格特點與企業理念、崗位需求是否相符合，而只關注應聘者是否足夠優秀。這是企業在招聘過程中普遍存在的問題，但是在人才需求大，人才素質要求高的現代服務業企業中，這些問題表現的尤為突出。

2.2部分企業忽視了在職員工的自身發展和員工培訓。有些企業為了節省開支，只注重眼前利益，對員工不培養，只使用，缺乏對人才培養的長遠規劃，而且不重視員工的職業生涯規劃。在員工培訓方面，短期培訓往往效果不明顯，公司又不肯提供長期培訓。優秀的人才都希望能在自己的職業生涯中不斷成長，拓展自己的綜合能力。因此，企業的短期利益與員工的追求發生沖突，知識人才出現發展前景不大的感覺，選擇離開企業。

2.3缺乏科學的考評體系。現代服務業對客戶提供的產品就是服務而非實物。與實物產品相比，服務產品的特點是無形性、不可儲存性、不可分離性，客戶的滿意度直接決定了現代服務業的產品質量，因此決定了服務業質量難以評定。績效考評直接關系員工的薪資和晉升機會，一旦績效考評出現不公平的現象，定會引起員工的不滿，影響工作積極性甚至因此離職。

2.4缺乏有效地激勵措施。很多企業都是只注重眼前效益、短期激勵和物質激勵，忽視了長期激勵、精神激勵。影響力員工自身工作積極性。

3.員工個體因素。

3.1員工的年齡影響著人才流失。員工的工齡越低，流動的可能性就越大，而現代服務業從業人員以年輕員工為主，由于他們的自身情況決定了他們流失的可能性很大。

3.2員工對企業的條件不滿意。部分員工在入職后，對工作環境和發展前景都不滿意，職業生涯規劃在現在的企業無法實現，所以選擇離開。

當前，我國現代服務業的比重越來越高，在國民經濟中發揮著關鍵作用，努力解決現代服務業面臨的問題是我國國民經濟持續發展面臨的重要任務。我們應該高度重視現代服務業企業人才流失問題，采取科學的、經濟的、有效的方法和策略予以應對，保證現代服務業的快速健康發展。

參考文獻：

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[2]喬英 現代服務業的特征及發展趨勢[J]時尚經貿 2009.