獨(dú)立學(xué)院中層干部績(jī)效考核機(jī)制的研究

摘 要：在新的社會(huì)形勢(shì)下，我國(guó)的教育事業(yè)取得了的巨大發(fā)展，為了合理利用教育資源，獨(dú)立院校逐漸興起，成為我國(guó)高等教育的重要組成部分。中層干部是高校管理和制度創(chuàng)新的主要力量，負(fù)責(zé)管理獨(dú)立院校中的各項(xiàng)事務(wù)。學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)干部做出決策之后，具體執(zhí)行則由中層管理完成，所以中層干部的績(jī)效管理水平是體現(xiàn)獨(dú)立院校管理能力的重要窗口。本文在簡(jiǎn)單概括中層干部績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，針對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題，對(duì)該機(jī)制的完善措施進(jìn)行了具體的分析。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院 中層干部 績(jī)效考核機(jī)制

在獨(dú)立院校中，中層干部是學(xué)校管理層的重要組成部分，占據(jù)著較為特殊的地位，承擔(dān)著學(xué)校的教學(xué)、科研、人事、學(xué)生管理等各個(gè)具體事物的工作。因?yàn)樗麄兪歉邔記Q策的具體執(zhí)行者，是確保學(xué)校各項(xiàng)工作順利開展的主要力量，所以其績(jī)效管理會(huì)對(duì)學(xué)校的管理水平以及辦學(xué)效益產(chǎn)生重要影響。目前，獨(dú)立院校中層干部的績(jī)效考核大多都是參考公立院校的標(biāo)準(zhǔn)，并不符合自身的實(shí)際情況。再加上獨(dú)立院校中層干部隊(duì)伍具有年輕化的特點(diǎn)，管理經(jīng)驗(yàn)不足，而且流動(dòng)性較大，給績(jī)效管理帶來(lái)了較大的困難。為了完善獨(dú)立院校中層干部的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)其工作進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，本文展開了如下討論。

一、獨(dú)立院校中層干部績(jī)效考核概述

所謂績(jī)效考核，主要是指結(jié)合具體的工作的你要求，制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，對(duì)職員的工作行為和業(yè)績(jī)采用有效的方式予以評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)職員進(jìn)行正向指導(dǎo)的方法和過(guò)程。基于這一定義，獨(dú)立院校中層干部的績(jī)效考核需要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定中長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行具體分解，并分配到各個(gè)部門中。在這一過(guò)程中，人事部門要以辦學(xué)的定位、宗旨以及發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)各個(gè)部門的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，借此推動(dòng)學(xué)院的健康發(fā)展。只有采用科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)中層干部的客觀、公正評(píng)價(jià)，提升他們的綜合素質(zhì)，真正發(fā)揮出他們?cè)趯W(xué)校管理中的重要作用，促進(jìn)學(xué)院的發(fā)展。

二、獨(dú)立院校中層干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核指標(biāo)模糊。具有明確可行性的考核指標(biāo)是有效開展績(jī)效考核的核心條件。但是從獨(dú)立院校的實(shí)際情況來(lái)看，中層干部主要從事的是非技術(shù)性工作，所以很難對(duì)他們的工作成效進(jìn)行量化的管理和評(píng)價(jià)，只能根據(jù)他們?cè)谌粘９芾砉ぷ髦斜憩F(xiàn)出的行動(dòng)力、對(duì)突發(fā)事件的處理能力、其他員工對(duì)他們的主觀印象進(jìn)行評(píng)估。在具體的考核中，他們的考核無(wú)法和專業(yè)技術(shù)人員一樣，加入數(shù)量化的考核指標(biāo)，只能用比較模糊的等級(jí)，例如優(yōu)秀、良好、合格和不合格等。在這種模糊考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)下，幾乎所有的干部的考核結(jié)果都是合格的，根本無(wú)法體現(xiàn)他們?cè)诠ぷ髂芰退仞B(yǎng)上的差距，難以發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用，也不能準(zhǔn)確反映出實(shí)際情況。

2.考核方法簡(jiǎn)單。目前，獨(dú)立院校對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效考核的方法比較簡(jiǎn)單，主要采用干部述職以及領(lǐng)導(dǎo)、下屬和服務(wù)對(duì)象按照一定的權(quán)重評(píng)價(jià)等形式，比較單一，存在較大的局限性。這種績(jī)效考核方法不能對(duì)中層干部的日常工作成績(jī)進(jìn)行持續(xù)性的跟蹤管理，很容易出現(xiàn)“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”，即根據(jù)中層干部近期的工作表現(xiàn)和短時(shí)間內(nèi)的印象作為績(jī)效考核的主要依據(jù)。這種簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法不能對(duì)中層干部進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。

3.重結(jié)果，輕過(guò)程。除了考核指標(biāo)不明，考核方法簡(jiǎn)單之外，學(xué)校管理部門在對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還存在過(guò)分關(guān)注考核結(jié)果，忽略考核過(guò)程的問(wèn)題。很多獨(dú)立院校每年都會(huì)下發(fā)專門的考核文件，并成立專門的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行量化，還要根據(jù)評(píng)估的結(jié)果撰寫考核報(bào)告，聲勢(shì)浩大。雖然整個(gè)過(guò)程表現(xiàn)出來(lái)的是對(duì)績(jī)效考核的重視，本質(zhì)上卻是為了考核而考核，并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵進(jìn)行深入的理解和研究，形式主義嚴(yán)重，導(dǎo)致績(jī)效考核在中層干部管理過(guò)程中的作用未能得到充分發(fā)揮。

三、完善獨(dú)立院校中層干部績(jī)效考核機(jī)制的方法

1.端正績(jī)效考核思想。這是獨(dú)立院校建立科學(xué)、完善的中層干部績(jī)效考核機(jī)制的前提條件，具體措施包括：第一，在制定考核指標(biāo)時(shí)，要注意關(guān)鍵事件的考核，不追求面面俱到，。而是應(yīng)當(dāng)充分尊重他們?cè)谌温毱陂g的客觀條件，抓住問(wèn)題的主要矛盾，從中選擇具有代表性的指標(biāo)。第二，最大化的利用考核指標(biāo)的導(dǎo)向性作用和激勵(lì)作用，引導(dǎo)中層干部將自身的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。第三，堅(jiān)持公平、公開和公正的原則來(lái)建立績(jī)效考核機(jī)制，廣泛征求不同層級(jí)干部和服務(wù)對(duì)象的意見，保持統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，公開考核的方法、內(nèi)容和結(jié)果，并及時(shí)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行反饋。

2.完善績(jī)效考核制度。人事部門要加強(qiáng)對(duì)中層干部日常工作的考核，主要包括年度考核和任期考核，強(qiáng)化績(jī)效考核的過(guò)程。通過(guò)這種考核，不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)中層干部在工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)采取糾正和補(bǔ)救措施，還能為年度考核提供參考數(shù)據(jù)。同時(shí)，在考核方法方面，應(yīng)該將定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)，逐項(xiàng)分解考核指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)量化考核，促進(jìn)績(jī)效考核制度的完善。

3.明確考核指標(biāo)。在對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核指標(biāo)除了要明確之外，還應(yīng)該采取差異化的考核指標(biāo)，和普通職員的考核指標(biāo)區(qū)別開來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，差異化考核指標(biāo)的建立就是要結(jié)合崗位的差別，建立能夠突出崗位重點(diǎn)和工作難點(diǎn)的指標(biāo)。同時(shí)，考核指標(biāo)的建立還應(yīng)該緊密聯(lián)系學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)等因素，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使考核指標(biāo)符合實(shí)際情況，既能作為促進(jìn)中層干部完成工作任務(wù)的有效方式，又能使其工作保持在戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的軌道上。

4.科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋是績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)績(jī)效考核完成之后，人事部門需要根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)每一位中層干部進(jìn)行當(dāng)面交談，在肯定他們上一季度工作的同時(shí)，幫助他們發(fā)現(xiàn)日常工作中存在的問(wèn)題，商議解決問(wèn)題的辦法。對(duì)于問(wèn)題較大的中層干部，要重點(diǎn)幫助他們提升管理能力；對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的中層干部，則應(yīng)該予以重點(diǎn)培養(yǎng)，為他們提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們成為學(xué)校發(fā)展中的中堅(jiān)力量。學(xué)合理的運(yùn)用考核結(jié)果，不僅能使其充分認(rèn)識(shí)考核的目的，而且能夠在整個(gè)管理干部隊(duì)伍中形成積極向上的良好氛圍。同時(shí)，還可以將考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先和晉升結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

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作者簡(jiǎn)介：張瑩（1984—），女。民族：漢。湖北武漢，碩士。研究方向：人力資源，武漢科技大學(xué)城市學(xué)院人力資源處。