基于素質(zhì)模型的面試題目設(shè)計(jì)

摘 要：面試是企業(yè)招聘必不可少的環(huán)節(jié)，通常也是決定應(yīng)聘者去留的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要在有限的面試時(shí)間內(nèi)，選拔出真正適合企業(yè)用人戰(zhàn)略，滿足招聘崗位要求的人才，對(duì)面試題目有很高的要求。本文在分析當(dāng)前企業(yè)面試題目所存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出基于素質(zhì)模型的面試題目設(shè)計(jì)，以期為企業(yè)人才選用工作提供有效工具。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型 面試題目設(shè)計(jì)

一、當(dāng)前企業(yè)面試題目設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題

1.澄清面試題目設(shè)計(jì)的必要性。面試在企業(yè)招聘實(shí)踐中被最為廣泛運(yùn)用。一個(gè)主要的原因是，相對(duì)于其它測(cè)評(píng)手段，面試操作最簡(jiǎn)單，技術(shù)門檻最低。無(wú)論是否具備面試的專業(yè)素質(zhì)，只要坐在面試官的位置上，都可以很隨意的問(wèn)上應(yīng)聘者幾個(gè)問(wèn)題。在不了解目標(biāo)崗位素質(zhì)模型，未排除面試官主觀因素如首見(jiàn)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、定式效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中效應(yīng)等影響的情況下，面試的預(yù)測(cè)效度和信度往往大打折扣。要提高面試環(huán)節(jié)的有效性，必須盡可能減少面試過(guò)程中提問(wèn)的隨意性。換句話說(shuō)，就是要提高面試題目的針對(duì)性，并且進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)，以此減少面試官隨意提問(wèn)、盲目提問(wèn)和無(wú)效提問(wèn)，從而提高面試的質(zhì)量，達(dá)到有效招聘的目的。

2.面試題目設(shè)計(jì)的偏差。

2.1無(wú)的放矢，無(wú)法驗(yàn)出真實(shí)工作能力。面試的時(shí)間十分有限。如果面試官不能有的放矢，狠、準(zhǔn)、穩(wěn)地問(wèn)問(wèn)題，則很可能被精心準(zhǔn)備的應(yīng)聘者欺騙。由于無(wú)法順利收集到反映應(yīng)聘者真實(shí)工作能力和潛在素質(zhì)的信息，選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)就大大增加了。例如，企業(yè)面試中經(jīng)常用到一道壓力面試題目：“如果你沒(méi)有被錄用，你會(huì)怎么想？”。這道題目的本意是想檢驗(yàn)應(yīng)聘者的意志力和自信心，看其在面對(duì)挫折的情況下，是否能夠保持良好的心態(tài)和恰當(dāng)?shù)膽?yīng)變能力。但是這只是題目設(shè)計(jì)者一廂情愿而已，因?yàn)樯杂薪?jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者都知道這只是一個(gè)面試題而已，并非真正的未被錄用。因此，應(yīng)聘者往往會(huì)借此機(jī)會(huì)表達(dá)自己的堅(jiān)定不移、繼續(xù)努力、虛心學(xué)習(xí)等良好品質(zhì)。問(wèn)題是，這些面試臺(tái)詞多少能反映出其實(shí)際品質(zhì)和內(nèi)心真實(shí)想法呢？這種類型的面試題目只能給“職業(yè)面霸”提供很好的表演機(jī)會(huì)，給面試官制造心理上的暈輪，造成判斷障礙。

2.2重視外顯特征，忽視潛在素質(zhì)。傳統(tǒng)的選拔人才行為偏重于考察應(yīng)聘者的知識(shí)和技能等外顯特征，而對(duì)動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格等潛在素質(zhì)缺乏有效考察。而現(xiàn)代人力資源管理研究主張，后者才是是解釋成功的關(guān)鍵因素。筆者認(rèn)為，知識(shí)和技能等外顯特征決定員工是否能夠迅速投入所在崗位的工作，影響員工短期工作行為；而動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格等潛在素質(zhì)，決定員工能否創(chuàng)造性地把該崗位的工作做到卓越，影響長(zhǎng)期工作效果。例如：對(duì)于一個(gè)低成就動(dòng)機(jī)的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，如果僅僅因?yàn)樗泻芎玫匿N售知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力比較好且是營(yíng)銷專業(yè)，就認(rèn)為他是銷售員的最佳人選，則很大可能會(huì)得到一個(gè)平庸的銷售員。因?yàn)槌晒?duì)他來(lái)說(shuō)意味著圓滿的家庭生活和精神生活，而不是權(quán)利和金錢的獲得。入職后，面對(duì)銷售過(guò)程中無(wú)休止的拒絕他將會(huì)缺乏堅(jiān)持下去的動(dòng)力。因此，面試題目的設(shè)計(jì)不僅要能夠考察應(yīng)聘者的外顯特征，更要能夠挖掘出潛在素質(zhì)。

2.3缺乏針對(duì)性，與目標(biāo)崗位素質(zhì)要求不匹配。一方面，不同的崗位，由于其工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件、工作方式等都不盡相同，對(duì)任職者的素質(zhì)差異要求也不同；另一方面，個(gè)體素質(zhì)如：生理素質(zhì)（體格、體力、精力、技巧），心理素質(zhì)（動(dòng)力、氣質(zhì)、性格），能力素質(zhì)（智力、才能、知識(shí)、技能）等的差異性是普遍存在的。因此，面試過(guò)程中的提問(wèn)，要根據(jù)招聘崗位的素質(zhì)模型的不同，設(shè)計(jì)針對(duì)性的問(wèn)題；并且，即使是同一個(gè)問(wèn)題，不同崗位需要的答案也不同，不可一概而論。例如，企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“談?wù)勀銓?duì)成功的理解？”面試官希望通過(guò)這個(gè)問(wèn)題來(lái)了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀，并且不希望得到“成功就是賺很多錢”、“成功就是獲得權(quán)力”這樣的答案。 因?yàn)閭鹘y(tǒng)理解，談金錢就是拜金，談權(quán)力就是野心，張口錢權(quán)，毫無(wú)風(fēng)骨。實(shí)則不然。有的崗位就是需要有很高的追逐財(cái)富的動(dòng)機(jī)才能做到卓越，比如銷售崗位；有是崗位就是需要有很好的社會(huì)化權(quán)力動(dòng)機(jī)才能做好，比如行政官員。反過(guò)來(lái)，會(huì)計(jì)、出納、人力資源等崗位則以事務(wù)性、服務(wù)性工作為主，不能有太高的金錢和權(quán)力動(dòng)機(jī)。企業(yè)用人要做到“人盡其才”、“用人之長(zhǎng)，避人之短”，在面試選拔階段，面試題目的設(shè)計(jì)和理解就要具體崗位具體對(duì)待。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，選人只是手段，用人、留人為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)才是目的。而招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，如果在選人階段出現(xiàn)重大偏差，后期將會(huì)為此付出巨大代價(jià)。鑒于以上三大偏差，筆者認(rèn)為，面試題目的設(shè)計(jì)必須以工作分析為基礎(chǔ)，以目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型為指向，建立結(jié)構(gòu)化的面試題目標(biāo)準(zhǔn)體系，才能最大限度避免選人失誤。

二、基于素質(zhì)模型的面試題目設(shè)計(jì)思路

素質(zhì)模型又稱作勝任力模型，最先由哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克利蘭（David McClelland）提出。人力資源管理實(shí)踐中，素質(zhì)模型指的是，某一崗位上的績(jī)效優(yōu)秀者共同具備而績(jī)效一般者共同不具備的那些關(guān)鍵素質(zhì)特征。某一崗位的素質(zhì)模型主要由三大部分構(gòu)成，即：知識(shí)與技能要求、心理素質(zhì)要求、生理素質(zhì)要求。面試階段，主要考察應(yīng)聘者知識(shí)與技能水平，心理素質(zhì)水平。本文認(rèn)為，面試選拔是為了盡可能的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作績(jī)效，選出有高績(jī)效潛力的人才，因此面試題目的設(shè)計(jì)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，以素質(zhì)模型為導(dǎo)向，重點(diǎn)問(wèn)出應(yīng)聘者的實(shí)際能力和潛在素質(zhì)。其流程如下：

1.進(jìn)行工作分析，形成目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型。為達(dá)到人崗匹配，首先要通過(guò)工作分析，確定不同崗位的員工規(guī)格即素質(zhì)模型。分析的一般內(nèi)容為目標(biāo)崗位的：學(xué)歷與工作經(jīng)歷要求、知識(shí)與技能要求、心理素質(zhì)要求、生理素質(zhì)要求。進(jìn)行工作分析的關(guān)鍵是，找出目標(biāo)崗位績(jī)效優(yōu)秀者共同具備而績(jī)效一般者共同不具備的關(guān)鍵素質(zhì)。實(shí)踐中，常用的分析方法主要是：資料分析法，問(wèn)卷調(diào)查法，行為訪談法，現(xiàn)場(chǎng)觀察法，實(shí)驗(yàn)法，比較研究法等。

2.依據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)面試題目。得到目標(biāo)崗位素質(zhì)模型后，下一步就要針對(duì)素質(zhì)模型的指向，設(shè)計(jì)該崗位的面試題目。題目的設(shè)計(jì)要圍繞兩個(gè)重點(diǎn)：一是題目要問(wèn)出應(yīng)聘者的實(shí)際能力；二是題目要問(wèn)出應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)。在這里實(shí)際能力側(cè)重學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作技能、專業(yè)知識(shí)等外顯素質(zhì)；潛在素質(zhì)側(cè)重動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格等內(nèi)隱素質(zhì)。

3.面試題目標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化。面試題目標(biāo)準(zhǔn)化是指同一個(gè)崗位的題目指向、答案要點(diǎn)、評(píng)分要素都是相同的。結(jié)構(gòu)化面試題目的優(yōu)點(diǎn)是：一，能夠防止面試官問(wèn)題的隨意性、盲目性，減少其因個(gè)人心理傾向不同，比如首見(jiàn)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等導(dǎo)致的評(píng)價(jià)失誤；二，同樣的題目指向、答案要點(diǎn)和評(píng)分規(guī)則，更為客觀、公平，在做出優(yōu)劣比較時(shí)更準(zhǔn)確。

4.區(qū)分通用面試題目和個(gè)性化面試題目，建立試題庫(kù)。由于不同工作需要的能力素質(zhì)和心理素質(zhì)有相同的地方，崗位間素質(zhì)模型也會(huì)有重疊部分，面試題目以此標(biāo)準(zhǔn)可分為通用題目和個(gè)性化題目。通用題目可以用來(lái)問(wèn)大多數(shù)面試者，個(gè)性化題目則可以用來(lái)針對(duì)相應(yīng)崗位面試者提問(wèn)。區(qū)分通用題目和個(gè)性化題目，建立相應(yīng)的試題庫(kù)，可以方便面試工作的重復(fù)開展。

三、基于素質(zhì)模型的通用面試題目舉例

為了使讀者更好地理解基于素質(zhì)模型的面試題目的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，本文分別就潛在素質(zhì)和實(shí)際能力的提問(wèn)，舉出幾個(gè)通用題目的例子。

1.問(wèn)出潛在素質(zhì)。無(wú)論什么崗位，都會(huì)遇到困難，都要求任職者有自信、毅力、應(yīng)對(duì)挫折能力等潛在素質(zhì)。因此，可以通過(guò)下面幾個(gè)題目問(wèn)出應(yīng)聘者是否具備這些通用的素質(zhì)。

第一題：請(qǐng)舉例說(shuō)明，工作生活中您面臨兩難困境時(shí)，是如何做出選擇的，結(jié)果如何？

第二題：您是否有過(guò)工作任務(wù)非常多、時(shí)間很緊而無(wú)法完成的情況？請(qǐng)說(shuō)明您是如何解決的，結(jié)果如何？

第三題：舉出一個(gè)您堅(jiān)持認(rèn)可而組織中大多數(shù)人都反對(duì)的事例，您是如何做的，結(jié)果怎樣？

第四題：您是否有被領(lǐng)導(dǎo)或者同事誤解的經(jīng)歷，請(qǐng)描述當(dāng)時(shí)的情形和您的解決辦法？結(jié)果如何？

以上題目可以從應(yīng)聘者過(guò)往的經(jīng)歷中，分析其面對(duì)困難、挫折、誤解時(shí)的應(yīng)對(duì)方法，預(yù)測(cè)其潛在素質(zhì)，以此預(yù)測(cè)其未來(lái)績(jī)效。

2.問(wèn)出實(shí)際能力。第一題：您的專業(yè)能為企業(yè)做什么？此問(wèn)題看似平實(shí)簡(jiǎn)單，實(shí)則內(nèi)涵豐富，可以考察應(yīng)聘者尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)能力的真實(shí)水平。雖然應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷上都會(huì)附上畢業(yè)證書、成績(jī)單、專業(yè)背景介紹等想要證明其專業(yè)能力的材料。但是，這些材料的真實(shí)度和可信度往往很難檢驗(yàn)，即使成績(jī)真實(shí)有效，那也只是對(duì)考試技能的考察，實(shí)際運(yùn)用又是一回事。通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，既可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者是否對(duì)所學(xué)專業(yè)知識(shí)爛熟于胸，是否有完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和邏輯框架；也能看出應(yīng)聘者是否能結(jié)合實(shí)際、融會(huì)貫通、活學(xué)活用；更能看出其取舍能力、邏輯思維和邏輯表達(dá)能力的高低。因?yàn)橐诙潭處追昼妰?nèi)把一門專業(yè)知識(shí)很好的講清楚就需要抓住關(guān)鍵、有所取舍、邏輯清晰。此問(wèn)題實(shí)在要比類似“你的專業(yè)成績(jī)?nèi)绾危咳〉眠^(guò)什么成果？”、“你對(duì)我們公司有多少了解？”問(wèn)題實(shí)用的多。應(yīng)聘者面對(duì)此問(wèn)題，除非真正具備深厚的專業(yè)功底、思維能力和表達(dá)能力才能夠答好，很難隨便準(zhǔn)備幾張獎(jiǎng)狀或者瀏覽一下公司的網(wǎng)頁(yè)就能應(yīng)付得了。

第二題：您能夠?yàn)槠髽I(yè)做什么？請(qǐng)舉例證明。此問(wèn)題可以看作是對(duì)第一個(gè)問(wèn)題的追問(wèn)，也可以單獨(dú)提問(wèn)。重點(diǎn)考察應(yīng)聘者對(duì)自己實(shí)際能力的自我認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步考察其對(duì)自身所掌握知識(shí)技能的運(yùn)用能力，考察其對(duì)招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和目標(biāo)崗位相關(guān)工作的理解。并且，舉例說(shuō)明是一個(gè)典型的行為面試題，通過(guò)舉例子，可以根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)往的行為描述，進(jìn)一步判斷其將來(lái)行為模式；同時(shí)，也可以進(jìn)一步判斷其對(duì)自己能力描述的真實(shí)性。

對(duì)于一般應(yīng)聘者尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，這兩個(gè)看似簡(jiǎn)單的題目足以讓優(yōu)秀者脫穎而出，企圖蒙混考官者原形畢露。

第三題：您為企業(yè)做成過(guò)什么？此問(wèn)題主要針對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。如果說(shuō)應(yīng)聘者能夠很好的回答以上兩個(gè)題目，至少可以說(shuō)明其具備很好的專業(yè)知識(shí)、邏輯思維、表達(dá)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是，要進(jìn)一步檢驗(yàn)其描述的真?zhèn)魏徒?jīng)驗(yàn)技能的有效性，可以問(wèn)此問(wèn)題。當(dāng)應(yīng)聘者給出其做成之事后，考官進(jìn)一步要求應(yīng)聘者描述在過(guò)去具體情景下的實(shí)際行為表現(xiàn)。根據(jù)行為面試中的“STAR”原則：

形勢(shì)（Situation）：要求應(yīng)聘者描述其做成工作的背景；

目標(biāo)（Target）：要求應(yīng)聘者介紹其做之前的工作目標(biāo)；

行動(dòng)（Action）：要求應(yīng)聘者描述為完成目標(biāo)，其遇到哪些困難，采取了那些具體行動(dòng)；

結(jié)果（Result）：要求應(yīng)聘者描述該工作的結(jié)果，包括積極的、消極的等。

此類題目的設(shè)計(jì)目的是了解應(yīng)聘者的行為，而非主觀感覺(jué)和態(tài)度等。考察其“如何”分析問(wèn)題，“怎樣”解決問(wèn)題。由于每個(gè)題目涉及到眾多細(xì)節(jié)方面的追問(wèn)，可以很好檢驗(yàn)應(yīng)聘者是否在避免弄虛作假。

通過(guò)舉例我們可以發(fā)現(xiàn)，基于素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的面試題目共同的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的回答必須有實(shí)際能力的支撐。換句話說(shuō)，即使事先知道了題目，也無(wú)法準(zhǔn)備答案。面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者的回答，看其實(shí)際能力與目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型是否匹配。

四、結(jié)語(yǔ)

基于素質(zhì)模型的面試題目設(shè)計(jì)是將素質(zhì)測(cè)試技術(shù)應(yīng)用到面試測(cè)試中的產(chǎn)物。該方法吸取了素質(zhì)測(cè)試優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)面試題目的巨大缺陷，同時(shí)也存在素質(zhì)模型建立工作任務(wù)量大、潛在素質(zhì)測(cè)試題目設(shè)計(jì)較難等不足。筆者拋磚引玉，期待為其他專家學(xué)者的研究和企業(yè)實(shí)踐提供有益思路。

作者簡(jiǎn)介：劉劍波（1988—）河南省南陽(yáng)市人，碩士，三峽大學(xué)科技學(xué)院專任教師。主要從事人力資源管理方面的研究。在《企業(yè)管理》《人力資源管理》等中文學(xué)術(shù)期刊發(fā)表過(guò)人力資源管理方面的論文。