人力資源管理視角下國有企業績效激勵機制研究

摘 要：國有企業在我國經濟體系中處在支柱地位，隨著經濟的飛速發展，經濟全球化的沖擊下，我國的經濟體系也經歷著大變革，以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的社會主義市場經濟體制，面對著激烈的競爭，國有企業也需要進行改革。本文從人力資源管理視角出發分析現今國有企業績效激勵制度存在的問題，并進行對策研究，從而尋找出一條新形勢下適合我國國有企業發展的績效激勵機制。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 績效激勵 機制

一、研究背景

2016年10月10日召開的全國國有企業黨的建設工作會議上，習近平總書記發表了重要講話：“國有企業作為國民經濟發展的中堅力量，必須發揮帶頭作用，模范執行各項改革決策，成為改革的主力軍和先行者”。國有企業要想適應經濟發展進行機制改革，就要充分發揮員工的積極性，從“以人為本”的角度進行績效機制改革。

二、相關概念

1.國有企業。國有企業，在國際慣例中僅指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業。在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。政府的意志和利益決定了國有企業的行為。國有企業作為一種生產經營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。其營利性體現為追求國有資產的保值和增值。其公益性體現為國有企業的設立通常是為了實現國家調節經濟的目標，起著調和國民經濟各個方面發展的作用。

2.人力資源管理。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

3.績效激勵?？冃Ъ钍侵笧閷崿F組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性的活動過程。簡言之績效管理就是企業運用某種管理方式來激勵員工為實現包括員工個人目標在內的組織目標而奮斗。

三、國有企業績效激勵機制存在的問題

績效考核是績效管理中的重要環節，指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。無論運用怎樣的績效考核方法，其目的都是推動員工發揮最大價值，實現企業利益的最大化。而績效考核的結果作為績效管理的下一個周期起點，為了更深入的的推進績效管理的保障。

1.績效激勵體系不規范。公平公正是績效激勵機制的原則也是績效考核能夠順利進行考核結果能夠起到相應的作用的前提。但是在現今的國企績效激勵中，由于在過程中缺乏相應的權利約束和監督手段，激勵的過程往往流于形式，一些程序由于沒有及時的公開，導致激勵結果出現爭議，而出現這種結果時，往往又沒有向員工及時澄清說明，這樣不僅影響了績效激勵的實際效果，反而削減了員工工作的積極性，和績效激勵的出發點背道而馳。

2.績效激勵手段單一?，F今國有企業使用最多的就是薪酬激勵方法，管理者只是“機械化”的公布考核結果，根據結果分層級的對于員工進行薪酬激勵。根據馬斯洛理論，把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。當最低層的生理需求得到滿足后，員工會有更高層次的需求。同時，激勵措施往往忽略員工個體之間的差異，即使是同一個崗位上的員工，不同的人有著不同的需求，沒有認真分析員工需求的差異，對所有員工運用相同的激勵手段，并不能對員工發揮激勵效應，工作中必然會出現懈怠。

3.缺乏績效考核結果反饋渠道。缺乏及時的績效考核結果的反饋溝通，無法實踐績效的改進。在現今大部分國有企業中，績效管理在績效考核完成后便宣告結束?？己送瓿晒冀Y果后，便進行獎勵和懲罰，沒有顧忌員工的想法和意見。由于缺乏考核結果的反饋渠道，員工很難發現自己的不足，或者是即便發現了自己的不足也無法反饋給管理層，更談不上改善和改進自己的工作。

4.層級缺乏交流信任。國有企業員工和管理層級在工作中缺乏相應的交流。國有企業員工多數認為工作是“鐵飯碗”，干好分內的活兒，無心也無力與管理層級交流，這樣就導致了員工眼光局限，對企業發展方向、企業改革進程沒有相應的了解，導致底層員工缺乏對企業的認同感、歸屬感。造成員工眼光局限、工作懈怠等等情況。

四、人力資源管理視角下國有企業績效激勵機制對策研究

綜上分析了國有企業績效激勵機制中存在的問題，在問題中不難發現在企業的績效激勵過程中要“以人為本”，建立人本思想。那么，從人力資源視角下對績效激勵機制的改革刻不容緩，具體從以下幾個方面考慮：

1.建立公開規范的績效激勵體系。建立健全績效激勵體系，過程中公開、結果公正，激勵透明。當有員工對于考核結果不滿或者不公平時，可以進行申訴。申訴工作一般由人力資源部門負責，在處理申訴問題時，要注意尊重員工，認真對待員工申訴的的問題，找到原因。還要把申訴的過程當做員工和企業互動的過程，一個完善績效管理的體系，也是促進員工提升工作效率，提高績效的的機會。重視員工提出的問題，健全績效激勵體系。

2.以人為本，完善多元化激勵制度。企業應該根據員工的需求變化，結合企業的實際情況、因人制宜、因地制宜第制定激勵措施。在績效激勵中，應該表現出層次性和差異性，不能采取單一化的模式。不同年齡段、不同知識結構的員工對于企業的激勵需求也是不盡相同的，企業在制定激勵機制的時候，應該根據員工不同的需求采取不同的策略和激勵方法來激發員工的進取心和對工作的積極性。如年紀輕剛入職的底層員工可能更需要進行薪酬的激勵；而年紀大的員工則更傾向于穩定和福利等。可以運用多種的激勵手段，如加薪、特殊津貼、頒發獎狀、休假等。

3.重視績效考核結果，建設培訓和激勵相結合模式。重視績效考核的結果，根據結果分析員工的內在潛能，激勵員工發揮潛能最大化。通過分析員工在績效表現和員工溝通，為員工制定一個長遠的工作能力改進計劃，明確未來的發展途徑，組織員工培訓和再次接受教育，有針對性的對不同員工進行不同的培訓計劃。實現工作能力和工作技能的提升，從而讓員工對企業產生歸屬感和認同感。

4.加強溝通，構造管理者和員工伙伴關系。構造管理者與員工的伙伴關系，需要加強層級溝通。通過及時有效的溝通，員工可以及時有效的發現自己的缺點，工作中的不足，提高工作效率。溝通也可以拉近管理者與員工的關系，員工對工作有想法或者不滿，可以通過及時溝通來消除抵觸情緒，更高效的工作；管理者方面，建立和員工的伙伴關系可以及時掌握員工的心理變化，對工作的要求以及內在的需求，可以使管理者更好地制定績效考核標準，提高員工對企業的忠誠度和認同感，從而實現企業發展和員工自我價值實現的“雙贏”。

五、結語

綜上所述，從人力資源管理視角下進行績效激勵機制研究，以人為本是一種理念，績效激勵是一種方法，當今的國有企業要想在競爭激勵的歷史大環境下長遠發展，管理者必須要將兩者結合起來，在工作中不斷完善進行優化，制定出科學、規范、實用的績效激勵機制。

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